我国劳动争议处理制度探究

徐丽雯

内容摘要：“一调一裁二审终审” 是我国现行的劳动争议处理制度，这一制度产生于计划经济体制向市场经济体制过渡的初期。然而，随着我国市场经济的飞速发展，多种所有制用工形式并存，劳动关系出现了巨大的变化，劳动争议处理制度这一作为劳动者权利救济的途径在实践中有许多问题亟待解决。本文通过对我国目前劳动争议处理制度现状及问题的分析，提出了完善和创新我国劳动争议处理制度的设想。

关键词：劳动争议 劳动争议处理制度 调解 仲裁 诉讼

问题的提出

劳动关系是现代社会和谐与否的晴雨表和风向标，也是构建和谐社会的基础。由于劳动关系双方各自的经济利益的不同，劳动争议的发生不可避免，近年来，我国劳动争议案件频发，劳动者通过五花八门甚至极端的方式维护自己的权益，折射出对我国劳动争议处理制度的不满。党的“十八大”提出了法制建设的“新十六字方针”，即“科学立法、严格执法、公正司法、全民守法”。依亚里士多德的经典论述，法治的两大基本要素在于：已颁布的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又是良好的法律。要有“良法”就得“科学立法”。面对现实中劳动争议处理制度暴露出的问题，对我国劳动争议处理制度的反思与重构成为立法部门和学术界关注的热点。

劳动争议一般分为权利争议和利益争议。所谓权利争议，又称实现既定权利的争议，还可称为履约争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，还可称缔约争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。利益争议一般不是通过调解、仲裁、诉讼程序解决，而是在政府干预下由双方协商解决。本文主要探讨劳动争议中的权利争议。

我国目前实行的劳动争议处理制度包括协商、调解、仲裁和诉讼四个环节，其中协商、调解环节不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。这一劳动争议处理制度是一个从自治到司法解决的多元化争端解决机制，在劳动争议处理环节中，仲裁是起诉前的必经程序，也就是说，不经过仲裁是不能进入法庭审理阶段，这一程序通常被称为“一调、一裁、两审终审”。这个劳动争议处理程序在我国计划经济向市场经济转轨的初期具有积极的意义和作用，也适应当时计划经济体制用工单位所有制结构比较单一，国有企业职工占职工总数的大部分的需要。

但是，随着我国市场经济的实行，劳动关系发生了巨大的变化，在私营企业就业的职工人数不断增加，加之2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，我国的劳动争议案件数量呈井喷之势。以浙江为例，2008年浙江省私营企业就业人数为757.5万人、2011年为958.0183万人、2012年为1662.4549万人。2008-2012年9月浙江省基层调解组织受理的全部劳动争议案件中，发生在私营企业的案件达到85.73%。我国劳动争议的数量以及劳动争议双方的诉求有了很大的变化，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）根据这一变化，在劳动争议处理制度中已经适时地加入部分争议“一裁终局”，但是，5年过去了，经过实践的检验我国的劳动争议处理制度仍有许多亟待解决的问题。如果这些问题不解决势必影响劳动关系双方权益的实现，不利于及时定纷止争、化解矛盾，更不利于和谐社会的构建。

我国劳动争议处理制度的弊端

（一）劳动争议处理制度未能体现效率原则

我国目前的劳动争议处理机制程序繁琐，周期长，效率低，“协商”、“调解”、“仲裁”和“诉讼”之间关系不畅，不利于保护当事人的权益，也与“及时”处理原则相悖，饱受学术界诟病，要求改革现行劳动争议处理机制的呼声不断。

根据我国现行劳动争议处理制度规定，发生劳动争议可以先协商调解，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。仲裁庭解决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期15日。逾期未做出仲裁裁决的或对仲裁裁决不服的（除一裁终局案件外）可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件适用普通程序实行两审终审，一审从立案之日起6个月内审结，如有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长6个月；还需延长的，报请上级法院批准。人民法院审理二审案件，应当自第二审立案之日起3个月内审结；有特殊情况申请延长的，由本院院长批准。一个劳动争议案件如果走完全部程序至少要1年多，比普通民事案件增多了一道仲裁前置程序，审理期限漫长。《劳动争议调解仲裁法》针对这一问题推出部分劳动争议案件对用人单位来说“一裁终局”的劳动争议处理制度，这一制度虽然在一定程度上缩短了劳动争议案件的处理周期，使一些劳动争议案件得到了尽快解决，但在现实中仲裁并未从根本上发挥它作为一种纠纷解决机制，起到分流案件、缓解法院工作压力的作用。许多劳动争议案件经仲裁处理后，劳动者和用人单位均选择进入诉讼程序，在我国目前社会保障还不完善的状况下，劳动者维权周期长势必会影响生计问题，容易激化社会矛盾。

（二）劳动争议调解制度形同虚设未能发挥预期作用

劳动争议案件的发生多因利益分配不均衡所致，并非都是不可调和的矛盾，就我国的文化传统而言，儒家思想中的“和为贵”、“息讼”等观念深深地影响着普通民众的司法理念，加之劳动争议双方当事人具有需长期共事合作的特点，因而，可以说，调解是由劳动关系的性质决定的，解决劳动争议成本最少、最柔和的方式。在我国的现行劳动争议处理制度中，调解是一道法定形式的争议处理程序被设置在劳动争议仲裁之前，作为一种办案方式体现在仲裁和诉讼各个环节中。立法者的初衷也是希望通过调解这一柔性方式将大量的纠纷消除在萌芽，软化在仲裁前。这一点从《劳动争议调解仲裁法》可以得到印证，该法根据我国劳动关系的变化把劳动争议的调解组织由“一个”（企业劳动争议调解委员）增加为“三个”（企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织），力图构建一个社会化全方位的劳动争议调解网络，但事与愿违，调解在劳动争议处理制度中的作用并未达到立法者的预期，调解结案功能正在日渐减弱，大量的劳动争议案件涌入了劳动争议仲裁委员会，导致这一局面的原因如下：endprint

1.企业劳动争议调解委员会萎缩缺乏独立性，难以取得当事人的信任。随着经济体制改革的不断深入，我国的企业所有制形式趋于多样化，私营企业不断增长，以江苏为例，2010年共有私营企业63.2万家，比2009年增加12.3万家，增长幅度为24.1%，占江苏省总数的83.6%（江苏省统计局2011年12月29日发布），而全国范围内企业劳动争议调解委员会的数量则呈下降趋势。《劳动法》规定在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。但对于企业是否建立劳动争议调解委员会法律并未有强制性的规定，而是由企业自主决定的，一些企业考虑到成本因素，基本上不会设立调解委员会。据调查问卷显示，在对2000人的调查中，在问及所在单位是否有企业劳动争议调解委员会的问题时，有1585人回答了问题。所在单位有企业劳动争议调解委员会的被调查者有458人，占被调查人数1585人的28.9%；所在单位没有企业劳动争议调解委员会的被调查者有1127人，占71.1%。而对于设立企业劳动争议调解委员会的企业，由于调解委员会处于企业内部，《劳动争议调解仲裁法》又将调解委员会委员由三方变为由职工代表和企业代表组成的两方，“两方”代表实际上就是双方当事人，缺乏调解的第三方，企业劳动争议调解委员会的成员无论是职工代表还是企业代表都依附于企业，缺乏独立性难免受用人单位单方操纵，对于解决劳动者和用人单位之间的争议，难以保持中立地位居中调解，劳动者对该调解组织缺乏信任感，一旦发生纠纷劳动者往往直接选择其他途径解决。因此，企业劳动争议调解委员会独立性缺失公信力下降难以真正发挥其应有的作用。

2.调解组织缺乏统一的规范和指导难以达到预期作用。《劳动争议调解仲裁法》新增加了两个调解组织，力求建立多渠道广覆盖的劳动争议调解网络，充分发挥调解在处理劳动争议中的作用。但是，目前我国对这些调解组织缺乏统一的指导和管理；加之《劳动争议调解仲裁法》对调解人员的资格虚化“调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定的法律知识、政策水平和文化的成年公民担任”，导致调解人员专业化、职业化程度相对较低，素质参差不齐，法律专业人员比例偏低，无法取得劳动争议双方当事人的信任；再加上劳动争议调解程序非劳动争议处理的必经程序，削弱了劳动争议调解在劳动争议处理制度中的作用。

3.劳动争议调解是自愿调解，调解协议没有法律效力。根据《劳动争议调解仲裁法》规定达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可依法申请仲裁。据此，劳动争议双方即便达成调解协议，如果一方不履行协议内容，另一方只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这样就会出现调解组织费了九牛二虎之力调解最终达成协议，而劳动争议当事人一方不能履行或不愿履行就会使调解协议变成一纸空文，挫伤了当事人调解的积极性。

（三）劳动争议仲裁机制的不足

1.仲裁前置，违背当事人意思自治。先裁后审，强制仲裁是我国劳动争议处理制度中的一大特点。仲裁，“仲”即中间人，“裁”即公断。仲裁是指第三人对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。在我国的劳动争议处理制度中，实行“裁审衔接”，如果劳动争议双方想通过司法最终解决劳动争议纠纷，必将先进行仲裁。这一制度的设计，有违仲裁作为一种非行政、非诉讼的社会公断行为，应由当事人自由选择的原则，也没有真正起到分流劳动争议案件缓解法院的审判压力的作用。

2.劳动争议仲裁行政色彩浓厚。劳动争议仲裁在我国劳动争议处理制度中起着非常重要的作用。按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会应当由工会代表、政府行政部门代表和用人单位代表三方组成，“三方性”原则也是世界各国普遍遵守的。由于我国劳动争议仲裁委员会设在劳动行政部门，加上缺乏制度上的保障和有效的监督，形式上的三方仲裁被实际中的一方仲裁所取代，导致劳动争议仲裁委员会的工作基本上由政府的劳动行政部门工作人员承担，这一现状使劳动争议仲裁不可避免的带有浓厚的行政色彩，工会代表和用人单位方面代表的作用未在劳动仲裁中体现出来。

3.劳动争议仲裁员准入门槛低难以满足现实的需要。仲裁员制度是劳动争议处理制度的重要组成部分，劳动争议仲裁员的业务素质的高低直接影响到劳动争议案件裁决的公信力。通过与民商事仲裁的比较，可以看出劳动争议仲裁员制度存在缺陷。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理工作等专业工作满5年的；律师执业满3年的。这一规定相对于民商事仲裁中的仲裁员要求曾任审判员满8年；从事法律研究、教学工作并具有高级职称；从事律师工作满8年；具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称的条件无论从专业知识、实践经验还是学历要求都要低得多。准入条件低加之劳动争议仲裁案件大多数小而繁琐且经济效益低，难以吸引高层次的法律专业人才充当兼职仲裁员，导致了劳动争议仲裁人员数量少专业化、职业化程度相对较低，法律专业人员比例偏低，难以适应准司法性的仲裁工作。

（四）“裁”“审”脱节造成司法资源的浪费

我国实行的是“裁审衔接”的劳动争议处理机制，但实际上，除了“仲裁前置”原则使仲裁与诉讼发生联系外，二者其实不存在任何程序上的共生性。劳动争议案件的当事人如果想向法院寻求司法救济，就得无条件接受仲裁，否则就丧失了司法最终解决的权利。但是，在我国劳动仲裁程序与民事审判程序各自独立，使用不同的法律法规，人民法院审理劳动争议案件不以仲裁的裁决为基础，不管认定事实是否清楚裁决内容是否正确，一律按照诉讼程序重新审理，“裁”“审”相互不衔接，仲裁裁决书实际上成为一纸空文，无疑造成司法资源的浪费。加之劳动争议仲裁委员会属于劳动行政部门，它的性质决定了它在仲裁案件中除适用法律、行政法规外，还适用前劳动部和现人力资源和社会保障部颁发的部门规章和其他规范性文件等；而法院只依据法律、行政法规、最高人民法院的司法解释，对于劳动部门规章和其他规范性文件仅是参照。这样就会出现同一案件仲裁的裁决和法院的判决不同，有损法律的严肃性。endprint

对我国劳动争议处理制度的完善

（一）实行“调解前置或裁或审各自终局”的劳动争议处理机制

我国的劳动争议处理程序周期长、效率低，经过实践的检验证明它不利于争议双方及时化解矛盾，因此，根据我国劳动关系的现状应该把现行的仲裁前置“一调一裁两审终审”的劳动争议处理制度改为调解前置“一调或裁或审各自终局”。发生争议后，双方当事人可以协商，如果不愿协商或协商不成的，应当向具有劳动争议调解职能的组织申请调解，但调解仅仅限定于事实问题，不包括法律问题。这里所说的强制调解只是程序上的强制，但当事人是否接受调解、是否愿意达成调解协议，完全由当事人自愿决定。在调解组织的主持下达成调解协议的，经劳动争议双方当事人及调解组织签字盖章后送交人民法院进行司法确认，人民法院依法审查后，决定是否确认调解协议的效力。确认调解协议效力的决定送达双方当事人后发生法律效力，一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可以依法向人民法院申请强制执行。如果争议双方未达成调解协议，双方协商一致可以申请向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，一裁终局。当事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起诉，人民法院审理劳动争议案件实行两审终审。这一劳动争议处理程序既缩短了劳动争议处理时间，突出了先行调解将争议化解在源头的原则，又体现了双方意思自治，还兼顾了司法最终解决原则。

（二）充分发挥调解在劳动争议制度中的作用

调解是解决劳动争议案件最柔性的方式，无论是实行强制调解还是自愿调解的国家，无不把它作为化解矛盾解决争议的最佳选择。从实际结果看，调解结案是所有国家处理权利之争的主要方式。据美国FMCS底特律市办公室介绍，95%的劳动争议案件可以通过调解解决，5%的案件进入仲裁程序。

我国《劳动争议调解仲裁法》规定了具有调解劳动争议职能的调解机构有三个。随着市场经济的发展，由于企业所有制形式多样规模不一，私企比重加大，企业劳动争议调解委员会萎缩难以发挥作用。因此，笔者认为在现有劳动争议调解组织的基础上应增加区域性、行业性劳动争议调解委员会，并加强对其及基层人民调解组织和乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织的建设，由法律具体规定由人力资源和社会保障部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导调解组织开展调解工作，并负责调解员的业务培训工作，提高这些机构调解人员的业务素质，充实一些具有法律知识和人力资源管理经验的专业人员。把目前调解的重点由企业内部为主转为企业外部，强化企业外调解，使之成为调解劳动争议案件的主要机构，让调解程序充分发挥作用。

（三）成立专门的劳动争议仲裁院

行政色彩浓厚、缺乏完善的劳动仲裁员制度和监督机制是我国劳动争议仲裁的弊端。2011年5月，北京市海淀区试点成立了首家劳动人事争议仲裁院，成为北京首个独立受理仲裁案件的机构。仲裁院的成立改变了仲裁部门既承担行政职能，还要负责仲裁办案的弊端。仲裁院专门受理、承办辖区内发生的劳动人事争议案件，使仲裁办案职能与行政职能分离，既提高效率，又推进仲裁的专业化。这应该是我国劳动争议仲裁机构未来的发展趋势，也符合国际潮流。在仲裁员的人员组成上应体现“三方性”，提高仲裁员的准入门槛，通过各种方式吸纳专家学者、社会知名人士作为兼职仲裁员，以提高仲裁机构的公信力，并借鉴民商事仲裁中的监督体系，让这一劳动争议处理机构在我国劳动争议处理制度中发挥其应有的作用。

（四）对劳动争议诉讼的完善

我国的劳动争议案件在人民法院的民事审判庭审理适用《中华人民共和国民事诉讼法》，该法是对平等主体之间产生的民事纠纷进行处理的程序法，它与民事实体法相对应，而劳动争议案件在实体法上适用劳动法。长期以来，我国法院系统民事审判庭依法审理婚姻和家庭、继承案件，损害赔偿案件，人身权案件和劳动争议等民事纠纷案件。而劳动争议案件与民事案件相比具有其特殊性，首先，劳动争议案件当事人的法律地位在劳动关系建立之初是平等的，随着劳动关系的建立，劳动者和用人单位有了人身依附关系，这种关系决定了劳动者的弱势地位。其次，劳动争议的内容是劳动权利和义务，这种权利和义务具有人身和财产关系的属性，区别于普通民事案件。正因如此，民事法官在审理劳动争议案件时，必须跳出审理普通民事案件的思维，更多地考虑社会本位；在审判规则上，劳动关系的调整涉及经济、社会制度的各个方面，具有很强的政策性和灵活性，审理劳动争议案件不仅要严格依据法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，确保法律严肃性与执行政策灵活性的统一。因此，在人民法院应设立专门的劳动法庭，培养一支专门审理劳动争议案件的法官队伍是我国目前的阶段性选择，当时机成熟时，再向劳动法院模式过渡。

参考文献：

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