国有银行人才流失原因分析及对策研究

徐春昱

[摘 要]21世纪的新经济时代，人力资源将成为我国商业银行最重要的资源，人力资源管理在商业银行中也将发挥着日益重要的作用。当前，我国很多商业银行经营管理水平比较粗放，仍处于尚未成熟的阶段，因此对我国商业银行的人力资源管理研究显得尤为重要。本文通过对国有商业银行人才流失的原因进行分析，为国有商业银行提出切实可行的解决策略，最终实现我国国有商业银行经营管理上的进步。

[关键词]国有银行；人力资源管理；人才流失

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0044-02

1 理论概述

1.1 银行人才概念的界定

银行人才是在银行工作的、拥有专业知识、素质优势明显、对银行的生存具有关键作用并为银行的改革和发展做出突出贡献或具有决定性竞争力的高层次人才。主要包括：高级管理人才是指熟悉经营区域内体制背景、领导经验丰富、思路开阔的管理人才，主要分布在国有银行机构负责人岗位。高级管理人才在银行经营管理中处于核心地位，也是银行经营管理体系存在的基石；高级经营人才是指深谙银行竞争规则、精通银行业务、善于市场开拓、勇于创新的经营人才，主要分布在银行主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。高级经营人才对市场最敏感，直接把握着业务发展的广度和深度；高级技术人才是指知识含量丰富、业务技术水平高的技术人才，主要包括国有银行精通技术、网络及系统运行，比较熟悉国有银行业务的计算机人才。

1.2 人才流失的含义

人才流失往往是不以企业意志为转移的，企业出现的个别的甚至是局部的只要不影响企业大局发展的人才流失现象并不可怕，怕的是不真正了解流失的原因、不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有序的人才流动中得到有效的留住。

要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。一方面，是主动流失和被动流失。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。另一方面，有利流失和不利流失。从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。

2 国有银行人才流失的影响因素分析

2.1 员工绩效考核机制的因素

国有商业银行在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，人才激励机制明显滞后。其中主要表现有两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的岗位工资的差异性；薪酬的设计标准不能体现出员工的存在价值，员工的效益工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是存在着晋升机制上还不完善。长期以来国家并没有把国有商业银行当作商业银行来经营，所以说国有商业银行存在的是国有体制的弊端，国家把这些国有银行全都纳入国家行政机关来进行处理，所有机构实行行政级别制度，虽然近年来的晋升状况有所改变，但是还存在着不少论资排辈现象，大批的优秀员工得不到企业的重用，导致了他们最终选择跳槽，外流到用人机制相对灵活并处于高速发展时期的中资股份制银行与外资银行当中。

2.2 培训机制的因素

有效的培训可以为员工提供更多的学习机会和发展空间，可以使员工对自己的岗位产生归属感和成就感。但是目前国有商业银行员工的培训还停留在针对某些新业务的人员或紧急状况下的短期专题训练，追求短期效应，而不是将培训看成长期投资的过程。培训的内容也仅仅停留在技能培训方面，对员工的素质培训和潜能开发培训相对较少，尤其对中国高层管理人员的继续培训力度还很欠缺，导致很多员工感觉自身素质和技能不能得到提高，很难有发展空间而选择外流。

2.3 文化氛围的因素

国有商业银行的科层制度管理倾向依然盛行，管理者和员工之间缺乏沟通交流的机会，长期在这样缺少平等和谐的气氛下，员工会由于工作上的不断积累的不满情绪得不到释放而选择离开。国际权威调查机构盖洛普公司就曾经调查认为有75%的人辞职离开是因为他们不满意工作氛围。因此加强企业文化氛围能够极大地激励员工，给予员工一个舒适安逸的工作状态，给员工树立一个相对积极的科学发展观，可以限制人才流失。

造成人才流失的外因是大型中资商业银行的强势介入给国有银行造成了巨大的冲击，它们纷纷采取高薪酬、高福利和出国培训考察等方式吸收国有商业银行的重要骨干和技术人员。而国有银行仅仅靠行政手段干预人才流失的传统做法逐渐失效。

3 国有银行人才流失问题的解决对策

3.1 充分发挥企业文化在银行管理中的作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。

3.2 树立科学的人才观

国有商业银行应强化“以人为本”的经营理念，确立正确的人才衡量标准，不能将学历、职称、职务简单地等同于人才，要以综合素质、工作能力和工作业绩来衡量人才，只有个人和企业能够真正融合的、真正能够促进企业发展的人才，才是企业需要的有用之才。国有商业银行的经营管理者必须增强人才需求的危机感和紧迫感，既不能对人才的流失视而不见，更不能抽刀断水，应该努力塑造积极向上的企业文化。要珍惜人才、善待人才、为人才创造用武之地。应改革用人机制，竞争上岗，绩效考核，优胜劣汰，加大员工体内流动和体外流动速度，建立开放型的人才流动机制。目前国有商业银行内部的人员流动非常有限，而且多是组织主导型，应建立个人主导型的内部流动机制，努力使员工的工作岗位与他个人的职责素质、职业兴趣相一致。同时，应推行干部交流和岗位交流，在流动中全面培养锻炼他们的业务能力和管理能力。此外，应按照培养和使用相结合的原则，进行有计划的岗位锻炼和交流，在实践中培养人才，要边培养边使用。良性的人才流动机制既要有优秀人才的引进也要有一定比例的不合格人才的淘汰出局。

3.3 健全员工的激励机制

国有商业银行应构建一套科学合理的激励机制，有效地调动广大员工的积极性和创造性，充分发挥他们的潜能。人才的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是指在员工的绩效上下工夫通过员工内部调查分析建立与行内相匹配的财产权益分配机制，拉开岗位优质员工与工作效率不佳员工的收入差距并将其收入的水平与所从事的岗位严格挂钩、与同业市场份额及相关任务指标完成情况挂钩，从而拉大员工的收益差距。不同岗位的分配标准也应该是不同的，应该以参与竞争中的市场价格量来决定，对员工的权利、责任、利益应该产生合理科学的界定，在界定的同时产生三者相关性变动，使每个员工思想价值观产生相互认同。

精神激励主要指的是公平竞争环境和有前景的员工晋升通道，要打破银行目前正式合同员工和临时员工的身份界限，临时员工和正式合同员工是一样同工同酬的，现在的员工应实行全员劳动合同制，早已经没有以前的终身聘用制了，每个人凭自己的工作能力和业绩公平竞争，决定着他们的岗位、员工自身的分配、员工的去留。同时，实施扁平化管理，淡化官本位观念，建立职务序列和业务序列多种晋升渠道，相关业务人员如果自身的业绩出色可以拿到和高级管理人员一样的收入甚至超过他们的收入。

参考文献：

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