护理管理中绩效考核的应用进展及分析

姜彩莲 宋 爽

（解放军第222医院护理部，吉林 吉林 132011）

护理管理中绩效考核的应用进展及分析

姜彩莲 宋 爽

（解放军第222医院护理部，吉林 吉林 132011）

目的分析护理管理中绩效考核的应用进展及效果。方法选取我院自2010年8月至2011年7月对部分科室的79名护理人员作为研究对象，在其工作中采用绩效考核制度，于2011年8月至2012年7月对护理人员进行二次考核，对护患纠纷发生情况、患者投诉、护理人员护理质量、从业素质及教学指标等进行观察。结果绩效考核实施后，护患纠纷发生情况明显减少，患者投诉明显减少，护理人员护理质量、从业素质及教学指标完成情况均有明显改善，比较有统计学意义（P＜0.05）。结论通过绩效考核能够有效提高医院护理管理水平，有助于护理人员自身综合素质的提高，改善护患关系，有助于医院形象的建立，可推广使用。

护理管理；绩效考核；应用进展；分析

随着人们生活水平的提高，人们对治疗效果提出高要求的同时，对护理质量的提高亦提出了更高的要求。护理作为医疗过程中的重要环节，对于护患关系及医院形象的建立有着重要作用，然而近年来护患关系较为紧张，因此探讨更为有效的管理模式成为护理管理者需要思考的问题，绩效管理及考核作为现代企业人力资源的重要组成部分，对于团队整体素质、经营效益有着重要作用，同时是保持及增强市场竞争力的有效手段。我院在管理中引进绩效考核制度，效果显著，现将具体研究报道如下。

1 资料与方法

1.1 临床资料

我院自2010年8月至2011年7月对部分科室的79名护理人员，均为女性，其中，主管护师8名，护师25名，护士46名。学历：本科15名，大专53名，中专9名，绩效考核制度引进前后护理人员变化不大，比较无统计学意义（P＞0.05），可进行比较；同时采用同事、100例患者及患者家属等相关人员作为考评辅助人员。

1.2 考核方法

1.2.1 建立考核团队

由我院护理部门共同组建专业考核团队，监管人员选择：主管护理人员作为小组组长，之后由各科室职称较高，经验丰富的护士长及护理人员联合小组组长形成考核组。评定整个护理内容：考核制度评价标准、体系。人员综合素质、奖金分配；小组建立于所有科室之外，不受各因素影响，保证绩效考核制度的公平实施，同时对于工作效率较高人员可发放奖金补助，从而刺激团队人员潜力。

1.2.2 明确奖金分配制度

奖金主要由护理人员的职称挂钩奖金、绩效奖金、所在的职位奖金三者共同组成，之间比例为4∶3∶3，职称与奖金所得成正比，如护士长奖金系数与新入职护士之间奖金系数分别为1.50及0.80，而月末评定结果越优秀护理人员所得奖金越多。

1.2.3 确定考核指标

①护理人员从业素质考核为20分，主要包括护理人员业务学习、技能及专业知识讲座的参与程度、遵循工作制度情况、职业道德遵守情况、职业风采、对患者服务质量等。②护理人员可提供的考核，共60分，主要内容有护理人员仪表、言行，在接待患者时是否面带微笑，是否耐心对患者进行讲解、能否对所有标准护理流程进行掌握，同时患者处理紧急情况能力、常规护理及高级别护理能力、观察患者病情进展能力、配合临床医师工作能力及患者对护理服务满意度等亦是需要考核的内容。③护理人员教学带教方面考核，共20分，主要内容有辅助教学任务能力、培训课程积极性、总结护理经验水平及是否有成文见刊发表等。

1.3 考核标准

考核团队每月对各科室护理部门的护理情况进行定期或不定期的检查，根据护理部制定的百分制考评标准：主要考核内容包括护理人员护理质量、从业素质、基础理论及护理技术操作考核、护理人员教学指标完成情况、一日生活制度、出勤等。同时采用我院自行设计的患者对护理满意度调查表对100例患者对护理服务满意度进行研究，主要分为非常满意、满意及不满意，其中好评率=（非常满意+满意）/总例数×100%。同时记录患者对护理服务的投诉及护患纠纷发生情况。

1.4 统计学分析

本次研究所有患者的临床资料均采用SPSS18.0统计学软件处理，计量资料采用均数加减标准差表示（x¯±s），计数资料采用t检验，组间对比采用χ2检验，P＜0.05为差异具有显著性，具有统计学意义。

2 结 果

2.1 患者绩效考核制度实施后，1年观察期内共发生2例护患纠纷，3例患者对护理人员投诉，相较考核制度实施前6例护患纠纷，12例患者对护理人员投诉有明显差异，比较有统计学意义（P＜0.05）。

2.2 相较考核制度实施前，医护人员护理质量、从业素质及教学指标等均有明显改善，比较有统计学意义（P＜0.05），具体见表1。

2.3 考核制度实施后，患者对护理制度非常满意55例（55%），满意42例（42%），不满意3例（3%），患者对护理好评率为97%；考核制度实施前，患者对护理制度非常满意42例（42%），满意40例（40%），不满意18例（18%），患者对护理好评度为82%；实施前后比较有统计学意义，P＜0.05。

3 讨 论

考核制度的使用体现了管理中“以人为本”管理，能够充分调动护理人员积极性，刺激护理人员潜质潜能的发挥，从而营造了良好的工作范围，有效提高护理人员工作热情。护理工作质量管理直接依赖于群体内人员的质量意识，而护理绩效考核制度的运行使个人工作业绩、工作质量等与科室、个人手术紧密关联，这种利益相关性使得护理人员工作中自我约束能力明显提高，同时护理人员在工作中能够互相监督，共同实现护理质量的提高。护理质量管理作为长期过程，需要护理管理长久进行，绩效考核管理中最为主要任务是对质量管理中出现的问题进行评估，从而持续改进，避免重复失误的出现。绩效考核制度对医院护理质量进行全面检查及控制，从而促进护理人员安全意识、质量意识、改进意识、问题意识的提高，而在考核制度的实施中，不定期督查、检查能够及时发现护理中存在的问题，并进行及时有效反馈，从而为整改提供指导。绩效考核制度规定较为详细，同时考核设计的范围较广泛，能够对常规护理管理中的“死角”进行管理，而考核制度的制定是由护士人员共同制定，体现了其意愿，因此在实施中具有更为有效的约束力。同时绩效考核制度的实施对护理人员长期培训及教育有着激励作用，形成了良好的激励机制，有助于护理人员综合素质的提高。

表1 考核制度实施前护理人员护理质量、从业素质及教学指标比较

本次研究显示，绩效考核制度实施后，护理人员护理质量、从业素质及教学指标等均有明显提高，患者对护理满意度明显提高，同时护患纠纷及患者对护理投诉等均明显减少，由此可见，绩效考核制度对于提高护理质量有着重要的临床意义。

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