科技创新团队绩效评价研究

陈冉

摘 要：本文对科技创新团队绩效的影响因素进行了分类，分为团队组成因素、团队运行因素和团队环境因素三个方面，并设计了科技创新团队绩效评价指标体系，运用层次分析法确定科技创新团队绩效评价权重体系。最后进行了总结和展望。

关键词：科技创新团队；团队绩效；绩效评价

现代科学技术飞速进步，科技创新团队对经济社会发展的推动作用越来越突出。由于科技创新团队自身的独特性，随之而来的科技创新团队绩效管理问题日益突出。科技创新团队绩效管理是一个层次较多、难以定量衡量的工作。因此，对科技创新团队绩效评价进行研究，能够有效提高科技创新团队的绩效，创造出更多推动经济社会进步的科学技术，服务于国家的创新战略。

一、科技创新团队绩效的界定

科技创新团队可以定义为由一定数量技能互补、以整合不同领域知识为基础、愿意为共同的科技创新目标而努力的人员组成的群体。科技创新团队通过专业知识、技术技能和实践经验的互补，极大地发挥了分工协作的优势，提高了团队创新的效率。[1]

科技创新团队的特殊性在于其是由不同学科背景的团队成员通过专业知识和观点的沟通，实现创新，达到协同效应，促进科技创新团队绩效的提高。目前很多研究针对团队绩效的界定与考评展开讨论，团队绩效模型研究得出的结论是，团队绩效应该分为两个方面，一方面是最终的产出，即任务绩效；另一方面涉及团队成员的自身感受，即在团队合作的过程中，团队成员的满意程度。[2]Faraj和Sproull研究得出，任务相关的产出与员工相关的产出是团队绩效衡量的内容，任务相关的产出包括过程绩效和结果绩效。[3]卢向南、黄存权从三个方面考虑项目团队的绩效：项目团队组成因素、团队过程因素和环境因素。前两个方面是内部的，后一方面是外部的因素。[4]因此，科技创新团队绩效定义为团队过程和团队最终产出的总和。

综上所述，各位学者对团队绩效影响因素分类的研究结果虽然不尽相同，但是仔细研究后发现这些结论中也存在着交叉、融合之处。通过系统分析归纳，总结出三类多数研究者比较认同的团队绩效影响因素分类：团队的组成因素，团队的运行因素，团队的环境因素。尽管研究者们提出的具体影响因素有差异，但是这三种分类得到多数学者的普遍认可，构成了科技创新团队绩效影响因素的基础。

二、科技创新团队绩效评价指标体系建立

根据上述内容，加入科技创新团队产出维度，构建的科技创新团队绩效指标体系如表1所示：

三、科技创新团队绩效评价指标权重确定方法

层次分析法，简记为AHP，是对于一些多方案决策可以进行有效处理的方法，层次分析法在绩效评价中的应用具有定性与定量分析相结合的优点，能够为科技创新团队绩效评价提供较为科学的权重体系。主要步骤如下：

（1）构建递进的层次结构。在应用层次分析法时，首先要提炼出各个层级的指标，使这些指标层次化，一般这些指标分为三个层次，即目标层、准则层、方案层，其中目标层是最高层级，它是需解决问题所要达到的目标；准则层是需解决问题的所要经过的中间环节，在这个层级下面，又可以分为很多不同的子准则层；方案层是所需解决问题的实行层。

（2）构造判断矩阵。评价人员对同一层次的不同元素比较其中的重要程度，并对其做出客观的评判，就形成了两两比较的判断矩阵。得到判断矩阵后，求出所有层次单排序和层次总排序权值，以及某层因素相对上层整个层次的相对重要程度。层次分析法采用了1-9标度的判断尺度，在层次分析法中，判断矩阵起着举足轻重的作用，它表明了在同一层次中的每个元素进行两两比较之后得出的相对重要性。

（3）权重确定以及一致性检验。计算矩阵的特征向量就可以确定出来各层次指标的权重。在对矩阵判断结束以后，就可以应用数学的方法来计算单层指标的权重，采用相加性质的“和法”来对矩阵进行计算，具体步骤：一、把判断矩阵中的每一列进行归一；二、将归一化后的列向量相加；三、相加后的列向量除以矩阵的阶数n便得到了权重向量。

在我们对矩阵的一致性进行判断时，由于客观复杂性，我们对于一些因素较多的问题的一致性更是往往难以得到准确的判断，所以就需要我们对判断矩阵进行一致性检验，检验之后才能对结果进行进一步的分析，其度量指标为CI（consistency index），度量公式为：

CI=（λmax-n）/（n-1）

当CI=0，即λmax=0时，判断矩阵为完全一致性矩阵时，其余的特征根为零；当CI越大，即λmax-n越大时，矩阵的一致性越差，其余的特征根接近于零。随后，为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，还应对CR（consistency ratio）即一致性比例进行检验。

CR=CI/RI

当CR0.10时，判断矩阵的一致性是可以接受的，如若不然就要对其进行调整，其中，RI（random index）为平均随机一致性指标。

（4）各层次组合权重计算。通过判断矩阵求得的权重，是准则层相对于目标层，或者是子准测层相对于准测层，或者是指标层对于子准测层的分离的权重。需要把它们组合起来，组合成相对于目标层的权重。

（5）求加权和。指标层的各项得分值的加权和，就是目标的最后得分。

四、结论与展望

科技创新团队绩效的研究最近几年才开始兴起，存在的局限性如下：

首先，科技创新团队绩效影响因素的系统性研究还比较少。有些学者仅仅从一两个绩效影响因素进行研究，不能形成团队绩效管理的整体性框架。更为重要的是，团队绩效影响因素并不单独对绩效产生影响，影响因素之间相互影响，相互制约；另外，大多科技创新团队绩效研究进行的是描述性和政策性的理论论证，实证性检验还很匮乏。现在已有的实证研究的样本和范围有限，缺乏代表性。

参考文献：

[1] 杨宗仁，巨有谦，李盈洲.创新理论的嬗变和我国科技创新团队建设[J].甘肃社会科学，2009（03）

[2] Hackman， J. R. A Normative Model of Work Team Effective

ness， CT： Yale University， 1983.

[3] Faraj S， Sproull L. Coordinating expertise in software develop

ment teams[J].Management Science， 2000，46（12）：1554-1568

[4] 卢向南，黄存权.有效识别项目团队绩效的影响因素[J].技术经济与管理研究，2004，（05）.endprint