KPI绩效考核权重设计方法探析

【摘要】关键绩效指标即KPI（Key Performance Indication）是绩效考核工作的关键因素的总结和概括，是衡量流程绩效的一种标准式的量化管理指标，关键绩效指标法需要对考核对象内部某一流程的输入端、输出端的重要参数进行设置、采样、计算和分析，利用关键绩效指标法可以把绩效考核对象的战略目标分解为可分步运作的操作目标。本文将在了解KPI绩效考核设计原则的基础上，详细分析层次分析法在KPI关键绩效指标权重设计中的应用建议。

【关键词】资产配置 基金收益 风险投资 基金

一、KPI绩效考核指标设计的基本原则

绩效考核按照实施主体的不同分为三种：整体绩效、团队绩效和个人绩效三个方面，在绩效考核实施的过程中，三层次的绩效实施主体并不是完全独立的。关于KPI绩效考核指标设计的基本原则，可以概括为以下几点：

（一）战略导向原则

即组织的关键绩效指标应该来源于组织的战略，而且必须能够有效地支撑战略目标的实现，关键绩效指标必须对人员的工作行为产生正确的牵引作用，从而引导人员能够做出更多贡献，当组织的战略发生转移时，KPI绩效指标应该进行及时调整，以体现出战略转移之后对人员的新要求。

（二）可操作性原则

关键绩效的每一指标都必须有明确定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，具有完善的信息收集渠道。关键绩效指标是否可以被衡量，有两个评价标准，一是可以用数量来表示，二是可以用行为来描述。

（三）重要性原则

即对组织整体价值和业务重点的影响程度，通过对组织整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，需要注意的是，在不同的形势、组织目标和发展阶段，同一指标的重要性可能不同。

（四）可控性原则

设置关键绩效指标应该是工作人员职责范围内可以控制的事项，即指标内容出于该职位工作人员控制范围之内，而不是该职位不能控制的。如果工作人员不能控制，则该项指标就不能作为关键性指标，组织管理者应充分考虑工作人员是否能够控制该项指标的结果。

二、KPI绩效考核指标权重设计方法

在考核个人绩效的时候，不仅要考核其个人KPI，又要适当考核该人员所在的部门的关键绩效指标（KPI），这样可以有效地将个人利益和部门利益等有效结合起来。而层次分析法在KPI绩效考核指标权重设计中的应用，具体的方法如下：

（一）层次分析法的优点

层次分析法（AHP）是美国运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。管理者的经验判断很难量化，尤其是当因素结构复杂并且缺乏必要的数据时量化指标更难设计，在这种情况下，层次分析法就很适用了，该方法结合了定量分析和定性分析，所具有的最大优势是：兼具了纯定性和纯定量方法的优点，并在定性分析的基础上科学定量地确定了指标的权值。以下是基于BSC维度的相关KPI指标的确定过程，权重的设计参考了专家访谈法设计过程。

（二）KPI绩效考核的权重矩阵系数

KPI绩效考核运用层次分析法的原理，记各因素的最大特征根λmax，属于λmax的标准化的特征向量为W，按重要（或偏好）程度的一个排序采用数字1～9及其倒数作为标度见表3.8构造判断矩阵。其中标度定义可分为同等重要、略微重要、相当重要、明显重要、绝对重要、介于相邻重要程度之间，并分别解释为目标i和j同样重要、目标i比j略微重要、目标i比j重要、目标i比j明显重要、目标i比j绝对重要、目标i和j的重要性之比与目标j和i的重要性之比互为倒数，其中倒数为aji=1/aij。

为了度量不同判断矩阵是否具有满意的一致性，还需要利用判断矩阵的平均随机一致性指标RI。对于1到9阶的判断矩阵，RI的值分别为0.00、0.00、0.58、0.90、1.12、1.24、1.32、1.41、1.45。

（三）KPI绩效考核指标权重设计步骤

基于KPI绩效考核的权重矩阵系数计算结果，在应用层次分析法设计KPI绩效考核指标权重的时候，需要按照以下的步骤设计：

一是描述单位部门和岗位的工作职责，根据单位部门战略目标与单位部门设置情况，单位部门间工作业务流程的关系，确定每一个单位部门的基本职责。

二是提取工作要项，工作要项是在各个单位部门和各个岗位工作中的关键职责工作，工作要项的确定过程是通过管理者和被评估者在明確各自的工作职责的基础上，共同商讨后决定的。

三是建立关键绩效指标，关键绩效指标必须具有数量化和行为化的特性，因此确定完成的每一个工作要项就是一个关键绩效指标，如果不符合数量化和行为化的特性，就不能作为关键绩效指标，其中数量、质量、成本和时限是关键绩效指标的四种基本的指标类型，因此当进行绩效考核时，也从这四个方面进行评价。

四是确定不同指标的权重，合理的制定不同指标的权重，会对部门人员的工作行为起到引导的作用，不同的绩效指标在总体绩效中所占的权重是不同的，比如对于工作岗位为秘书的人员，起草文件是非常重要的，尽管起草文件所占的时间可能不多。

五是确定绩效标准，关键绩效指标是每个单位部门或者每个岗位对政府的既定工作目标有贡献作用的工作产出的一种体现，对具体体现工作产出的考核点进行规定是指标的内容，指标的标准则规定了各个指标要达到什么样的水平才算满足要求，绩效考评时所参考的标准是绩效标准，量化的绩效指标需要设定一个合理的范围，下限是基本标准，上限是卓越标准，同时在实际的过程中，通过不断修正改进，使得绩效标准更加合理。

三、结束语

综上所述，KPI绩效考核体系的权重设计，是目前绩效考核工作的体系建设内容之一，其中KPI绩效考核指标设计具有战略导向、可操作性、重要性、可控性等方面的特征，因此在KPI绩效考核指标权重设计时，可应用层次分析法确定KPI绩效考核的权重矩阵系数，并在此基础上明确KPI绩效考核指标权重设计的步骤。以上的研究，在理论层面上能够为绩效考核工作开展提供一定的参考借鉴依据，但相关的实践内容，仍然需要在实际工作中进一步归纳总结。

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作者简介：王薇（1980-），女，汉族，天津人，研究生，会计师，研究方向：财政管理。