国外先进培训理念对破解新时期基层央行教育培训困境的启示

化越 李博 许琳君

2014年总行干部教育培训工作会议提出：要适应新形势新需求，深化干部教育培训改革，提高干部教育培训质量。本文针对基层央行培训教育工作开展中遇到的问题和困境，结合国外优秀企业教育培训案例，分析提出了顺应新时期干部教育培训工作的改进措施，以期提高培训工作質量，达到促进整体工作提质进位，促进员工全面发展需要的目的。

一、基层央行教育培训现状

为了更好地了解基层央行教育培训现状，找出问题所在，我们通过在中心支行范围内发放调查问卷、集体和个人访谈等方式，从调查者基本情况、具体培训需求、培训效果、对教育培训工作的意见和建议几方面进行了详细调查。此次共发放调查问卷141份，有效问卷129份，有效率91.49%；集体或个人访谈50余人，约占职工总人数的33.56%。调查和访谈结果显示：

（一）培训效果不佳，参训不积极

调查显示：认为培训对工作提升和个人发展有较大帮助，希望多组织并愿意参加或尽量抽时间参加的人占总人数的70.55%，16.28%的人认为有帮助但没时间参加，而7.75%的人认为基本没什么帮助，所以不会参加；40.06%的人认为职工参加培训积极性不高的原因为培训实用性不强，其次为工作太忙、压力太大，不重视自身素质的提高等。

（二）优质培训资源缺乏，培训形式单一

被调查者普遍认为，目前大多数培训使用本单位人员或邀请本地讲师，授课质量不是很高，且多采用传统的课堂教学方式，很难调动参训人员的学习兴趣和积极性。因此，55.81%的人认为应交流或安排受训人员到外部培训机构或大专院校参加培训，51.94%的人认为应采取邀请具有较高层次的人士、学者进行现场授课的方式。而案例教学法、情景模拟法、视频教学法和行动学习法相较传统课堂教学，则更受欢迎，也是参训人员更愿意尝试和参加的培训形式。

（三）培训分类分层不清，针对性不强

大多数被调查者认为课程设置过于宽泛，培训对象层次划分不清，应按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，从岗位、年龄、学识水平等方面划分不同的受众群体，有针对性地开展培训教育。以年龄段划分培训对象为例，中心支行在岗职工149人，其中45岁及以下76人，占总人数的51.01%，该部分人员最关心，认为最需要补充的知识排名前三的依次为：与自身岗位工作有关的新制度、新办法、业务操作系统及业务的创新情况（39.53%），宏观经济金融发展走势及经济金融理论热点（34.88%），公文及调研信息写作技巧（22.48%）。而45岁以上的干部职工最关心，认为最需要补充的知识则为：与自身岗位工作有关的新制度、新办法、业务操作系统及创新业务的情况（19.38%），国学文化、健康养生知识等（13.95%），宏观经济金融发展走势及经济金融理论热点（6.98%）。

二、国外优秀企业教育培训案例

（一）西门子公司培训模式

西门子公司成立于1847年，是世界六大电气公司之一，它遵循“为发展而不仅仅为工作进行培训”的原则，为员工提供丰富的培训与发展机会，帮助他们最大限度地发挥特长，挖掘潜能。

1.实施CPD（Comprehensive Personnel Development）流程，该流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，由管理人员参与，主要对公司团队和重点员工的潜能进行预测、回顾过去一年的业绩、提出改进后与业绩挂钩的薪酬体系等。公司将结合圆桌会议为员工提供发展渠道及充分预测潜能的培育计划。CPD员工对话则随时进行，由经理人员和员工直接开展，内容包括：员工职能及责任范围、完成目前职能要求及未来任务的能力评估、本人对职业发展的看法、双方共同商定的发展措施等。公司利用以上方式，将培训与员工职业生涯发展紧密联系起来，通过培训和其他一系列措施，使员工在能力素质提高的情况下，能够承担更大的责任，获得更广阔的成长空间。

2.多层级的教育培训体系。一是新员工培训：采用双轨制，每周三天在企业接受工作培训，两天在职业学校学习，培训期三年。这样就保证了员工一正式进入公司就兼具很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。二是大学精英培训：从招收的大学生中选出若干名尖子进行为期十个月的培训，同时，在世界各著名高校设立培训中心，设置与本公司业务相关的课程，并对优秀大学生颁发奖励或提供留学等机会，为西门子储备人才。三是员工在职培训：该培训共分为五个级别，从S5到S1面向不同的培训对象，培训深度也由低到高，涵盖了企业文化、职业计划、质量与生产效率管理、组织建设、远景预见、高级战略管理、全球合作等内容。学院每年发布年度课程简介，介绍培训课程的内容、培训时间与地点，员工根据自己的工作部门与个人特点选择课程。凡是参加的课程最终都会被作为工作考核、职务晋升的重要评判内容。相应部门的经理也会关心员工培训的成绩与效果，保持与员工的沟通。

（二）沃尔玛培训模式

沃尔玛百货有限公司成立于1962年，目前是世界上最大的连锁零售企业，而培训工作则是沃尔玛人力资源管理的重中之重。

1.员工培训与发展计划相结合。各国际公司必须每年与沃尔玛国际部共同制订和审核年度培训计划，同时，人力资源部会为每一位员工制定相应的员工发展计划，并以此为基础，依据员工各自的成长路线为其提供相应的培训。

2.全面培训与差别化培训相结合。沃尔玛培训内容涵盖了入职培训、技术培训、岗位培训、海外培训、女性员工培训等，这些都是员工培训的重要内容，而且所有管理人员还要接受管理技能与艺术方面的培训。另一方面，针对不同岗位和不同级别的员工会有相应的、不同内容的培训计划。

3.岗位培训与交叉培训相结合。一方面由经验丰富的岗位精英带领学员以生动活泼的游戏和表演为主，让学员在培训中展现真实的行为，从而进行分析和辅导。另一方面，让不同部门的员工交叉学习，培训上岗，使员工在对自己从事的岗位操作熟练的基础上，获得不同的职业技能。

4.推行三步培训法（如下图所示）：

三、加强基层央行干部教育培训工作的启示

（一）培养共同愿景，创建学习型组织

首先，倡导终身学习。随着知识快速更新和网络化的发展，工作对人们的要求以及知识获取的方式也在发生改变，这意味着学习不再是一劳永逸的事情，而作为一个组织也必须通过不断学习和创新来保持自己的生命力，因此，必须树立终身学习的理念，否则就会被时代和工作所淘汰。第二，倡导团队学习。学习型组织的重要特点就是能熟练地创造、获取和传递知识，并特别强调全员学习和团队学习的能力。因此，培训教育不仅仅是普通职工的事情，更应该注重管理层、决策层的学习，这样，既能带动学习气氛，也有助于单位未来的发展和规划。第三，倡导全过程学习。将工作和学习视为一个整体，相互依存，相互促进：学习是为了更好地完成工作、提升自我，而工作则是学习的动力、目的和检验学习是否有效最好途径。在干中学，在学中干，才能始终保持学习的积极性和实效性。第四，倡导多样化学习。单位作为一个整体，每一名干部职工不仅仅应该掌握本岗位的技能和知识，也应该学习其他部门和岗位的相关知识，这样才能更好地相互协作，也有利于提高单位整体的工作效率。

（二）组织与个人并重，实现互利共赢

大多数培训仅注重组织目标的实现，而忽略了个人自身发展的需要，造成员工对培训兴趣不强，积极性不高。因此，在制定培训计划和培训目标时，应立足于组织发展需要，同时考虑个人发展需求，将培训教育工作与员工个人的发展计划、职业规划结合起来，实行二者并重的培训教育理念，使员工意识到培训是与自己未来的发展息息相关的，就能够更加积极主动地参与进来，切实提高培训效果，以达到组织与个人共同发展的目标。

（三）培养学习兴趣，创新学习培训理念

在培训中提倡社会化学习和E-Learning方式等新型“非正式学习”模式，主要的学习都发生在工作范围之外的非正式场合。E-Learning来说，就是使在线学习平台以学员的岗位职责或者能力需求为分类依据构建一个个的学员社区和兴趣小组，让学员依自己的需要加入其中，在有针对性的内容社区里学习知识，分享资源，讨论心得，互相帮助。而社会化学习，即通过计算机、互联网等技术手段或方式，进行信息交流和知识分享。社会化学习和E-Learning模式对于学员来说，使用社交媒体工具和拓展性的人际网络（工作场所中、生活社区中或网络）来实现，以小组为学习单位使学习目标得到了针对性的细化，学习内容更能响应学习实际需求，做到了以学员和学员的需求为中心，在学习社区和学习小组中学员和讲师、学员和学员间的互动不仅帮助学员更好的理解所学内容，而且可以使学员在讨论答疑中解决工作遇到实际问题，将需求和学习过程完整统一起来。

（四）准确定位需求，丰富培训形式

在培训前，充分运用多种需求分析方法，从组织远景规划、工作实际需求、个人发展需要三方面综合考虑，针对不同层次、不同特点的受众群体准确定位，制定更有针对性和实效性的培训计划和培训内容，并尝试运用更多培训形式，以增强学习兴趣。如针对青年干部职工思维活跃、接受力强、更喜欢生动简洁的培训形式的特点，可充分利用总行远程培训系统，通过flash动画课件等打造微课程，鼓励参加QQ群、微信群等互动交流，将学习游戏化、碎片化，在寓教于乐中学习他们需要的新知识、新业务和经济金融热点等；而针对年龄较大的干部职工，则可针对其感兴趣的国学、健康养生等内容进行传统课堂教学或讲座。

（五）开发整合资源，提升培训师资水平

目前，基层央行培训教育多以本系统岗位专家进行经验式培训，其受专业水平、培训技术技巧等方面的限制，已不能较好地满足学员对快速知识更新的需求。因此，建议将优质培训资源向基层行适当倾斜，多提供向知名院校和其他单位交流学习“走出去”的机会和把优秀教育培训理念、方法、讲师“引进来”的形式；另一方面更加注重提高本单位培训人员的专业素质，鼓励领导干部、先进模范人物、技术骨干、青年岗位能手等担任专兼职老师，建立師资遴选和动态管理制度，实现实质师资资源共享。

（六）加强学风建设，完善培训评估

一是组织培训部门要严格落实中央关于加强学风建设的要求，坚持从严治教、从严治学，加强对员工参与培训项目的监督和考核，完善干部培训电子档案，将培训考勤、学习效果等方面量化后与职务晋升、工资薪酬、评先选优结合起来，提高员工对培训的重视程度，端正培训态度。二是根据《中国人民银行干部培训评估办法》的要求，对确有必要的培训项目在结束后进行及时评估，以判断其是否达到培训效果，积极促进培训成果的转化，避免培训工作走过场，进一步强化干部培训工作的精细化管理，提升培训质量和效果。