工程项目部人力资源管理实证探讨

[摘要]针对建筑施工项目部项目活动的不确定性与短暂性、工作环境不稳定性与工作内容动态性等特点，本文提出了人力资源管理必须科学规划、优化配置、合理培訓、准确评估和有效激励等方面的一系列的宏观管控思想，并结合清东陵高速公路2标段项目部实际，进行了较为深入归纳和分析，明确了问题，提出了改进措施。

[关键词]项目导向；人力资源；核心问题；改进措施

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）6-0033-03

1基本概念与主要问题

11基本概念辨析

建筑施工项目部是一级项目管理组织（Organization of Project Management），是指实施或参与项目管理工作，且有明确的职责、权限和相互关系的人员及设施的集合。包括发包人、承包人、分包人和其他有关单位为完成项目管理目标而建立的管理组织。

在这样的组织里，通常人力资源管理要求根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中的员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发货员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其本质是指项目部对本项目部的人力资源所进行的科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的控制管理工作。工程项目部人力资源管理优化的目的在于充分发挥项目部成员的主观能动性使他们各尽其能，从而保证工程项目目标的顺利实现。

12主要问题提炼

据笔者调查，一方面，目前国内的工程企业大都没有在工程项目部成立对应的人力资源管理部门，因此对项目部的人力资源管理人员配备不到位，许多大型的工程项目部辖属工程人员达数百人，但却仅有一两个劳资管理人员，平时只是履行对职工绩效考核及工资和劳保发放及项目部人员往来调动接待安置工作等，人力资源管理的职能既配置不全又没有得到充分发挥，从而造成了制度与管理的缺失；另一方面，由于工程企业的特殊性，在人才引进、人才培养、人才稳定、人才梯次等方面缺乏统一的刚性约束和激励，导致人才流失现象比较普遍。

下面以清东陵高速公路2标段项目部为例，进行实证探讨。

2“清东陵2标段”实证调研

笔者根据清东陵高速公路2标段项目部2012年年底的人员档案，对清东陵高速公路2标段项目部人力资源现状进行了较全面的调研，分别从项目部组织结构，员工职别等多个维度进行了统计分析。

21项目部组织结构与人员构成

组织结构图

表1员工职别构成岗位类别 一局在册 公司招聘 公司外聘 劳务派遣 合计管理岗位 2 3 2 5 12技术岗位 3 9 12生产岗位 1 1 11 13服务岗位 0 19 19合计 3 7 2 44 56所占比例（%） 536 125 357 7857 100

表2员工年龄构成岗位

类别 年龄构成30岁以下 31～40岁 41～50岁 51岁以上 小计管理岗位 6 4 2 12技术岗位 10 1 1 12生产岗位 7 4 2 13服务岗位 6 3 5 5 19合计 29 12 9 6 56所占比例（%） 5179 2143 1607 1071 100

22典型数据

从以上调查和统计中，不难看出： 属局在编职工仅占536%，劳务派遣高达7857%；30岁以下的员工高达5179%，且主要分布在管理和技术岗位上。

3工程项目部人力资源管理的特性

针对一般工程项目部以及本项目部人力资源管理特征，不难看出，青年员工既是生产和管理的主力，但同时也是工作最不稳定的群体，归纳起来表现在：

31人员的流动性

工程项目的具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员来完成；同时，同一企业的多个项目部成立的时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也存在差异，这使得企业为人力资源得到充分合理利用，不同的专业人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理的流动。

32管理的周期性

工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。

33需求的波动性

同一个工程项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大，工程项目的人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。

34环境的封闭性

对于大多数的工程项目，工程地点一般都是远离人员集中地或闹市区，即使是处于闹市区的项目其工程环境相对于外部，由于工程安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，其也是采用相对封闭的管理模式。这是项目人力资源管理相对于企业人力资源管理的一个重要区别和特殊性。

35工作的不可间断性

工程项目工程的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性，同时工程项目还要接受进度、工期、成本、工程质量及技术实施等因素的制约，因此工程管理具有不可间断性，这种不可间断性也形成了项目人资源管理的特殊性之一。

4工程项目部人力资源管理的改进

41职业生涯规划体系的建立

由以上特性，也就确定了工程项目部人力资源管理必须确定和建立识人、用人、留人的人力资源管理新机制。

公司为了提高青年员工对企业生产、生活环境适应性，加快青年员工人才队伍建设，经局研究决定，开展“青年员工职业生涯规划”调研活动。通过调研，提高局对青年员工的了解，收集青年员工对职业生涯的认知、需求，认真总结局属各单位对青年员工的培养成果，分析各类青年员工的成长经历，初步建立了适合青年员工成长的职业生涯规划体系，使得青年员工有了“盼头”，有了动力。

同时，为确保项目部青年员工职业规划体系的有效建立，各级管理部门必须在思想上实现“三个定位”。即一是要从企业价值创造的主导作用角度，从企业生存发展的战略高度，确立人力资源管理是企业价值创造中心的地位；二是要确立人力资源管理部门在组织上的核心地位，把以人为中心的管理思想贯彻到企业组织结构的设计及实施，强化人力资源管理委员会和人力资源管理部的职能作用；三是确立人力资源管理是全体管理者重要责任的地位。

42培训与开发机制的建立

一是加大人力资源培训与开发投入。树立“培训不仅是成本支出，更是人力资源增值升值”正确理念，设立专项人力资源培训基金，为人力资源的培训与开发提供资金保障。二是突出重点，创新培训方式方法。要建立分层次分专业类别的培训体系，明确各级培训内容与人员类别。坚持内外培训结合，分析员工的培训需求，“干什么学什么”、“缺什么补什么”，加强对紧缺人才的培训，提高解决问题的实际能力。三是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。除对企业组织的培训项目报销费用外，对个人利用业余时间获得高一级学历、学位证书报销部分或全部学费；对获得职称、执（职）业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴，为防范风险，与员工签订培训协议，规定服务年限，保证企业的利益。四是实行人才梯队培养计划。各级领导要对项目管理、经营、技術、测量、财务、经济、人力资源等系列的人才要压担子，轮岗锻炼，通过实践发现优秀人才，重点培养，根据员工的专业特长、业务能力、发展潜力、性格特点有计划进行人才梯队建设。

43加大社会引进机制的建立

人力资源同其他资源一样，也是有品质的。虽然“质优价廉”适用于其他资源，但千万不要拿“质优价廉”用于人力资源。人力资源，就是要“质优价亦优”，这才能对人才具有强大的吸引力，才能招才纳士、集能聚贤。否则，高端人才及技能人才流失在所难免。

因此，施工企业在严峻的建筑市场上，不仅仅要开拓建筑市场，而且更要在当前极具流动性的人才市场上开拓人力资源市场。从一定意义上讲，人力资源的拥有是具有独占性的，是不共享的。“人才其本位性”，对决胜建筑市场是至关重要的。将“以人为本”付诸行动，就不要故步自封、夜郎自大、止步不前，要具备高瞻远瞩和市场一盘棋的豁达的思想观念，才能统揽大局，盘活已有人力资源、开发自有人力资源，开拓外部人力资源，真正的实现从根源上占领人才市场。

5结论

传统人事管理向现代人力资源管理转变，是一个循序渐进的过程，必须结合企业特征，即项目导向型企业项目活动的不确定性与短暂性、工作环境不稳定性与工作内容动态性的特点，首先，要使企业发展与员工成长相匹配，员工的发展和成长就是企业成功的基础；其次，要重视员工职业生涯的设计指导；最后，要实施目标导向性的绩效评估，推行激励导向性的薪资策略。

总之，应该改变人力资源职能分散在多个职能部门的状况，建立一个统一的人力资源管理机构。要发挥人力资源管理部门的职能作用，加强业务建设，要有一批有热情，懂专业的人才来工作，使人力资源管理部门真正发挥企业核心管理作用。

参考文献：

[1]安鸿章，安守志，张琪，等企业人力资源管理员：下册（人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002：76-82

[2]李啸尘新人力资源管理：管理实务卷[M].北京：石油工业出版社，2000：28-32

[作者简介]王骏（1963—），男，武汉交通职业学院物流管理专业副教授。