供电企业员工积极性问题研究

王汉丰 周嵘 徐铭芝

摘要：从心理学的角度来看，积极性是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。目前国有供电企业在不同程度上存在着员工工作积极性不足的问题，这对企业经济效益和社会效益造成了不良影响。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，其关键在于三个方面：调查员工工作积极性方面存在的问题；调研其产生的原因；针对员工不同的职业发展需要选择适当的激励方式。根据该思路，调研了部分国有供电企业，根据发现的问题，提出了改进的对策，以期为企业管理提供借鉴。

关键词：供电企业；工作积极性；员工职业发展

作者简介：王汉丰（1968-），男，浙江宁波人，国网宁波供电公司客户服务中心镇海分中心副主任，技师。（浙江 宁波 315200）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0192-02

一、供电企业员工积极性存在的主要问题

1.不同用工形式员工的积极性问题

供电企业大多并存三种主要用工形式：一是全民制员工，二是集体制员工，三是劳务派遣员工。前二者通常被称为正式用工；农电工是劳务派遣用工的主要组成部分。多种用工形式并存带来了企业管理的困难，调研中发现，正式工和劳务派遣员工均存在工作积极性不高的问题。在正式工群体中，年龄较大（45岁以上）的员工工作积极性不高；在劳务派遣人员群体中，积极性不高的情况比较普遍，工作缺乏主动性。

2.基层员工工作和学习的积极性问题

部分基层员工工作自觉程度不高，主要表现在两个方面：一是很少主动承担工作任务，甚至寻找各种理由来逃避工作；二是在少量的工作任务上耗费了大量的时间，工作效率低。此外，一些基层员工学习意识淡薄，参加培训的积极性不高。供电企业人力资源管理部门每年都会组织员工进行培训，培训前调查员工的培训需求，但由于员工重视度不高，收集到的意见和建议数量不多、质量不高。在这种情况下，人力资源管理部门安排的更多是上级公司要求的培训项目，而这些培训在很多员工看来是培训任务，并非自己工作的需要，所以参加培训不积极也不认真，使得公司组织了大量的培训却得不到相应的培训效果。

3.管理人员的积极性问题

一些部门主任和班组长管理效能较低，在生产经营管理过程中怕得罪人，不敢碰硬；对待工作被动应付，工作要求低，不求有功，但求无过；服务标准低，“供电服务”意识不强；缺乏工作激情，对于管理方面的新方法、新知识学习和应用的积极性不高。

二、供电企业员工积极性问题的成因分析

供电企业由于其国有性质，经营管理行为受到来自各方面的约束，在建设和谐社会和维护社会稳定方面承担了较多的社会责任，这些约束和责任使得供电企业在人力资源管理改革、调动员工积极性的举措等方面比较谨慎。调研中发现，除了上述外部因素之外，影响员工积极性的原因还有以下几个方面：

1.多种用工形式下的薪酬管理问题

国有企业的同工不同酬主要表现在不同用工形式員工之间，具体地讲就是劳务派遣人员与正式工之间的同工不同酬，主要表现为这两类人员在相同或相似岗位上执行不同的薪酬标准，比如岗位工资、奖金基数、保险福利方面的差异。调研中发现在供电企业，不同用工形式的员工存在混岗情况，做着大致相同的工作，但收入存在着很大的差距，对于劳务派遣人员来说这是不公平的，使其产生了打工的心态，这在很大程度上降低了其工作积极性。

2.员工职业发展与成长机制缺失问题

根据奥德弗的ERG理论，人有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，这三种需要可以同时存在。在企业里，员工成长需要主要表现为对职业发展的渴求。当企业不能满足员工职业发展需要时，员工就容易出现不主动学习、不积极工作等现象。在供电企业，由于干部年轻化的要求，员工达到一定年龄就无法获得行政管理职务的晋升，其他用工形式员工的晋升机会更少。除了行政管理方面的晋升以外，虽然也有人才队伍建设方面的举措以及各类专家、技师等职业发展道路，但大多数基层员工很难获得专业技术职务方面的提升。员工的岗位流动是企业人才培养和员工职业发展的主要措施，也有助于提升员工的工作积极性。轮岗实际上是国有企业的优良传统，但近年来由于专业化的发展以及来自安全生产、劳动定员等方面的压力，轮岗越来越少，这在一定程度上限制了员工的职业发展和工作积极性的提升。

3.员工培训问题

供电企业普遍重视员工培训，上级公司每年都要下达各类培训任务，实行全员培训。调研中发现基层供电企业员工培训存在着以下几个方面的问题：一是培训任务重；二是有些培训项目和培训内容缺乏针对性，培训讲师对员工的学习和工作状况不了解，不能根据员工的实际情况编排培训课程，也无法突出重点，导致培训内容与员工实际需要脱节，影响了培训效果；三是培训需求调查不够规范；四是员工及其直接主管不重视培训工作，工学矛盾突出；五是没有将员工培训与企业管理的其他方面有机地联系起来，使得员工参加培训的积极性不高，把参加培训作为一个被动执行的任务，而不能从自身的职业发展的角度来看待培训。

4.绩效管理问题

绩效管理对于员工积极性有着很大的影响，公平合理的绩效管理制度最重要的特点是能够客观衡量员工的贡献，发现员工以及企业管理方面的问题，通过绩效改进来提升员工和企业的绩效。调研中发现，许多供电企业仍在采用扣分式的考核，做工作较多的员工，出错的机会就多，被扣掉的分数就越多，在这种情况下，少做或不做工作是提高考核成绩的有效手段，这使得绩效管理背离了初衷。在这种绩效考核制度下，无法真正调动员工的工作积极性。

三、提高供电企业员工积极性的对策

1.深化用工形式改革，努力消除法律风险

《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣只适用于辅助性、临时性和替代性的工作，各种用工形式员工都必须同工同酬。在当前情况下，为调动劳务派遣人员的积极性，要努力争取做到以下几个方面：第一，要按照法律规定聘用劳务派遣员工并实行同工同酬；第二，在条件不完全具备的情况下，努力避免混岗现象，采用增量改革的方式，尽量减少不合理的收入差距；第三，争取政策支持，将优秀的劳务派遣员工转变为劳动合同制员工。

2.规范岗位工资制度，改进绩效工资分配办法

除了实现同工同酬以外，改革收入分配制度要注意以下几个方面：一是坚持实行岗位工资制度，以岗定薪，根据实际情况的变动来调整岗位等级，使之真正反映岗位价值；二是加大绩效工资与绩效考核结果挂钩的力度，实现按劳分配，多劳多得，以充分调动员工工作的主动性和积极性。

3.积极推进绩效管理制度改革

绩效管理的目的在于提高员工绩效和企业的整体绩效，考核只是手段。提高绩效考核效果，必须注意考核的公平性和客观性。有效的考核办法必须能够客观衡量员工对企业的贡献。必须改革传统的扣分式考核，转变为加分式考核，以推动员工主动工作并做好工作。有的企业实行了精益计分制考核，思路很好。加分式考核的核心在于科学合理制定加分标准，并在实施过程中不断调整完善。以有效的、公平合理的考核制度作为绩效工资分配的制度保障，才能真正调动员工工作的积极性。

4.开展职业生涯管理，拓展员工职业发展通道

在现有后备人才队伍建设的基础上，完善专业技术人员、生产技能人员等人才队伍建设管理办法，使之不仅有助于人才队伍建设，更能发挥职业发展通道的作用，以使各类人员都能找到适合自己的发展道路，满足晋升的需要，并避免千军万马挤经营管理序列独木桥的现象。

5.创新培训工作机制，提高员工学习积极性

被动学习大多无法取得良好的效果，提高员工参加培训的积极性是改进培训工作的主要目标。第一，采用访谈和问卷调查相结合的方式进行员工培训需求调查，这是做好培训工作的基础。第二，实行“菜单式”培训，员工可以根据自己的职业发展计划选择参加培训的课程内容，而根据公司未来工作的需要结合岗位技能要求而设置培训课程是关键环节。第三，完善“师带徒”培训。“师带徒”培训是一种效果很好的培训，必须发扬和完善这种传统的培训方式，制定师傅筛选办法以及明确培训内容、标准和计划，加强对师傅和徒弟的考核，将徒弟在学徒期内和出徒后一定时间的工作表现列为对师傅考核的内容，以奖励那些认真带徒弟的师傅。第四，创新培训工作方式，將运行人员送到安装检修公司培训设备管理、将客服人员送到五星级酒店培训服务态度等都是很好的思路，均能取得良好效果。

提高国有企业员工工作的积极性，需要企业管理许多方面的共同努力，上述建议措施只是其中的部分内容，但笔者相信，如果能够做到这些，并在此基础上辅之以切实的思想工作，能够在很大程度上提高员工的积极性。

参考文献：

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（责任编辑：孙晴）