企业激励与绩效评价体系研究

陈宁 周赛

作者简介：陈宁，大连财经学院，财务管理二班。

摘要：企业绩效评价与激励一直被作为一种有效的企业管理手段，被认为是企业计划与控制的有效组成部分。企业激励和绩效评价相结合，有利于企业内、外部管理者综合了解企业经营状况及发展趋势，同时帮助企业建立有效的约束和激励机制，提高企业的经营水平和综合竞争能力，是现代企业人力资源管理的核心。近几年，我国企业经济发展迅速，企业的管理者们也开始重视现代人力资源管理的方法，着力构建适合自身企业的激励和绩效管理体系。所以，本文希望通过进一步增进对激励与绩效体系工作的全面了解，客观分析并总结企业激励和绩效评价现状及存在的问题，提出企业实现绩效管理水平提升的方法。

关键词：企业激励；绩效评价体系管理

企业激励就是可以激发和引导员工为实现既定目标而努力的行为，在企业管理中，要从组织成员的个人需要出发，满足员工的生活需求，激发员工的积极性，进而促使员工更好完成组织使命的过程。

绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。在企业中，是对个人和团队绩效做出合理和量化的评定，并与组织的战略目标保持一致。

企业竞争的内外环境都发生了重大改变，技术和产品等方面的差异已不再是一种关键性的竞争因素。而企业激励和绩效评价体系开始被企业管理者看成为企业计划与控制的关键因素。我国较多企业开始认识到将企业激励和绩效评价相结合，并将其理论和实践相结合引入到组织中可以帮助企业管理者清楚了解财务经营情况及行业趋势，提高了企业经营管理水平和综合竞争能力。

随着经济全球一体化的发展趋势，我国企业的管理者们也开始逐渐发现现代人力资源管理的思想和方法的重要性，并开始构建适合本企业的激励与绩效管理体系。用该体系来强化组织各层次的执行能力，从而实现组织的战略目标。但是由于存在一系列问题，激励与绩效评价体系在一些企业中并没有起到很好的作用，反而产生了一些新问题，需要我们要对企业的激励与绩效评价进行更深一步的了解。因此，本文希望通过更进一步对激励与绩效工作的整体了解，客观分析企业激励和绩效评价体系所存在的问题，并提出合理建议。

一、分析企业激励与绩效评价体系的现状及存在问题

人力资源，是企业中不可或缺的一部分，以确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常运行。由马斯洛需求层次论可知，在特定时刻人的需求如果能够得到满足，则可以起激励的作用。企业如果能建立适当的激励评价体系可以激励员工奋发向上，为实现本企业的战略目标共同努力。

企业绩效，是指经营期间企业经营效益和经营者业绩。企业绩效是可受企业控制的，通过全体员工对企业的经营、成长、发展共同创造所实现的。员工个人的绩效不仅决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展。而企业组织中绩效发展状况的实质则决定了企业的生存与发展。

（一）企业激励与绩效评价体系的现状

我国当前实施的企业绩效评价体系，实质上是按照市场经济要求，采用特别规定的指标体系，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力实行的一项监管制度。随着企业的经营环境发生了变化，伴随经济全球化、经济一体化，我国的绝大多数企业都相继建立了适合本企业的激励与绩效评价体系。因此在运用过程中，我国的企业在使用激励与绩效评价体系时有着不同的效果，有的开始在企业经营中发挥了很大的作用、有的还在不断的探索中与其体系相磨合、也有的仍然因为种种原因而未能找到适合企业自身的激励与绩效评价体系。企业要想在市场竞争中长远发展，就必须将绩效评价与战略目标结合起来。

（二）企业激励与绩效评价体系存在的问题

我国开展企业绩效评价体系有利于企业了解其发展状况并创造更加长远和稳定的经济利益。目前现有的企业绩效评价体系，是根据我国工商类企业为评价对象所设计的。结合其特点，企业激励与绩效评价体系的内容主要由财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个层面构成。这四部分内容相辅相成，各有侧重的反映了企业的经营管理状况。然而，随着市场经济的不断变化，企业内外部经营环境也发现了改变，在实践中我国目前的企业激励与绩效评价体系也逐步显示出许多问题。

1、评价体系的范围有限我国企业发展越来越增加了对无形资产与人力资源方面的依赖，不能排除人力资本的价值计量也不能忽略对无形资产的评价。由此可见无形资产和人力资源在企业的战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。

2、指标体系有待完善首先，财务指标所占比例较大。我国企业在绩效评价体系中大部分所使用的指标是会计中的财务指标，只有很少的评价指标是非财务指标。评价体系难以客观地反映企业绩效情况并且财务指标只看重短期的结果，从而使企业只注重短期效应，忽视了市场经济的长期行为，这与企业所实现的可持续发展是相违背的。其次，非会计财务指标不够完善。在我国现行的激励与绩效评价体系中，非财务指标是主观估计指标，不能给出确切地计量方法。定性分析是企业的经验而不是客观数据，这也导致了绩效与激励评价体系仅仅得出定性结果，不够精确。最后，忽视了外界的评价。我国企业绩效评价体系仅重视企业内部评估，而没有忽视了企业与外部利益相关者的关系。

3、权重設置不够合理我国企业绩效与激励评价体系在权重分配上与国外相同，沿用了传统的意见专家法（德尔菲法）[1]来给出不同的各项指标的具体权重。权重设计实际是最应考虑企业自身评价主体的要求，除此之外，指标体系在分配权重时，没有考虑到企业自身行业所处环境，其获利能力及有效的偿债能力、盈利率等各不相同，应加以区分使用不然难以满足绩效评价工作的实际需要。所以，该体系应该区分企业不同行业的权重比值才可能满足企业实际的需要。

总之，目前我国企业绩效与激励评价体系在评价范围、指标内容及评价过程中均存在不同的缺陷，这将不利于企业在全球经济环境下做出全面而有效的评价，同时也无法保证企业战略目标的实现。

注：[1]德尔菲法（Delphi method），又名专家意见法或专家函询调查法，是针对所预测的问题选择一批专家，专家依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，根据专家的意见对关心的问题作预测。具体做法是将预测问题的可能结果设计成多项选择答案，发给各个专家，将各个专家的反馈结果汇总加工整理，再次设计表格发给专家，征求意见。这样，分别由每个专家单独掌握的信息会传递给所有的专家使得各专家掌握了全面的预测信息。类似经过几次反复征询和反馈，专家的意见会很集中，最后获得具有很高准确率的集体预测结果。

二、完善企业激励与绩效评价体系的对策及建议

（一）完善企业激励与绩效评价体系的对策

企业绩效评价的主体应当包括利益相关者。企业任何一个相关利益者都会对

企业的生存和发展有一定的影响，但也共同承担了企业的部分经营风险，同时亦为企业的经营活动付出努力。

企业激励与绩效评价体系应当充分考虑自身行业性质。由于不同类型的企业其经营目标、经营特点和经营战略等都有极大的不同。从而要考虑企业激励与绩效评价体系客体的形成原因。

在全球经济一体化的环境下，为了利于我国企业发展实现长期经营目标，我国企业应该建立行之有效的企业激励与绩效评价体系。

（二）完善企业激励与绩效评价体系的建议

1、考虑特定的绩效评价主体及评价目标在考评员工时首先要选择特定的并且有针对性的绩效评估目标，并制定相关政策。为了确保发挥企业激励与绩效评价体系的约束作用，可以根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度，将评价结果落到实处。考评工作不仅仅是人事管理部门的任务还必须让受过专门训练的管理人员的参与。

2、完善指标体系平衡，使其更加有效的结合应当让会计财务指标与非会计财务指标相结合，可以使企业了解短期内的经营活动成果，同时认识整个经营过程。使其在一定范围内避免损害企业战略目标的短期经营活动，从而使其目标战略得到很好的实现。

3、建立并完善激励机制保证制度，确保权重设置合理物质激励要和精神激励相结合，采取多种方式的激励形式以激发员工的内在潜能，有效鼓励员工工作激情。但要確保激励的公平性和实效性。同时考虑不同员工的个体差异，实行不同激励政策。企业要根据其自身行业特点和企业员工的差异性制定激励机制，才可能得到最好的激励效果。

企业激励与绩效评价体系，是我国企业经济发展中不可缺少的因素。其中人力资源是企业发展的最关键的因素，因此，企业在达到经营目标的同时满足员工自身的需要，提高其对工作的满意度，使他们的工作积极性和创造性得到加强。因此，要针对不同企业不同经营体系建立适合自身的激励与绩效评价体系，处理好企业激励与绩效问题，从而促进我国现代经济稳定的发展。（作者单位：大连财经学院）

指导老师：周赛

参考文献：

[1]周国光.李祥义.王楠.俸芳编著.长安大学会计系列教材，财务管理学（修订版）.西北大学出版社，2001年09月

[2]魏均.绩效指标设计方法[M].北京大学出版社，2006.

[3]王慧.现代企业文化·理论版[J].中国工人出版社，2011（14）.

[4]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.中山大学出版社，2001.

[5]王化成.企业业绩评价与激励机制研究.时代财会，2001.

[6]国际金融公司中国项目开发中心.激励员工[M].上海科技出版社，2005.

[7]张维迎，李其.激励与领导艺术[M].上海人民出版社，2005.

[8]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].载于武汉理工大学学报，2007.2（24）.

[9]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004.

[10]曾仕强，刘君政.最有效的激励艺术[M].北京联合出版公司，2011（8）.

[11]爱德华·劳勒三世.组织中的激励[M].中国人民大学出版社，2011（8）.

[12]符志民，李汉铃.绩效评价体系研究[J].载于《系统工程与电子技术》，2005（9）：23页.