人才引进与培养新机制探讨

唐廷玺

[摘要]人才已成为经济社会发展的第一生产力，人才队伍的稳定和人力资源整体素质的提高是保障醫院健康快速发展的坚强基石。人才队伍的建设对医院稳定和健康的发展起到十分重要的作用。因此，探索建立完善的人才引进制度至关重要。本文针对太和县人民医院目前情况和具体的应对措施进行了分析探讨。

[关键词]人才；完善；改革

[中图分类号]C961[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0073-02

太和县人民医院始建于1950年，是县域内唯一一所集医疗、急救、康复、科研、教学等于一体的综合性医院，先后被授予全省跨世纪赶超工程功勋集体、全省文明医院、全省文明单位、全省先进基层党组织、全省优质护理服务先进单位等荣誉称号；拥有南区、北区和五星病区三个院区，占地面积200亩，编制床位900张，开放床位1060张；设有31个临床学科、43个病区、12个医技科室，诊治范围辐射至阜阳、亳州及河南沈丘等地，年门诊量50万多人次，出院5万余人次，手术1.4万余台次，实际医疗服务人口达300万左右。

医院始终坚持“人才强院”战略，实行“走出去、引进来”的人才培养模式，不断创新人力资源管理的方式方法，着力增强医务人员和管理人员整体素质，不断开创人才管理工作新局面。

1基本情况

全院人员总数1573人，在岗职工1401人（其中，正高7人，副高54人，中级293人，初级952人，技术工、普工及其他95人），卫生专业技术人员1217人（其中，硕士研究生18人，在读研究生63人，本科438人，专科612人，中专或高中149人），占全院人员总数的77.4%，执业（助理）医生474人，注册护士651人，药师（药士）58人，检验技师（技士）35人，放射技师（技士）52人，行政后勤管理人员184人，6人享有政府津贴，50多人在省市级专业分会中担任委员以上职务，并拥有9名市县级拔尖人才。总体来看，全院人力资源配置符合医院功能任务和管理需要，人才梯队基本符合三级综合医院评审标准。

2主要措施

人才队伍的稳定和人力资源整体素质的提高是保障医院健康快速发展的坚强基石，医院通过建立健全专业技术人员准入、考核、评价体系，实施岗位与职务聘任，加大高级职称人才的引进和年轻医务人员的培养等方式，逐步建设一支业务精湛、道德高尚的人才队伍。

2.1抢抓有利时机，加强人员招聘

医院领导班子高度重视人才招聘工作，每年组织人事科、医务科、护理部等职能科室负责人提前到安徽医科大学、蚌埠医学院、皖南医学院等省内知名院校进行招聘。招聘工作严格按照笔试、面试、签订就业协议、办理人事代理等程序进行，保证招聘工作的透明度，切实把品学兼优的学生筛选出来。

2.2加大硬件投入，强化继续教育学习

医院建立了数字化图书馆，购买数字图书达5万余册，并全部更新到医院内外网，设置图书阅览室，方便医务人员查阅资料和进行学习，满足临床与科研工作需要；加强全院医务人员的继续教育工作，定期开展职业道德教育和廉洁自律教育，持续推进以病历书写、依法执业、“三号一满意”、“医疗质量万里行”等为内容的培训，鼓励参与医院和外院各种学术会议和继教项目的学习，提升自身业务水平和服务患者的能力。

2.3完善规章制度，增强科研实力

制定并出台了《学科建设与科研奖励暂行办法》，对在科研项目、学科建设、新项目开展中作出突出贡献的科室和个人给以公开表彰和经济重奖，对晋升高级职称的医务人员给以经济奖励，对在医学杂志发表的学术论文支付版面费，并给以奖励，对在省、市、县科研立项的课题组给以经费保障；制定安家费与科研起步基金优惠政策，吸引学科带头人和研究生来院创业，对研究生和高级职称人才给予一次性补助5万～20万元，全面提升学科与科研实力；实施以“三基三严”为主要内容的定期考核制度，制定了临床、医技、职能科室等质量考评体系，坚持每季度进行质量与安全大检查，进一步完善三级质控网络，对运行病历、归档病历、处方、合理用药进行实时监控，并以检查分值落实奖惩。

2.4加强平台建设，提升技术水准

医院积极采取“走出去、引进来”人才培养方式，每年选派业务骨干和具有业务发展潜力的年轻医务人员分批到省立医院、北京阜外医院等上级医院进修深造，提高医务人员医疗水平；邀请安医附院、蚌医附院等三级医院专家教授定期前来门诊坐诊、教学查房、学术讲座和手术示教，不断引进新技术、新疗法；与北京地坛医院联合成立肝病诊疗中心，与北京宣武医院联合成立疼痛诊疗中心，与南京心血管病医院建立心血管病协作医院，通过技术协作，提升疑难杂症诊治水平；利用省立医院、安医附院、蚌医附院对口支援有利时机，推进学科规范化建设，全面提升学科内涵；与安徽医科大学联合建立研究生进修教学点，提高医务人员学历水平，目前，我院60多名医务人员在读；与淮北职业技术学院协作，在我院设立教学医院，承担教学任务，通过教学带教，督促医务人员钻研业务。

2.5引入竞争机制，畅通晋升渠道

“为员工创造最大发展机遇”是医院建设与发展的目标之一。2013年10月，医院开展护士长后备人才竞选活动，公开选拔10名具有一定管理经验和业务技能的护士长后备人才，纳入医院人才库，并将其作为重点培养对象加以锻炼。随着等级医院创建的深入和内科病房大楼的投入使用，医院将进一步扩大中层干部竞争上岗范围，激发员工竞争意识，形成人尽其才的工作氛围。

2.6推进文化建设，稳定人才队伍

医院坚持“文化建院”，认真举办迎春晚会、演讲比赛、篮球赛等，丰富职工业余生活；召开外籍员工慰问座谈会、暑期本院职工子女“天子骄子”联谊会和“金秋结缘”联谊会等，关心职工生活，及时解决职工遇到的困难，以温情留住人才。

3存在的问题及应对措施

医院人才管理工作在一定程度上为实现医院跨越式发展奠定了坚实基础，但也存在着高级职称人员偏少，人才梯队不尽完善等问题。医院将紧紧围绕中心工作，探索改进人力资源管理的方式方法，重点做好以下几点。

3.1深化人事改革，畅通晋升渠道

认真按照国家医药卫生体制改革相关要求，推行定岗定编和竞聘上岗，落实医务人员定期考核制度，逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，人才结构合理、富有生机和活力的人才发展格局。

3.2加强人才培养，提升学科内涵

落实学科技术队伍建设评价，强化研究生以上学历人才的教育培养，实行阶段性履职评价；选送学科骨干和高年资优秀医务人员到省三级甲等医院进修深造，对具有培养前途的优秀人才进行规范化管理，提供充分发挥才能的机会和平台，让创造型人才脱颖而出。

3.3完善绩效考核，推进效能建设

按照国家《卓越绩效评价准则》和《安徽省三级综合医院评审标准》，完善绩效考核制度，建立以工作量和绩效工作相挂钩的现代医院管理模式，调动员工积极性和能动性，提升工作效率。

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求：“让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。”医院将继续坚持“人才强院”战略，建立健全人才培养系统工程，真正将人力资源建设与发展作为医院整体建设的重要支撑，实现医院健康快速发展。

参考文献：

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