试析经营绩效在企业管理中的常见问题

魏京京

[摘 要]随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。如何应用科学方法，激励企业经营的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。本文在此背景下对企业经营的经营绩效和绩效管理两者进行分析探究。首先从绩效和经营绩效的内涵出发，重点阐述了经营绩效在企业绩效管理和企业经营中的作用，结合实际与理论，分析了绩效管理在企业经营中的具体实施。

[关键词]企业经营；经营绩效；绩效管理

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）52-0044-02

在当前这个知识经济发展时代，各个企业都面临着更多的挑战和机遇，因此企业内部的管理资本以及知识资本也就逐渐发展成为该企业的内在核心和竞争优势。本文笔者就基于经营绩效和绩效管理需求特征这一视角，分析和探讨了企业的经营绩效手段和管理方法。

1 企业绩效与企业经营绩效

1.1 绩效的内涵

绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，经营绩效也就是其任务于数量、质量以及效率等方面完成的具体情况；对于经营企业来说，经营绩效也就是其上级、下级以及同事等对其自身具体工作状况的最终评价。那么企业经营的组织绩效实现应当在员工企业绩效实现的前提下，但是企业内部员工企业绩效的最终实现并不一定都保证组织为有绩效。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升企业组织绩效。

1.2 经营绩效

经营绩效又称绩效考核或绩效评价，也就是指考评者对照企业工作目标或绩效标准，运用一定的绩效考评方法，评定企业发展任务的完成情况、企业自身的工作职责履行情况和企业的发展程度，并且将上述最终评定结果反馈给企业管理人员的过程。经营绩效其实就是对绩效的具体化、指标化，可以让人直观的看出绩效的大小与好坏。

真正有效的经营绩效一定要抓住核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。经营绩效一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的经营绩效体系不可能真正的成功。

2 企业经营绩效管理的意义

2.1 企业经营绩效管理的内涵

企业经营绩效管理的措施，也就是该企业通过设计出科学、适当的外部奖酬模式以及工作环境，并且能够以一定的实施规范和惩罚性实施行为，借助着相互之间的信息沟通，来更好地激发、指导、保持以及归化企业的工作行为，从而更加有效的实现该企业及其内部经营目标的系统性活动。

2.2 企业经营绩效管理的重要作用

科学、适当的运用企业经营激励手段，并且据此进一步分析和研究改进企业内部的生产环境，科学组织结构，制定出精准的管理方法，更好地协调企业经营的人际关系，才能够有效缓和内部劳资矛盾，最终形成员工“同舟共济”的工作意识，并且还能够齐心协力地应付好市场与经济危机。从企业的精神层面上、物质层面上科学引导员工充分发挥员工自身的劳动创造性以及工作热情，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。可见激励存在着震撼的力量，采取科学合理积极有效的激励措施最大限度地激励员工可以保持企业拥有永不衰竭的动力源泉。

3 经营绩效对企业管理的作用

3.1 经营绩效的目的

在企业中的经营绩效有多个目的，绩效考核管理人员一般管理资源决策，如企业发展、员工调职、企业转型等的结果，应以业绩为基础的评估；绩效考核的结果可以用来确定企业培训和发展的需要，不能满足目前工作人员真实的能力，或者为了弥补一下工作所需的技能；它们也可以被用来作为招聘和员工发展计划成效的标准；新入职员工应看好坏绩效考核的结果将是明确的；同样，培训和员工如何有效地制订职业发展计划，也可以通过检查参加者评估这些项目的情况的表现作出；绩效考核也可以和反馈给员工，让他们了解公司是如何对待他们的表现；此外，一般分配到成果基础上的经营绩效和该公司的奖励，根据经营绩效的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

3.2 经营绩效对企业管理的重要意义

企业的经营绩效，其中一系列举措也都是围绕着企业内部员工来实施的，通过企业内部员工的经营绩效，该企业就能够更好地了解企业的具体优势和劣势，从而能够更好地了解和掌握每一位员工的企业需求，进一步掌握和了解员工和企业自身发展之间相适应和不适应的那部分，所以在这些全都掌握的前提下，我们还可以将企业发展的最终目标和员工的企业需求相结合，从而确保企业的长久成长，那么这就一定要以绩效管理为手段来确保实现这一捆绑作用。

4 经营绩效在企业管理中的问题

经营绩效作为一项企业管理的重要工作，在国内外企业中已得到广泛地运用。企业经营绩效体系的建立是公司薪酬制度改革一项重要工作。要想真正做好企业经营绩效管理工作，需要了解可否做到以下几点：

4.1 企业经营管理力量问题

对大多数中小企业来说，没有健全的企业经营管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；企业经营管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的企业经营管理职能中的经营绩效发挥基本没有可能。

4.2 企业经营管理人员素质问题

企业经营从事管理者通常并不具备本专业所必备的管理知识，因此在管理经验方面也比较欠缺；如此一来就很容易导致事务性管理工作比如企业档案管理等开展尚可，但是经营绩效管理方面工作根本无法顺利开展，这也是现阶段我国很多企业在经营管理方面“先天不足”的具体表现之一。

4.3 企业经营管理者的主观方面因素

处于当前国内市场竞争的发展形势，企业管理者更多的关注企业业务方面问题，因此投入到企业内部管理工作方面的精力非常少；其中部分企业的经营管理者于主观方面也存在着认识的误区，他们多认为“攘外而不必先安内”。另外，仍然缺乏科学适用的企业经营管理手段而引起的各类经营绩效问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。

第一，管理模式层面，基于中小企业的现状，企业经营管理应该基于何种工作模式开展？具体说，中小企业采用怎样的企业经营管理模式才能保证其企业经营管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？

第二，操作层面，企业自身的岗位体系管理和经营绩效界定不明晰的矛盾问题。众所周知，现阶段企业经营管理体系中建立的基础就是经营绩效体系，其他企业内部绩效经营管理工作例如企业招聘、员工薪酬管理、绩效管理都是需要建立于经营绩效健全的基础上。但是企业因为经营绩效管理人员较少，那么相关岗位的区分也并不是非常明晰，由此一来传统的大企业运用的经营绩效的方法与理论于中小企业中不是很适合。这样就产生了企业建立经营绩效体系和无法清晰界定经营成绩之间的矛盾。

5 结 论

管理者对于企业内部经营的期望值也是越来越高，那么对于自己的需求标准也逐渐提高。作为企业管理者来说，首先必须要满足企业经营与管理中科学、合理的物质需要，假如在工作中连这一点都办不到，那么最终将很难留住真正的人才，更不能吸引核心人才。做好企业绩效与企业经营，这种动力会促使内部员工去为实现自己的需求而努力工作。建立一套科学完整、简便实用的经营绩效体系，是一项长期的系统性的工作，各级管理者在具体的工作中结合实际工作、经营目标和发展战略不断探索，并在实施中不断改进和完善。提高管理水平，保证企业发展战略的实现和竞争力提升。

参考文献：

[1]邵春玲.企业经营绩效与薪酬决策[J].经济与管理，2005（4）.

[2]宋德润.构建一流的管理资源管理体系[C].2004年全国供热企业改革工作研讨会论文集，2004.

[3]李力.人性化管理彰显管理特色[C].第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2006.

[4]张长征.如何从全面绩效观点设计经营绩效体系[J].新资本，2004（1）.

[5]魏火艳.企业管理资源管理的变化趋势探析[J].郑州经济管理干部学院学报，2001（3）.