组织嵌入、创新自我效能感与知识员工创造力：基于长三角地区高技术企业的实证研究

顾建平　王磊

摘要：文章以上海、南京、杭州、苏州、无锡、宁波6个主要长三角城市20家高技术企业的知识员工为问卷调查对象，运用SPSS16.0分析组织嵌入、创新自我效能感和员工创造力之间的关系。通过实证数据分析表明：组织匹配和组织牺牲对知识员工创造力具有正向影响，并且创新自我效能感在其中起着正向调节作用。根据研究结果，高技术企业在管理知识员工的过程中，要重视员工与企业的紧密度，激发知识员工发挥自身创造力从而提高企业创新绩效。

关键词：组织匹配；组织牺牲；组织联结；创新自我效能感；创造力

一、 引言

组织嵌入相对于以往从单方面研究员工创造力，具有更好的解释力度，因此本文创新性地将组织嵌入与员工创造力结合起来，探讨组织嵌入对员工创造力的影响；本文基于社会认知理论，引入创新自我效能感，探讨其对组织嵌入与员工创造力关系的调节作用，以期为企业管理实践提供微薄建议。

二、 研究评述和研究假设

1. 组织嵌入。Mitchell等（2001）基于组织内员工留职的视角，首次提出工作嵌入理论，认为“工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络之中”。Mitchell等（2001）依据工作和生活两个层面将工作嵌入划分为组织嵌入（工作内嵌入）和社区嵌入（工作外嵌入），组织嵌入是指促使员工留职的各种组织影响力的总和，社区嵌入是指促使员工留职的各种生活社区影响力的总和。Lee等人（2001）以国外一家大型银行员工为调研对象，发现工作外嵌入比工作内嵌入更能解释员工工作满意度，这源于中西方社區文化背景的差异。中国员工的工作外嵌入并不能对其工作状态产生重要影响，国内学者王莉和石金涛（2007）发现社区嵌入对中国员工离职行为的预测作用并不明显；黎春燕和李伟铭（2013）通过对欠发达地区知识员工的随机抽样调研，指出工作内嵌入相对于工作外嵌入更能解释自愿离职。因此，对于国内员工工作嵌入的研究应从工作内嵌入的视角，即基于组织嵌入来探讨其对员工工作态度和行为的影响，国内学者梁小威等（2005）将工作嵌入引入Allen（2001）的雇员工作绩效-自愿离职二路径中介链模型，得出工作嵌入有利于识别和扩展人才保持的关键管理领域，培育基于组织智力资本的核心竞争力，本文对工作嵌入中的组织嵌入单独进行研究，探讨其对员工创造力的影响。

2. 组织嵌入与知识员工创造力。高技术企业以高效的创新绩效作为其持续竞争力的来源，研究如何提高知识员工的创造力，来保证企业的创新绩效就显得非常具有实践意义。知识员工创造力主要受到工作特征、同事、领导、团队和组织因素的影响，而组织嵌入能够体现出企业内部各因素对员工的综合影响，对员工创造力可能具有更好的解释能力。Lee（2004）指出，工作嵌入中的组织嵌入和社区嵌入对企业员工行为产生的侧重点是存在差异的，组织嵌入对员工组织公民行为和组织绩效的影响显著高于社区嵌入。张琰（2013）发现生产性服务企业与制造性企业之间的嵌入性关系对企业创新绩效具有显著地正向影响。知识员工接受过高等教育，追求独立、自由以及与组织的契合，被企业视为竞争力和发展的命脉，但众多企业往往面临知识员工创造力不足的问题。从组织匹配的视角来看，知识员工与组织在制度、人际关系以及思想观念的匹配，会更加努力地贡献自己的知识，积极展示自己创造性思维的一面；从组织牺牲的角度来看，企业能够满足知识员工物质上的需要同时知识员工在组织中也受到同事、主管的尊重，有助于知识员工加深对企业的好感和留恋，对于高技术企业而言，知识员工自然会意识到自身的创造能力对企业创新绩效的重要性；从组织联结的角度来看，知识员工在企业中工作的时间越长，因此参与的工作项目和依赖的同事越多，其与组织的紧密度也会相应加深，容易激发知识员工的创造性思维来维持组织的创新绩效。鉴于此，本文假设如下：

H1：组织匹配对知识员工创造力会产生显著的正向影响；

H2：组织牺牲对知识员工创造力会产生显著的正向影响；

H3：组织联结对知识员工创造力会产生显著的正向影响。

之前学者们已经识别出影响知识员工创造力的诸多因素，没有因素能够一贯地对员工创造力产生影响，因此本文结合员工创新自我效能感来探讨组织嵌入对知识员工创造力的影响。

3. 创新自我效能感的调节作用。自我效能感（Self-efficacy）的概念最早是由美国著名心理学家Bandura在20世纪70年代提出。从社会认知理论来看，自我效能感是人们对于自身能力的感知而非自身实际能力。Bandura等（1989）指出自我效能感是个体能否驱使动机、认知资源以及行为以迎合环境所需要的能力的信念。创新自我效能感的概念是由Tierney等（2002）结合自我效能理论和Amabile的创造力理论的基础上首次提出，认为创新自我效能感是指个人具备制造创新产品的信念，是对自我实施某个行为所具有的能力的一种自我判断。创新自我效能感自提出后，被国内外学者普遍运用于组织行为领域来研究创新自我效能感对员工创新行为的影响。Tierney等（2010）通过实证研究验证了创新自我效能感对个体创新绩效的正向影响；我国学者顾远东等（2010）通过实证探究，发现创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间起到中介作用，揭示了组织创新氛围对员工创新行为影响的“黑箱”。

根据前文假设，在不考虑知识员工创新自我效能感的情况下，组织嵌入的程度越深，知识员工自身的创造力越强。但现实情况下，组织嵌入对知识员工创造力的影响存在强弱之分，这或许与员工对自身创造力的信念有关，创新自我效能感作为对自身创新能力的自我判断，对自我的创新行为具有正向影响。因此本文推测创新自我效能感在组织嵌入与知识员工创造力之间起到正向调节效应，当知识员工具备较高的创新自我效能感的情况下，组织嵌入程度越深，知识员工的创造力越强；而知识员工创新自我效能感较低的情况下，组织嵌入对知识员工创造力的正向影响会减弱。基于以上分析，本文假设如下：

H4-1：创新自我效能感在组织匹配与知识员工创造力之间起调节作用；

H4-2：创新自我效能感在组织牺牲与知识员工创造力之间起调节作用；

H4-3：创新自我效能感在组织联结与知识员工创造力之间起调节作用。

三、 研究方法

1. 研究对象。笔者首先从科委部门获取了各市高技术企业名录，在上海、江苏和浙江三个地区企业联合会以及南京大学EMBA教育中心等机构的协助下，通过现场发放和邮寄的方式向上海、南京、杭州、苏州、无锡、宁波6个城市20家高技术企业发的290名知识员工及其直接主管放问卷。为避免调研数据单一性造成的同源方差（Common Method Variance）过高，本文组织嵌入和创新自我效能感的问卷数据来自员工个人，员工创造力的问卷数据来自其直接主管，具体数据调研方法如下：在企业人力资源部门的配合下，选取了员工与主管相处6个月以上的名单；然后将获取的员工名单进行数字编号，在问卷上标注相应的编号并发放给员工进行填写；最后给被调查员工的直接主管发放问卷，在主管问卷上标明需要评价的下属名字。问卷填写完成后对员工和直接主管填写的问卷进行匹配，总共发放问卷290份，其中有效匹配问卷259份，有效回收率89.31%。

2. 变量工具。本次研究采用问卷作为调查方式，问卷中涵盖组织嵌入、创新自我效能感和知识员工创造力三个变量，问卷皆采用李克特五點量表法，1为很不符合，5为非常符合。

组织嵌入量表采用的是国内学者梁晓威在“基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究”中开发的量表，共有23个题目，包含组织匹配、组织牺牲、组织联结三个维度，例如：我现在的工作充分发挥了我的技能和才华、我在工作中很受尊重、每天需要和多少同事打交道等。

对知识员工创造力的测量，国内外学者普遍倾向于采用Tierney等（1999）曾用的9个项目进行测量。本文为避免同源方差问题，由员工的直接主管填写员工创造力问卷，因此对Tierney等（1999）量表题项的询问方式上进行适当修改，包括“他/她经常想出一些有创意的想法或者点子”、“他/她经常会向他/她的同事介绍新想法”、“他/她经常能够发现现有方法或者仪器设备的其他用途”等。

创新自我效能感量表采用的是Tierney等（2002）编制的量表。此量表共4个题项，包括“在工作中，我擅长提出新观点”、“我具有帮助他人提出新点子的技巧”等。

四、 结果分析及讨论

1. 描述性统计分析。本次调查对象为长三角地区6个城市20个高技术企业的知识员工，共发放问卷290份，其中有效匹配问卷259份，有效回收率89.31%。被调查的男女比例上，男性员工占54.75%，女性占45.25%；在年龄比例上，25岁以下占10.94%，26岁至30岁占51.82%，31岁至35岁占29.19%，36岁至40岁占2.92%，41岁至45岁占1.46%，46以上占3.65%；在婚姻比例上，已婚占51.82%，未婚占48.18%；从学历分布来看，高中（及中专）及以下占1.46%，大专占29.93%，本科及硕博士占68.61%。从现单位工作时间上来看，未满一年的占25.55%，工作1至3年的所占最大，为56.93%，工作4至6年的占13.87%，7年及以上占3.65%；从所在单位性质来分析，政府、事业单位以及国有企业占38.68%，私营单位占37.95%，外资以及中外合资占23.36%。

2. 问卷信度、效度分析。本文采用SPSS16.0数据分析软件检验三个变量问卷的信度和效度。数据分析表明：组织嵌入、创新自我效能感、员工创造力的KMO值分别为为0.827、0.868和0.856，巴特利特球形度检验在0.000上显著，表明本文所用的量表适合做因子分析，通过正交旋转，抽取因子个数与所引用量表的维度划分一致，累计方差解释率分别为71.152%、85.437%和79.436%，说明量表具有较好的结构效度。三个变量内部一致性信度（Cronbach's Alpha）分析的系数分别为0.853、0.942和0.912，三个量表的可信度较高。

3. 相关性分析。本文采用Person相关系数探究员工性别、年龄、婚姻、学历、在现单位工作时间、工作单位性质、组织匹配、组织牺牲、组织联结、创意自我效能感与员工创造力的相关性，相关性分析结果表明：员工学历（r=0.366，p<0.01）工作单位性质（r=0.197，p<0.05）分别与员工创造力显著正相关，其余控制变量未通过显著性检验。自变量中组织匹配（r=0.746，p<0.01）与组织牺牲（r=0.392，p<0.01）两个维度与因变量显著正相关，组织联结与员工创造力相关但不显著，假设H3和H4-3未成立。

4. 回归分析。

（1）组织匹配、创新自我效能感与知识员工创造力的回归分析结果。层次回归方程中加入组织匹配维度后，模型2中的F值（p<0.01）相比模型1显著增加，组织匹配的β系数为0.834（p<0.01），△R2为42.7%，从中可知组织匹配对员工创造力具有较好的解释力度，即知识员工的能力和才华在工作单位得到发挥，和工作单位同事相处得较融洽、自身职业发展得到企业支持，其创造力能够得到有效发挥，本文假设1成立。模型3和模型4用于检验创新自我效能感对组织匹配和员工创造力之间关系的调节作用，模型3中加入调节变量创新自我效能感后，β系数为0.577（p<0.01），△R2为27.5%，说明创新自我效能感对员工创造力具有显著正向解释能力，即员工经常具有提出创新性观点的想法，有助于员工在转化为创造力并加以表现；在模型4中加入组织匹配和创新自我效能感的交互项之后，△R2为1.5%，同时组织匹配和创新自我效能感的交互项系数β系数为0.138（p<0.01），层次回归方程分析结果表明创新自我效能感在组织匹配与员工创造力的关系中起到正向调节作用，本文假设4-1成立。

（2）组织牺牲、创新自我效能感与知识员工创造力的回归分析结果。回归方程模型2中加入组织牺牲维度后，F值（p<0.01）显著增加，同时组织牺牲β系数为0.557（p<0.01），△R2为10.7%，这说明组织牺牲加入方程之后，对员工创造力的解释力度增强，即企业给予员工的薪酬和福利水平越高、升职机会越大以及职业发展前景越好，则员工必然会顾虑较高的离职成本，为了能够持续享受优厚的待遇，会努力提高并表现自身的创造力以期望得到上级领导的赞许，综上所述，本文假设2成立。在模型3中加入调节变量创新自我效能感之后，β系数为0.459（p<0.01），同时模型3中的△R2为17.8%，对员工创造力的解释能力得到增强；在模型四中加入组织牺牲与创新自我效能感的交互项，△R2为1.1%，交互项系数β为0.180（p<0.05），表明创新自我效能感在组织牺牲与员工创造力的关系中起到正向调节作用，即本文假设4-2成立。

五、 研究结论与不足

1. 研究结论。本文研究中国情境下组织嵌入和创新自我效能感对员工创造力的影响，选取长三角地区6个主要城市的290名知识员工及其直接主管为调研对象，层次回归方程分析表明，知识员工组织匹配、组织牺牲对员工创造力具有显著的正向影响，创新自我效能感在其中起着正向调节作用。

高技术企业在运营中需要持续的员工创造力作为营养，通过数据统计分析结果，本文认为可从组织嵌入和创新自我效能感两大视角切入，具体建议如下：组织嵌入作为员工与企业之间连接的桥梁，能够增强员工与企业的紧密度，使员工个人目标与企业目标趋于一致，从而激发员工的创造力。在企业内部要增强知识员工的组织嵌入程度，首先就要使员工与企业相匹配，关键在于价值观理念和工作奋斗目标的匹配，同时企业还要试图与员工建立长效的合作机制，具体措施包括为依据员工工作生活需求制定假期安排、定期免费提供培训、给予员工发挥才能的机会等方式来增强员工与企业的联系与匹配度，同时为员工提供优厚的福利、与业绩水平相称的报酬、尊重员工、提供升职机会等使员工意识到离开本企业的巨额代价，据此激发知识员工在企业内部长期地发挥自身创造力；在提高知识员工创新自我效能感措施选择上要做到因地制宜，要给予本企业知识员工发挥创造力的信心，充分利用本地高校资源，建立校企合作关系，对创新自我效能感较弱的员工给予心理和专业技能的培训，提高整体知识员工创新自我效能感水平。

2. 研究不足与展望。本研究探讨组织嵌入对员工创造力之间的影响作用，但本文未对组织嵌入中组织匹配、组织牺牲、组织联系加以对比分析，探讨何种因素更能激发员工创新能力，为企业提供更加细致的实践指导；同时本文在样本量选取上，以长三角6个城市20家高技术企业的290名知识员工及其直接主管作为研究对象，在如今大数据时代，研究结论还缺乏一定程度的可靠性，今后研究需要扩大研究地域和研究样本量，可使得研究结果更具可信性和说服力。

参考文献：

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4. 罗瑾琏，张波，钟竞.认知风格与组织氛围感知交互作用下的员工创造力研究.科学学与科學技术管理，2013，（2）：144-151.

5. 刘景江，邹慧敏.变革型领导和心理授权对员工创造力的影响.科研管理，2013，（3）：68-74.

作者简介：顾建平，中国人民大学企业管理博士，南京大学企业管理博士后，南京师范大学商学院教授，南京师范大学MBA中心副主任；王磊，南京师范大学商学院硕士生。

收稿日期：2014-03-16。