关于研究和探索高校辅导员激励机制创新问题

张慧茹

摘要：作者阐述了新时期高校辅导员队伍的职业特点和需要遵循的激励原则，分析当前高校在辅导员激励方面存在的问题，并对进一步完善和改进辅导员的激励机制提出一些建议，对高校辅导员队伍的建设与管理研究工作具有一定的理论价值和现实意义。

关键词：高校辅导员；激励机制；创新

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，在高校育人目标的实现中处于重要位置，高校应调动这支队伍的积极性，充分发挥出他们的主动性和创造性。

激励是激发人的行动动机，使人产生内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制就是作用于激励对象的制度、方式或措施。辅导员激励机制就是指激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施。目前，高校辅导员队伍建设上激励机制薄弱，辅导员队伍建设不容乐观，做好辅导员队伍激励机制的研究具有极其重要的理论价值和现实意义。

辅导员是一个知识群体，在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致这个群体有着不同于其他教师队伍的特点。关于当前高校政治辅导员激励管理的不足及存在问题和原因，已有不少研究。因此，分析辅导员的人性基本要求，了解相关的激励管理理论，显然能更好地探索和总结辅导员有效激励的具体对策和措施。

一、创新辅导员激励机制的理论基础

（一）人性假设的理论

人性，是人从事任何活动的一个基本前提，辅导员也不例外。人都有其本身的需求，尤其吃、喝、住、行等基本需求更是每一个人都必须解决的。英国古典经济学家纳骚·威廉·西尼尔提出了一个重要命题：对财富的共同欲求。他指出：“每个人都希望以尽可能少的牺牲取得更多的财富。”英国经济学家亚当·斯密也提出了“经济人”的假设，他认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机是为了最大限度地满足自我的经济利益，工作只是为了获得经济报酬，因此，管理制度的设计要么能确保个体自由地追求私利，要么以权力强制或其他极力措施使员工服从集体利益的需要。从这一假设中，就可以看出理性经济人的特性“第一，‘自利，经济利益是经济行为的根本动机；第二，‘理性行为，‘经济人根据市场状况和自身利益理性地做出判断，使自己的行为追求利益的最大化。”，这一假设不仅适用于经济领域，在公共领域中也同样成立。辅导员所从事的工作属于公共事业的一部分。尽管辅导员工作的特殊性质决定了辅导员工作需要更多地为学生提供优质高效的服务，但提供该服务的主体——辅导员，首先是一个“经济人”，不可避免的具有实现自身利益最大化的“自利”动机，处在第一位的物质因素决定了辅导员的“经济人”特征是不可避免的。如果一味通过强调贡献和辅导员职业的高尚性来回避辅导员这一基本特征，就是掩耳盗铃的做法。

（二）激励管理的相关理论

从组织行为学的角度，激励管理是指：“影响人的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。”它强调三个重要组成部分：“首先，激励代表着一种鼓舞，它促使人们按一种特定的方式行动；其次，这种行动指向特定的目标，换言之，激励有很强的目标导向；最后，对激励的深入理解应从系统的角度來思考。具体而言，辅导员队伍的激励管理有三方面的意义：第一，分析辅导员的各方面需要，运用激励方法满足需求，充分挖掘其内在的潜力。通过创造完整的制度环境，使辅导员产生成就感，形成投入本职工作的动力。其二，运用多种激励手段，提升辅导员队伍整体凝聚力，注重沟通、合作，吸引先进群体，稳定积极群体，促进中间群体，带动落后群体，增强辅导员的助力，引导辅导员为实现高校思想政治教育的目标而努力。其三，通过培训、团队交流、信息共享等提升辅导员的内在素质，增强组织的整体实力和优势，形成动态的学习能力，从而促使辅导员保持工作的有效性和创造性。

二、创新辅导员激励机制的实践探索

（一）重视辅导员的双重需求在新的历史环境下，追求正当的个人利益，不再是庸俗价值观的体现。市场经济体制的确立，为追求正当、合理的个人利益提供了一个基本的制度框架。辅导员作为知识层次较高的群体，他们同时具有物质与精神、内在与外在的需求，高校管理者应当采取适当措施，兼顾辅导员的双重需求。例如实施全面奖励战略，即“可见报酬”和“多元化尊重、不断发展的机会等内在奖酬”。而“可见报酬”应具有一定的外部市场竞争力和内部市场竞争力。所谓外部市场竞争力是指本校辅导员薪酬与同一地区其他同类高校的比较，内部市场竞争力则是指在高校内部，辅导员薪酬与相同工作年限的教师、行政人员的比较，只有具备这两种薪酬的市场竞争力，才能有利于引进、建设一支优秀的辅导员队伍。“多元化尊重、不断发展的机会等内在奖酬”，是指辅导员的学术职称评定、辅导员的教学行政双阶梯职业发展路径等，这种潜在的动力，将会为辅导员的进一步发展指明方向，从而全面、有效地激励辅导员努力工作，在工作中实现人生理想和自我价值。

（二）营造学习激励型组织氛围

内容丰富、道德高尚且为大家接受的组织文化，能使员工情绪饱满，互相适应和协调一致，能激发员工产生有高度价值的目标感。美国的沃尔特·迪斯尼公司非常注重组织文化对员工的激励作用。为了加强员工行为的一致性，公司为员工创造了多种具有迪斯尼文化特征的社交场合。

因此，从每一位迪斯尼员工身上，都可以领略到那种“像是一个尽兴游乐的孩子”一样的激情。正是这种“先进的”又合乎企业实际的文化赋予了迪斯尼公司发展的源动力，并使之生生不息。因此，建立一种能被全体辅导员所认同的优秀组织文化，通过共有的价值观念进行内化控制，使辅导员以这种共有的价值观念和准则自我监督，调整自己的行为，借以增强凝聚力、向心力和能动力，为实现组织的共同目标而奋斗。

美国麻省理工学院博士彼得·圣吉在《第五项修炼》中首次提出了学习型组织的概念、理论。圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队”，它强调“学习+激励”。学习型组织以增强组织的学习为核心，提高全员的情智，焕发员工积极的生命意义，实现自我超越。营造辅导员队伍学习型组织氛围，将辅导员个人学习与工作持续地结合起来，使辅导员个人、工作团体以及整个系统三个层次上得到共同发展。

激励是现代管理中最重要也是最基本的职能。作为高校思想政治教育骨干力量的辅导员，多年来在学生思想政治教育、学生管理、学生服务、精神文明建设、校园稳定等方面做出了积极努力，为国家人才培养和高校稳定做出了重要贡献。但不容忽视的是，由于社会、学校、以及个人等因素的影响，高校辅导员也面临多方面的挑战。分析高校辅导员队伍建设所存在的现实问题，并探讨辅导员激励理念的形成及实施方法和措施，对进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性，建设一支高素质、结构合理、动态稳定的辅导员队伍具有重要的现实意义。

【参考文献】

[1]罗涤.试论高校辅导员队伍激励机制的建设[J]世纪桥，2007（01）

[2]彭庆红，张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新[J].学校党建与思想教育，2006（05）