浅谈企业人力资源管理风险控制

赵霞 ZHAO Xia

（中交武汉港湾工程设计研究院有限公司，武汉 430040）

（CCCC Wuhan Harbor Engineering Design and Research Institute Co.，Ltd.，Wuhan 430040，China）

0 引言

随着企业经济活动的日益复杂化和全球经济一体化，市场竞争更加激烈，企业面临的市场环境发生了巨大变化，各种风险也越来越大。特别是企业人力资源管理的特殊性决定了风险控制的难度，要实现企业利益最大化，建立健全企业内部人力资源管理风险防范体系是企业参与市场竞争、实现企业经营目标的最基本要求，也是企业发展壮大、可持续发展的重要保障，对推动企业依法决策、依法经营和依法维护自身合法权益，构建和谐社会将起到积极的促进作用。

1 人力资源管理存在的问题

人力资源管理风险是由于人力资源的特性和对人力资源的管理不善而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。具体表现在：

1.1 人才培养和引进力度不够 对本企业来说，“技术人才断层”问题的出现来说存在两大原因：一是高端技术人才培养力度欠缺。要通过利用“大型工程”的平台，引进一批掌握前沿技术、熟悉国际市场运作、带动新兴产业的科技创新人才和产业领军人才；要采用人才-项目-基地一体化的引进模式，聚集一批由高层次海外人才领衔的研发团队；要鼓励支持创新创业型人才积极参与国际交流与项目合作，搭建有利于领军人才发展的事业平台。二是高端技术人才的引进匮乏。从企业经营管理的角度来说，如何解决这个问题呢？笔者认为主要的解决措施在于：建立职业生涯规划、鼓励技能增长的激励体系、创新人力资源投资方式和重构关于工作价值的心理契约。从而，改变企业技术人才的培养单一性，实现人才培养与企业需求的对接，拓宽人才培养途径，使企业人才培养计划具有较强的岗位针对性和适应性。

1.2 人才激励机制不够灵活 激励不足是目前企业中存在的最大问题。企业普遍采用高物质报酬的激励手段，但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限，经过一段时间之后，员工的工作积极性开始降低，而且人才流失现象也时有发生。所以，企业在实施激励措施时，没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩，这就容易给激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工对分配工作不如意、企业中的奖惩不分明等，导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

1.3 人力资源投资不足 现在很多的企业管理人员都没有人力资本的投资意识，不敢轻易投资培训，造成这种现象的原因主要有两方面，一是培训制度不健全，造成很多的员工都没有培训机会；二是培训形式化，内容枯燥，考核脱离实际，如此不仅不利于员工的进步，还会使员工对培训产生反感，影响培训效果。

2 人力资源管理风险认识的重要性

在现代社会企业参与市场竞争的核心是人才竞争。为此很多的企业都纷纷采取了很多的措施来提升自身的人才竞争力，即使很多的企业都已经意识到了人力资源管理的重要性，但是企业在这场人才竞争中表现出种种问题，仍然值得我们深思，我们应该用更加科学的态度与方法来解决人力资源问题。

2.1 基于对人才的认识。现代社会对人才的要求已经和过去相比发生了很大的改变，现代社会对人才的要求更高，人力资源管理部门应该重视他们的相关地位和权益，推进企业人才队伍的建设，促进企业人力资源开发，实现企业经营管理人才的人力资本化。

2.2 在高速发展和处于不断变化中的企业，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，而在人力资源管理上的风险却缺少关注。这将严重的影响了企业的发展。近年来，做到“居安思危”是当下企业发展非常重要的内容，企业风险管控的思想理念虽不断提升，但方法手段、制度体系等方面还存有不完善的地方。特别是在人才的选拔、使用和管理工作中，要坚持“以人为本、知人善任、不拘一格”的选人用人理念；要调整用人的思路，按照“适用即人才”的原则，强化价值创造能力；除了具备在传统下的市场的经营能力外，更加要注重和引导员工主动创造市场的能力。根据企业专业发展和管理的要求，建立人力资源发展规划，建立更加灵活的用人机制。

3 人力资源管理风险防范的措施

3.1 完善培训体系，提高人力资源素质 现在是知识经济时代，知识经济即以知识为主的经济，而知识创造的主体和载体是人力资源、所以，人力资源管理能够很大程度上的决定经济的发展。企业要想在竞争激烈的市场经济中获胜，不仅要拥有高素质的人才，也要重视对员工的培训与开发。所以，企业必须完善培训体系，不断的提高人力资源素质。所谓技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。可采取多种形式进行培训，比如岗前培训、经理培训等。切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。

所谓智力开发是指挖掘员工的潜能，这是一个重要的途径其主要包括知识和创造力的开发等方面，可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。所谓创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

3.2 建立科学的用人制度，人尽其才 马斯洛需求理论中提出的人有受尊重和自我价值实现的需求，所以在企业人力资源管理中必须坚持以人为本。对于企业来说，建立和完善人力资源激励机制的前提就是尊重、理解并满足员工的正常需求，企业应该建立科学的用人制度，人尽其才，做到“以事业留人”和尊重员工个人意愿，把合适的人安排在合适的岗位上，让员工“快乐地工作”是人力资源管理的核心。

3.3 健全和完善激励机制，充分调动积极性 一个管理者即使自身再有才能，也不可能事事亲力亲为，一个优秀的管理者是能够让员工各司其职的完成自身的职责，因此，管理者应该善于激发员工的积极性，使其能够自觉地完成自己的工作任务。另外，还应该健全和完善激励机制，从精神和物质两方面激发员工的工作积极性，并让员工参与到企业的目标管理中去，鼓励其提出一些改进建议，给员工自身进步和发展的机会。

综上所述，在人才竞争日益激烈的背景下，企业人力资源管理得到了更多的关注和重视，但人力资源管理中仍存在着一定的风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确驾驭风险才有助于企业稳定发展。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，2004.

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