信号传递理论在人力资源外包商评价中的应用探讨

摘要：企业人力资源管理外包过程中的逆向选择风险是企业在追求外包目标过程中将会面临的最基本、最严峻的问题之一。首先简要介绍逆向选择风险的产生，然后根据信号传递理论提出一种外包商综合能力评价模型，即建立一套外包商综合能力评价指标体系，根据外包业务的不同类型对指标进行不同的赋权，并采用线性加权综合法进行综合评价与分析。最后结合一个案例进行分析，其结果证实该模型能够比较科学地定量化外包商选择，进而避免外包商逆向选择风险。

关键词：人力资源管理；外包；逆向选择风险；指标体系；评价模型

作者简介：徐翀（1980-），男，河南南阳人，国网能源研究院国网科技项目中心，工程师。（北京 102209）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0169-03

随着国内经济快速稳定的发展，信息技术日新月异的变化，以及企业对外包服务认知度的提高，特别是人力资源管理外包理念和其创造价值正被越来越多的企业所认可，人力资源管理外包服务需求大幅度增长。据互联网数据中心的数据显示，2010年中国的人力资源管理外包市场规模达到了15亿美元，并将以每年20%左右的复合增长率增长，其平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的1.5倍。

但是，无限机遇的背后也隐藏着各种风险。在众多人力资源管理外包风险中最先要面临的也是最基本的问题就是企业和外包商的委托代理关系衍生的问题，即双方签订合同时的逆向选择问题。

目前国内对相关的逆向选择问题研究状况如下：通过信息传递模型和信息甄评模型规避企业人力资源的逆向选择风险。[1]针对逆向选择风险的信息不对称问题提出企业人力资源管理外包机构选择的三维度因素。[2]提出建立系统测评人力资本价值和积极建立诚信体系，以解决人力资本风险投资中的逆向选择问题。[3]提出签约前全面收集信息、联合其他企业建立承包商网上资料库等逆向选择风险的管理策略。[4]在一个供应商和一个销售商组成的二级供应链中，引入不占用利润的虚拟第三方进行集中控制、利润分配、信息甄别，制定了逆向选择的最优契约。[5]针对不对称信息下客户企业参与度决策问题，建立客户企业参与度逆向选择模型，通过模型求解得到客户企业参与度与服务费用支付相结合的服务外包合约菜单，并对合约菜单相关性质进行了分析。[6]

综上，目前国内对人力资源管理外包中逆向选择风险的研究大多局限于对产生原因的分析、風险类型的总结、风险识别的讨论、政策性对策的建议等方面，从具体的某个方向去研究人力资源管理外包中逆向选择风险的实用性对策的成果很少。鉴于此，本文根据信号传递理论提出一种外包商综合能力评价模型，通过该模型科学化外包商的选择过程避免人力资源外包管理中的逆向选择问题。

一、企业人力资源管理外包中的逆向选择风险

所谓“逆向选择”，指的是在特定市场上劣质品排斥优质品的现象，其实质是一种市场资源配置扭曲的现象，是一种市场无效或市场失败。“逆向选择”容易出现信息不对称的场合，典型的例子有阿克洛夫的旧车市场模型、斯蒂格里茨和温斯的信贷配合模型、斯宾塞的教育信号传递模型等。

具体来讲，企业决定将人力资源管理外包，在与外包商签订委托代理合同时，对外包商本身所具有的素质和经验等综合能力并不是完全清楚的，因而存在外生性不对称信息，所以企业只愿意按照自定的期望能力向外包商提供报酬。这样做很可能造成综合能力较低的外包商愿意接受企业提供的合约报酬，而综合能力较高的外包商被迫选择退出，于是出现低能力外包商将高能力外包商驱逐出外包竞争市场的现象，即所谓的外包商逆向选择现象。

对于企业而言，实施人力资源管理外包意味着对外包商依赖的增强及与其合作程度的提升，由此外包商的选择成为了企业实施人力资源管理外包成功与否的一个重要前提。因此，研究企业在不了解外包商的真实能力或类型的情况下，如何在签订合同时有效避免外包商逆向选择问题，即如何有效识别其综合能力，从而选择真正合适企业自身的外包商，对于企业的人力资源管理外包活动非常关键，具有很重要的现实意义。企业如果不能在签订人力资源管理外包合同前积极有效地识别出外包商的逆向选择风险，并及时采取相应的应对措施，则很有可能在后续的外包项目进行过程中蒙受巨大损失。

要解决这种逆向选择问题的根本就是减少签订合同前，委托代理关系双方，即企业和外包商的信息不对称度，下面根据信号传递理论的思路提出外包商综合能力评价模型，由此解决人力资源管理外包中的逆向选择问题。

二、信号传递的思路

信号传递理论最早是由迈克尔·斯宾塞（Michael Spence）提出的，他认为在某些市场中为了获得交易带来的收益，卖方会积极主动向买方发出传递产品质量信息的信号，这些市场信号能够对付逆向选择中信息不对称问题。信号传递模型的关键在于信号传递是有成本的，不同类型的人传递信号的成本不同，只有成本差异足够大信号强度才能足够大，这样才能保证信号传递的有效性。[7]

根据信号传递理论，综合能力较高的外包商可以通过发出不同于其他外包商的特殊的或高强度的信号（如丰富的经验、高专业化程度等），以此向委托方企业有效传递自身优势的信息，从而尽量避免逆向选择问题。但是这种情况下又存在外包商信号趋同的潜在风险、信号类型单一以及信号强度不够高、易被模仿等因素都容易造成信息趋同。一旦趋同，则信号的传递信息功能就将丧失，还额外增加外包商的信号传递成本等交易成本。

但是，如果在一个人力资源管理外包市场中存在能有效传递信息的机制，如外包商综合能力评价指标测评机制，就能为综合能力较高的外包商提供环境条件，发出特殊的或高强度的信号，以此成功向企业传递自身综合能力较高的信息。企业就能根据接收到的信息，针对不同能力类型的外包商作出更为合理的综合评价，并提供相应等级的合同报酬，这样减少信息不对称度，改进选择外包商的效果和效率。

三、外包商综合能力评价模型的建立

下面首先提出一种健全的评价外包商综合能力的指标体系，接着根据外包业务的不同类型对指标进行不同的赋权，然后在考虑各指标及其权重的基础上结合各外包商向企业传递的自身能力差别信号，采用线性加权综合法对各外包商的综合能力进行综合评价，最后得出相应的打分与评判，这样能比较科学地定量化外包商选择过程。

1.指标体系的建立

企业在选择外包商时不能仅着眼于成本考虑，应建立健全、完善的外包商测评指标体系。这个指标体系应包括外包商的信用、操作经验、对企业外包业务的实质效果、对企业商业机密信息的保密程度等一系列指标因素，这样才能对不同的外包商的综合能力进行科学的分析与预测，为选择外包商提供依据。此外，还应注意需要根据本企业的规模、企业的外包活动目标等具体要求去选择与本企业的规模、企业文化、外包项目的具体要求一致的外包商，使得风险和收益得到理想的平衡。[2]建立外包商综合能力评价指标体系如表1所示：

2.各指标权重的赋予

人力资源管理按照与核心竞争力之间的关系可划分为边缘式和核心式两类人力资源管理外包业务：一种是边缘式的外包业务，指与人力资源管理核心业务弱相关的部分，如招聘、工资发放、福利管理等，是事务性的外包，风险较小；一种是核心式的，指具有高价值与高独特性的人力资源活动，对组织目标起到直接作用，涉及核心职能和核心员工的管理工作，如知识仓库管理、人力资源管理系统的开发、激励、文化变革等，是战略性外包，风险较大。[8]

下面采用层次分析法，即AHP法，针对上述两种不同類型的人力资源管理外包业务对外包商评价指标体系中的各指标进行赋权。文章参考、综合、借鉴多篇相关文献中对各指标相对重要性的判断依据，再通过向相关专家咨询，并结合我国人力资源管理外包现状作为确定各指标权重的主要依据。

对边缘式人力资源管理外包业务，以外包商综合能力评价作为总体目标，相对总体目标而言，四大子目标（诚信度、合作程度、外包质量、外包成本）之间的相对重要性判断矩阵如表2所示：

通过计算，上述判断矩阵的特征向量为Wi=[0.1494，0.2723，0.1919，0.3864]；矩阵的最大特征值，，，说明上述判断矩阵具有满意的一致性。

按照同样的方法，可得对边缘式人力资源管理外包业务，各项评价指标的权重值如表3所示：

3.综合评价与分析

外包商综合能力评价指标体系中的每一个单项指标都是从不同侧面来反映外包商的能力，各指标相互独立且互补性强，所以要综合反映外包商能力水平而进行综合评价，本文采用线性加权综合法。其表达式为：。式中yi为评价对象i的综合评价值，ωj为与评价指标xj相对应的权重。

4.案例分析

这里以S物流企业为研究对象，运用上述的评价模型对各外包商综合能力进行评价。

S物流公司是一家致力于公路流通行业发展的大型物流公司，自成立以来已经建立起以北京为中心，辐射全国的物流网络。随着企业规模扩大，面对庞大杂乱的内外部人事信息，该企业迫切需要提高人事管理水平，于是高层商议后决定进行相关人力资源管理系统的开发，并采取外包的形式进行。通过向多个外包商咨询，S物流公司现拟定了三个外包商候选名单，希望通过合理的评定选择一个较优的外包商。经过一段时间的全面调查分析，得到各外包商的基本信息如表5所示：

下面根据上文中建立的指标体系及各指标权重，采用线性加权综合法对这A、B、C三个外包商的综合能力进行评判。由于人力资源管理系统的开发具有高价值与高独特性，属于核心式的业务，所以按照核心式外包业务的各指标权重进行计算。限于文章篇幅，计算过程从略。

经计算得到，对于S物流公司的人力资源管理系统开发外包项目，3个外包商的综合能力评价结果如表6所示：

根据综合评分结果得出，B外包商的综合评分最高，所以S物流公司的这个人力资源管理系统开发外包项目最好选择外包给B外包商。由表6分析得出，A外包商虽然硬件条件和合作沟通方面做得很好，且成本较低，但是在核心式外包业务要求很高的专业技术和诚信度上能力不够强，所以综合评分较低；B外包商在专业技术和诚信度上能力比A和C外包商有很大优势，所以最好能轻松地脱颖而出；C外包商各方面能力比较均衡稳定，大部分单项指标与行业平均水平相差不大，没有突出的优势，所以最后没能入选。

四、结论

文章针对导致逆向选择风险产生的信息不对称问题提出了一个人力资源外包商综合能力评价模型，旨在通过该模型科学地定量化外包商选择，减少信息不对称度，进而避免外包商逆向选择风险。模型提出一套包括4个二级指标和10个三级指标的外包商综合能力评价指标体系，并根据外包业务的不同类型对各指标设定不同的权重，然后结合各外包商向企业传递的自身能力差别信号采用线性加权综合法对各外包商的综合能力进行相应的打分与评判。经案例证实，模型的运算过程和结果是科学有效的，这为企业尽量避免人力资源管理外包中的逆向选择风险提供了理论指导方向和实际操作方案，为企业改进选择外包商的效果和效率提供了参考。

参考文献：

[1]张苏串.企业人力资源逆向选择及其风险规避[J].生产力研究，

2006，（11）：228-231.

[2]易华.物流企业人力资源管理外包风险及其防范[J].财经理论与实践（双月刊），2010，（163）：104-107.

[3]耿锁奎.人力资本风险投资中的委托代理关系研究[J].改革与发展，2010，（1）：152-156.

[4]段伟花，毕新华.基于非对称信息理论的人力资源管理外包风险管理[J].现代管理科学，2008，（10）：107-109.

[5]张欢，汪贤裕.虚拟第三方控制下的供应链逆向选择研究[J].中国管理科学，2010，（5）：91-97.

[6]但斌，宋寒.服务外包中的客户企业参与度逆向选择模型[J].系统工程学报，2010，（5）：681-688.

[7]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海：上海人民出版社，1995.

[8]邵彩梅，杨大梅，申红帅.企业人力资源管理外包风险与防范[J].科技管理研究，2008，（5）：205-207.

（责任编辑：王祝萍）