价值网络视角下医院人力资源管理外包研究

刘清华，胡西厚

（滨州医学院卫生管理学院，山东 烟台 264003）

价值网络视角下医院人力资源管理外包研究

刘清华，胡西厚

（滨州医学院卫生管理学院，山东 烟台 264003）

分析了新医改对医院人力资源管理的新要求，探讨新医改形势下基于价值网络的医院人力资源管理外包问题。

医疗体制改革；价值网络；医院；人力资源管理；外包

1 新医改对医院人力资源管理的新要求

1.1 建立合理的薪酬制度与绩效评估体系

目前医院一般是沿用传统的职级工资体系，薪酬分配缺乏激励性与多样化，而且缺少工作分析、市场薪酬调查等规范化的人力资源管理。因此，新医改要求医院深化人事制度改革，完善分配激励机制，采用全面而富有激励性的薪酬机制；同时，构建多层次而又有效的绩效管理机制，制订科学的绩效评价标准，关注每一位医务人员的潜能和绩效，建立基于科室、岗位以及职位的多元化考核与分配模式，薪酬分配以岗位与职级为导向，对具有高风险性、高技术含量以及重大贡献的医务人员进行激励，提高医务人员的成就感与工作积极性。

1.2 倡导先进的人力资源管理理念

新的医疗改革形式促进医院人力资源管理更加关注人才的引进、人力资本的开发以及人才的留任与激励。因此，新医改要求医院倡导先进的人力资源管理理念，实行人本化管理，重视医务人员的主观能动性、归属感、成就感和自我价值实现的需要，建立吸引人才、造就人才的良好发展环境，营造人才脱颖而出的文化氛围。

1.3 提供专业化的人力资源管理服务

医院内部对人力资源进行管理的人员大多没有经过专业培训，对人才的管理工作还是以传统的人事管理经验为主，缺少先进的人力资源管理技术以及创新的管理理念。人才是医院的核心竞争力，而人力资源管理是医院的核心竞争优势。因此，医院必须提高人力资源管理的专业化水平，提供一系列先进而又专业化的人力资源管理服务，关注医务人员的职业生涯规划，注重对医务人员的培训与激励，才能更好地调动医务人员的工作积极性，提高医务人员的工作满意度。

1.4 实行高效的人力资源管理

目前，医院人事效能普遍低下，各类人才的培养缺乏前瞻性和科学性，培养机制缺乏竞争和活力。这些问题不同程度地影响了医院的人力资源开发与管理，客观上制约着医院的改革和发展。因此，建立高效的人力资源管理系统至关重要。

1.5 构建网络化的人才管理体系

促进医院人力资源管理的网络化与信息化发展。医务人员可以随时通过网络平台与人力资源管理者进行交流与沟通，使管理者可以及时地了解自己的个人需求与工作期望。同时，医院要建立人力资源管理信息系统，实行医院内部网络化与数据共享化，从而提高人力资源管理效率，节省人力资源管理成本，减轻人力资源管理强度。

2 医院人力资源管理外包

医院人力资源管理外包是医院通过与外包服务商签订外包合同，将医院的人力资源管理职能部分或整体地外包出去，以达到降低人力资源管理成本和提高人力资源管理水平与效率的目的。

随着新医改的不断推进，医院面临更为激烈的竞争。因此，为了提高医院人力资源管理水平，满足医务人员的多样化需求，加快新医改的深入与发展，医院必须重新部署人力资源管理战略，通过外包来获取专业的人力资源管理服务。

目前，国外医疗卫生机构在信息技术、收费和追欠、物业管理、人力资源、生物医学工程等方面采用业务外包模式以提高医院的运作效率，降低经营管理风险，效益显著。而国内人力资源管理外包在医院中尚未广泛实行，其主要原因是医院管理者对如何防范外包风险而束手无策。笔者通过归纳文献，将医院、外包服务供应商以及医务人员在外包过程中可能涉及到的风险总结如下。

2.1 医院人力资源管理外包可能存在的风险

2.1.1 经营管理风险

医院是一个技术密集和知识密集的特殊行业，其人力资源管理职能具有其独特性。因此，医院管理者必须做好人力资源管理职能规划和战略调整，正确做出外包决策，否则将会导致外包风险发生。同时，医院要做好外包成本控制、外包双方关系协调以及业务监督管理，否则将会导致医院产生经营管理风险。

2.1.2 内部抵制风险

人力资源管理外包对于医院及其医务人员而言，是一种变革，势必会改变管理流程、重新分配职责，最终导致部分医务人员的相关利益受损。因此，管理人员必须做好改革的宣传与思想工作，及时化解部分医务人员对外包的不满与消极情绪，避免引起人才流失。

2.1.3 逆向选择风险

由于信息不对称，医院可能会选择管理能力差、经营不善、专业化不足、口碑不佳、财务问题混乱等问题的外包服务供应商，最终抬高外包成本、导致外包质量差，产生逆向选择风险。

2.1.4 道德风险

外包服务供应商为了降低业务成本，不注重更新人力资源管理技术，采用套用其他医院的人力资源管理外包模式、私自抬高外包价格或者不履行合同条款等诸多不作为的行为，使医院遭受损失。

2.1.5 信息泄露风险

医院通过人力资源管理外包，大量的技术信息以及机密被外包服务供应商享有。一旦医院的这些信息被泄露，将会对医院的危害非常大。

2.2 外包服务供应商人力资源管理外包风险

2.2.1 跨文化沟通风险

由于外包服务供应商的企业文化与医院文化存在差异，容易导致双方的沟通与信息传递不畅，引起风险发生。

2.2.2 信息不对称风险

在人力资源管理外包过程中，外包服务供应商同样会由于不了解医院的真实情况以及业务操作的复杂程度而陷入信息不对称风险中。

2.3 医务人员人力资源管理外包风险

医院管理人员在进行外包决策后，要做好医务人员的思想工作，转变医务人员对变革的狭隘观念，加强医务人员对外包的了解与认可，从管理层面保障外包的顺利实施。同时，外包服务供应商应该及时与医务人员沟通。否则，医务人员将会由于抵触外包或者不满意外包服务而使自身利益受损。

因此，笔者从价值网络视角研究医院的人力资源管理外包问题，将医院、外包服务供应商以及医务人员都纳入到医院的人力资源管理外包价值网络中，使医院、外包服务供应商以及医务人员以外包价值网为平台，相互合作，共享收益，共同规避外包风险。基于价值网络视角对医院人力资源管理问题进行研究，为医院管理者更好地防范人力资源管理外包风险提供了新的解决方式；同时，网络化、系统化的流程管理和日益成熟、规范的外包市场，也为基于价值网络的医院人力资源管理外包提供了良好的发展条件。

3 基于价值网络的医院人力资源管理外包

3.1 价值网络

价值网是由利益相关者之间相互影响而形成的价值生成、分配、转移和使用的关系及其结构[1]。大卫•波维特则认为价值网是一种业务模式，网络上的每一个成员所创造的价值都是最终价值不可分割的部分[2]。价值网在信息的传递与反馈，具有很强的优势，既能满足客户的个性化发展需求，又能强调与客户的互动。同时，价值网络更具灵活性，具有有效规避风险的独特功能[3]。

3.2 价值网模型

Prabakar Kathandaraman 和David T. Wilson提出了价值网模型[4]，如图1所示。这一模型提出了价值创造的三个核心概念，即核心能力、优越的顾客价值和相互关系。

图1 价值网模型

三者之间关系如下：优越的顾客价值决定价值网成员企业的核心能力(Ⅰ)，并且强化价值网成员间的相互关系(Ⅱ)；价值网成员的相互关系促进优越的顾客价值之实现(Ⅲ)，同时，相互关系维持价值网核心能力的动态均衡(Ⅳ)；核心能力限制着相互关系的质量(Ⅴ)，并且核心能力组合创造优越的顾客价值(Ⅵ)[4]。

3.3 医院外包价值网的参与主体

3.3.1 医院

医院作为外包价值网络的核心主体，应该对外包实施的整个流程进行动态管理，及时发现并解决外包实施过程中出现的各种问题。同时，还应该根据外包合同对外包服务的流程进行监督管理，减少外包风险的发生。

3.3.2 外包服务供应商

外包服务供应商是否具有良好的专业素养以及协调与沟通能力是保证外包价值网络畅通的关键。具有良好专业素养的外包服务供应商能够提供专业的人力资源管理服务，满足外包各利益相关主体的价值需求，能够推动外包价值网络的正常运转，减少外包风险发生。

3.3.3 医务人员

医务人员主体为知识型人才，具有创新性和实现自我价值的强烈愿望，其对外包活动的支持非常重要。因此，外包服务供应商应该及时了解医务人员的工作需求与满意度，经常与医务人员进行沟通交流，来了解医务人员对外包服务的要求与建议。

当医院实施人力资源管理外包后，医院、外包服务供应商以及医务人员等其他利益主体就构成了一个价值网络关系，如图2所示。

图2 医院人力资源管理外包价值网

在医院外包价值网络中，医院自身价值、外包服务供应商以及各利益主体间的相互关系组合为价值网络的三大主体，而三者之间相关联系，相互促进。医院自身价值的实现决定外包服务供应商的价值实现（Ⅰ），而医院自身价值的实现又加强各利益主体之间的联系与合作（Ⅱ）；各利益主体之间的联系与合作促进医院自身价值的实现（Ⅲ），同时影响外包服务供应商的价值实现（Ⅳ）；外包服务供应商的价值实现限制各利益主体间的相互关系（Ⅴ），同时创造医院自身价值（Ⅵ）。医院人力资源管理外包的价值网络模型如图3所示。

图3 医院人力资源管理外包价值网络模型

4 医院外包价值网战略

医院运用外包价值网战略，能够整合医院、外包服务供应商以及医务人员三方利益相关者，促进其在网络中的沟通与合作，从而推动人力资源管理外包价值网正常运行。

4.1 明确医院外包的价值定位

医院作为外包价值网络的核心主体与管理者，必须明确外包的价值定位。首先,确立外包的总目标以及战略方向，为外包价值网络的运行确立一个共同目标。其次，界定外包的要求与标准，规范外包流程，为外包总体设计以及医院的管理与监督奠定基础。最后，归纳总结医务人员对外包的多样化需求，最终形成对外包服务质量、外包预期效果等的各项具体要求，使外包服务供应商能够以具体要求为标准来不断提高自身的服务质量与效率。

4.2 选择合适的外包服务供应商

医院在构建外包价值网络时，应以市场调查为基础，并从医院实际出发，选择与医院文化具有相容性的外包服务供应商。同时，还应对外包服务供应商的专业素质、服务能力、成本控制与管理能力以及沟通协调能力进行严格的考察。能否选择具有良好资质的外包服务供应商，对外包成败非常关键。

4.3 建立沟通与协调机制

在外包价值网络中，医院要担当起管理与协调的责任，构建外包价值网络的信息沟通与协调机制，保证医院、外包服务供应商以及医务人员能够在外包价值网络中共享信息、相互交流、共同合作；同时，医院还必须制定严格的管理机制，确立外包价值网络的运行流程以及各价值主体的角色定位和职能分工，保证外包价值网络正常运行。

4.4 培育医院核心竞争力

医院是否具有核心竞争力以及是否具有竞争优势是能否吸引外包服务供应商、能否构建人力资源管理外包价值网的物质基础。如果医院的综合实力以及战略调整不具备人力资源管理外包的条件，不足以吸引外包服务供应商加入，将不具备构建人力资源管理外包价值网络的基础。

4.5 合理分配网络利益

医院与外包服务供应商应以外包合同为基础，制定外包价值网的利益分配机制，对外包服务供应商的责权利进行明确界定，管理者也可以采用股票和期权形式，让外包服务供应商持有医院的股份，以此来激励外包服务供应商不断提高人力资源管理外包服务水平与质量。

[1] 胡大立.基于价值网模型的企业竞争战略研究[J].中国工业经济,2006,(9):87-91.

[2] 喻 科.从价值网视角看HR外包风险管理[J].中国人力资源开发,2007,(4):24-27.

[3] 俞启元,吕玉惠.基于价值网的建筑施工企业供应链协同模型研究[J].建筑经济,2012,(2):88-91.

[4] 刘清华,徐枞巍,吴 勇.企业业务外包风险管理的新模式:价值网战略[J].当代经济管理,2009,(12):12-16.

[5] 李 红,尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报,2012,(5):161-163.

（本文编辑：何庆节）

Research on hospitals human resource management outsourcing under the view of value network

LIU Qing-hua, HU Xi-hou
(Health Management School of Bingzhou Medical University, Yantai Shandong 264003,China)

Analyze new request to hospitals human resource management by new medical reform system. Discuss outsourcing problem of hospitals human resource management under the situation of new medical reform system.

new medical reform system, value network, hospitals, human resource management, outsourcing

R197.323

A

1003-2800（2014）06-0343-04

2014-03-21

滨州医学院科研启动基金（BY2012KYQD16）

刘清华（1980-），女，山东乳山人，博士，讲师，主要从事人力资源管理方面的科研工作。