全面薪酬体系的构建与探索研究

作者简介：刘强（1989-），湖北黄冈人，华东交通大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

摘要：全面薪酬体系是薪酬管理过程中提出的一种新理念。本文回顾相关文献资料，总结薪酬发展的主要历程，借鉴美国薪酬学会提出的全面薪酬改进模型，系统阐述了全面薪酬体系产生的背景、构成要素、内容、功能与特征以及实施全面薪酬体系应注意的问题，以期对企业人力资源管理实践有借鉴意义。

关键词：全面薪酬；构成要素；战略

1.全面薪酬的概念及构成要素

1.1全面薪酬的概念

全面薪酬概念产生于20世纪90年代，特罗普曼在当时提出了较为完整的全面薪酬概念，包括基本工资、附加工资、福利工作、工作用品补贴、晋升机会、发展机会、心里收入、生活质量等。米尔科维奇认为薪酬由现金薪酬、福利和其他相关性回报三个要素构成。马尔托奇奥认为薪酬由外在薪酬和内在薪酬构成，外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，即薪酬与福利；内在薪酬则包括技能多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权、工作反馈等方面。

美国薪酬学会于2000年正式提出将全面薪酬分为薪酬、福利、工作体验三部分，其中工作体验包括企業文化、认可与赏识、工作与生活的平衡，并对全面薪酬做出了定义，即可以被雇主用来吸引、激励、保留雇员的所有报酬要素，包括雇员认为的所有基于雇佣关系而产生的有价值的东西。2005年，美国薪酬协会提出了全面薪酬改进模型，将原有的3个核心要素扩展到现在的5个，即在薪酬、福利的基础上，将工作体验要素具体化为工作与生活的平衡、绩效或赏识以及个人发展和事业机会等三个要素。

1.2全面薪酬的构成要素

美国薪酬协会提出的全面薪酬五要素模型的具体内容如下：

（1）薪酬。薪酬是雇主因员工为其提供服务而支付的报酬，作为员工付出的时间、努力和技能的回报，主要包含三个核心要素：基本薪酬、可变薪酬、奖金和补贴。基本薪酬一般根据员工所在职位或个人能力制定。可变薪酬直接与绩效挂钩，可分为短期激励、长期激励和绩效加薪三部分。短期激励包括利润分享、个人绩效奖金等。长期激励关注员工的长期绩效，主要形式是股票期权；绩效加薪是对员工过去优秀绩效的一种奖励并永久性地增加到基本薪酬之上；奖金和补贴是指企业对对特定职业员工或在特定工作环境下工作的员工等情况下提供的额外补助。

（2）福利。与薪酬不同，福利并不以员工为企业工作的时间和个人绩效作为主要衡量指标，它是组织提供的货币薪酬以外的补充部分。福利一般分为四个部分：法定福利，包括失业保险、工伤保险和医疗保险等；非工作时间付薪，如带薪休假和病假、免费旅游、无薪休假等、健康医疗福利，指组织为员工提供的各种医疗保障项目和各种健康保险基金、员工退休福利，指组织定期发放给退休员工的养老金以及各种养老福利项目。

（3）工作与生活的平衡。工作与生活的平衡是指组织用以支持雇员实现工作和家庭平衡的具体项目的总称，主要包括八个方面：工作场所的灵活性、带薪休假和非带薪休假、雇员健康计划、家属关怀、财务支持、社区参与、关于参与、公司文化变革参与。

（4）绩效或赏识。组织通过绩效管理确定员工需要完成的任务的内容、标准。认可是对员工的行为、努力程度以及绩效结果给予认可和关注。当员工表现符合组织期望是，组织给予认可，员工能够从中获得心理满足感。认可的形式主要分为物质形式（如现金奖励）、非物质形式（如口头奖励、办法荣誉证书、徽章等）。

（5）个人发展和职业机会。个人发展项目的主要目的在于提高员工技能和素质，鼓励员工参与工作过程，鼓励领导者进行组织人员提升战略，提升胜任力，提高个人和团队绩效。个人发展与职业机会项目主要包括三个方面：学习机会，包括学费补助、学费优惠、企业大学、新技术培训、在职培训等；教练和指导，包括领导力培训、专家指导、信息网络使用权限、正式或非正式的指导计划；提升机会，包括实习与学徒制度、海外工作机会、内部晋升机会等。

2.全面薪酬的功能

全面薪酬的功能需要从员工和企业两个方面加以分析。

2.1员工方面

全面薪酬对员工具有经济保障功能和激励功能。首先，从经济学角度看，薪酬是在市场经济条件下，雇佣双方基于等价交换原则达成供求契约时购买劳动力生产要素的价格。同时，货币性薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，对劳动者及其家庭维持正常生活具有不可替代的作用并能满足劳动者自我发展、个人及子女教育、娱乐及其他精神需求。此外，全面薪酬中的福利因素也为员工退休和可能发生的不可预测事件提供了保障。其次，从心理学的角度看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效并产生激励作用。具体来说，工作与生活的平衡项目能够帮助员工实现工作与生活的平衡，保持愉快的心情投入工作。绩效与赏识项目使员工在表现出高绩效时得到上级或组织的认可从而获取满足感。

2.2企业方面

全面薪酬对企业有三个功能。首先，改善经营绩效。企业为员工提供的经济保障和充分激励的同时也对员工的工作满意度和组织公民行为产生正向影响。相应地，员工也会回报以积极的工作态度。同时，薪酬水平决定了企业能够雇佣到的员工的数量和质量，同时决定了员工受激励的水平，并对工作效率、出勤率以及组织承诺和组织归属感产生重要作用，进而影响企业经营绩效。其次，塑造企业文化。薪酬对员工的工作行为和态度具有很强的引导作用，而企业文化具体体现在员工的行为规范和取向。因此，科学合理的薪酬制度有利于塑造良好的企业文化，并对现存的企业文化和价值观起到积极的强化作用。第三，控制经营成本。在传统薪酬体系中，人力资本成本占总成本的比例较大，企业背负了较大的薪酬压力。全面报酬淡化了货币薪酬对员工的吸引力，通过工作体验计划促使员工在较低的薪酬水平上依然表现出良好绩效，从而达到控制经营成本的目的。

3.全面薪酬战略的实施

全面薪酬战略是组织对与薪酬内容相关的人力资源理念的表达，通过不同薪酬要素的组合激励员工。基于此，本文认为，全面薪酬战略的实施包括以下步骤：

第一，理解组织的经营战略。组织的经营战略是企业制定全面报酬战略的基础，起总领全局，指引方向的作用，主要包括组织的使命、宗旨、愿景、价值观及组织文化等方面。第二，调整人力资源战略使其与组织经营战略保持一致。第三，制定全面报酬方案。制定科学合理的全面报酬方案作为人力资源战略的一部分，并与组织经营战略协调一致。第四，薪酬成本的核算。全面报酬方案应在组织能够承受的财务成本的范围之内，明确其对组织财务的影响。第五，获取组织高层管理者的支持。第六，全面报酬战略的实施。全面报酬战略的实施需要多种手段的辅助，如及时有效的沟通和信息反馈，方案实施前的培训等。第七，全面报酬战略实施中的监控与效果评价。（作者单位：华东交通大学经济管理学院）

参考文献：

[1]特罗普曼，胡零等主编.薪酬方案—如何制定员工激励机制[M].上海：上海交通大学出版社，2002

[2]米尔科维奇，纽曼.薪酬管理（第九版），成得礼译[M].北京：中国人民大学出版社，2008：7-11

[3]马尔托奇奥.战略薪酬管理（第五版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010：5-10

[4]刘昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：3-12

[5]王平换，王瑛.全面报酬体系模型的改进及其启示[J].商业时代，2007（10）：39-40