基于内生涯发展的人力资源开发

●骆永萍

基于内生涯发展的人力资源开发

●骆永萍

内生涯是真正的人力资本，基于内生涯发展的人力资源开发，体现以人为本，以内促外，以个人带动组织的开发思维。文章在分析个人和组织在内生涯开发中各自职责和彼此关系的基础上，重点阐述了二者开发内生涯的内容、方法和途径。

内生涯 人力资源开发 引导 支持

人力资源是组织最重要的资产，它的开发程度决定着组织的活力和竞争力。员工的职业发展有内、外生涯之分，其中内生涯居主导地位。人力资源开发应以内生涯开发为本，兼顾外生涯，整体推进，构建有效的开发体系，形成员工、组织共进共赢的发展格局。

一、内、外生涯内涵

内生涯又叫内职业生涯，是指从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。内生涯，是一个人对自我的认识、了解、目标设计、愿望达成的全部心理过程。

外生涯又叫外职业生涯，指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合和变化过程。

内生涯是我们职业之树的根，外生涯是树冠和果实，内生涯的发展程度决定了外生涯发展的程度，内生涯是外生涯发展的前提，外生涯的发展会促进内生涯的发展。内生涯的发展是以外生涯的发展或成果展示的，内生涯的匮乏以外生涯的停滞或失败呈现。

二、内生涯是人力资源开发的根本

人力资源开发是提高个人知识、技能、能力，改进态度，促进发挥潜能的过程。不仅包括组织中的培训，还包括各级正规教育、自我开发，以及改善人口健康的各种活动。其目的是为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性，对保障组织竞争力有重要意义。

可见，内生涯各因素是真正的人力资本所在，是一个人生涯发展的原动力。促进内生涯的持续提升正是人力资源开发的本质所在。因此，有效的人力资源开发要研究内生涯的构成、特质、发展规律，并以此为着力点，进行开发设计、评估、改进。

三、开发内生涯的途径和方法

个人和组织是人力资源开发的两个主体，个人是开发的主要责任承担者，组织是帮助者和支持者。组织通过个人潜能的激发和强化打造持续发展能力，因此二者要遵循利益整合、协同参与、动态平衡的原则，以个人内生涯发展为抓手实施人力资源开发。

1.强化个人导引和激励。（1）积极认知自我，把握职业锚。自我分析、自我定位是开发自我的基础，而了解自我的重点是把握职业锚。职业锚是一个人的核心价值观，是选择和发展职业时围绕的中心，是个人稳定的职业贡献区和成长区，职业锚分为技术型、管理型、自主型、稳定型、创业型、奉献型、挑战型、生活型等8类。找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。职业锚是个人和工作情境间相互作用的产物。个人要在工作中通过反复的“测、评、定”来确定自己的职业锚。“测”就是职业锚测试，“评”就是发展质量评价，“定”就是制定发展方向和目标。过程中实施阶段性发展评价，从而适时调整努力方向和发展策略。（2）树立成长性职业生涯成功标准。成功标准是个人努力的导向，通常我们采用结果导向的标准，如主观方面的职业生涯满意度，客观方面的薪酬、晋升、影响力等。成长性成功标准引入了过程成功标准，并注重过程导向和结果导向结合。过程成功标准以职业生涯过程中心理品质的塑造为核心，强调成就获得的价值性，成功难度的跨越性和成功的速度，与个体自身的努力相结合。这种基于内生性的新成功标准融“过程成功、主观成功、客观成功”三者为一体，引导人们既要追求外在的职位、收入、荣誉等，更要重视内在心理品质的塑造，对生命意义的体验和精神上的成长。（3）主动突破职业高原。职业高原是职业生涯发展（包括职位晋升、工作内容、技能的增加）的相对停滞期。处于高原期的员工工作没有热情，生活消极、无趣，缺乏上进心和责任心，对工作缺乏方向感和创新力。敢于突破职业发展瓶颈，才能为职业生涯之树增添营养和活力。关键是要寻求新的潜能开发区，一方面可在原岗位上深化工作内涵或拓展工作外延，通过尝试新方法、新技术，更新工作流程，提高工作效率，或者拓宽工作范围，承担更多责任，增加工作挑战性等，以此充实工作内容，获得工作成就感。另一方面可以根据职业锚调整到自己更有兴趣和特长的领域，在新岗位上发挥潜能。（4）培养和提高职业弹性。职业弹性是个体应对环境变化，克服职业障碍持续前进的能力。它既是个体耐压和韧性等心理素质的反映，也是个体调动心理和物质资源解决问题的能力体现。职业弹性的强弱决定了职业发展的快慢。职业弹性受多种因素影响。性格越乐观，感受到的职业障碍越少；职业动机越强，感受到的职业障碍越少；职业成熟度越高，感受到的职业障碍就越少。提高职业弹性，个体应该，一是重视心理素质培养和情绪管理。接纳自己的情绪，理解他人情绪，控制过激情绪，稳定心理平衡。二是增进职业认知，塑造职业道德，提高职业成熟度。三是激发职业动机，强化自我激励，减少障碍感知。（5）采用积极的应对机制。Lazarus和Falkman将个体的应对方式分为三种：问题取向应对，强调直面问题，分析成因，思考办法，拟定计划，采取行动减轻或消除障碍；情绪取向应对，强调控制个人在压力下的情绪；折衷取向的应对，介于两种取向之间。积极而务实的行动机制是个体突破职业高原、克服职业障碍，实现内生涯整体提升的必然选择。因此，反省自己的应对方式，培养分析问题、处理问题的应对策略，有助于内生涯的成长和生涯目标的达成。

2.强化组织支持与培养。知识经济时代，个人和组织的心理契约关系逐步由传统的关系型心理契约向交易型心理契约转变，组织人力资源开发的核心是构建支持发展系统，帮助员工发现潜能，发挥潜能，发展员工的终身就业能力。（1）着力打造学习型组织。学习型组织是不断提升素质、持续培养人才的土壤，是员工内生涯发展必不可少的组织环境。第一，组织要重视、督促、衡量学习，这是学习型组织区别于一般组织的显著特点。第二，组织要强调人才意识和分享意识。在人才意识的指导下，所有成员把学习看成是工作的一部分，经验和知识得以传承和分享，学习过程不断改进，知识管理不断强化。第三，组织要强化观念和能力革新。组织通过持续的能力开发进行革新，用更有效的工作取代僵化的惯例。个人知识观念不断更新、潜能充分被发掘、发展机会持续扩展，如此，企业成为充满发展活力的人才驱动的组织。（2）重视发展动机激励。员工的工作积极性是促进企业目标实现和保持企业活力的前提，工作积极性源于动机，诱导成功的动机会转化为动力。因此，现代管理中动机激励被越来越广泛地重视和应用。工作的完整性、技能的多样性、工作的挑战性、工作的自主性、绩效反馈等是影响工作动机的重要因素。为此，第一，组织应加强工作设计和职责分配的整体性，以便员工对整项工作负责，便于优化改进；第二，授权赋责，委以重任，激发员工的主动性，树立主人意识；第三，建立岗位调整常态机制，让员工多岗位锻炼，丰富职业技能；第四，建立绩效评估反馈机制，员工可定期获得组织的反馈，加强组织和个人的交流，表彰优秀业绩，指导改进不足。（3）加强发展能力培养。能力是个体有效完成工作所需的知识、技能和行为的总和。能力构成了人力资本的核心，因而人力资源开发的目标指向是提升能力。能力分核心能力和专业能力。核心能力包括学习力、思考力、创新力、执行力等各类职业通用的能力，而专业能力通常指应用于某一领域的技能和知识。对能力类型和水平的要求因岗而异，组织应逐步建立能力评价模型，充分发挥其人才甄选和考核评价的标准作用，教育学习的引导作用；搭建能力建设平台，让岗位学习、交流培训、实践改进等各类有利于能力建设的活动竞相展开；构建能力建设保障机制，促进能力开发的长期化。（4）拓宽并畅通发展通道。职业发展通道是组织人才开发管理的重要内容。所谓职业发展通道，指组织为内部员工设计的成长、晋升的管理方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展方向和发展机会。组织可根据本组织发展特点设计适合的发展通道，其中要把握几点：一是各条职业发展道路的通畅，消除阻碍，让人人都能成才；二是各通道之间职级的对应，薪酬待遇相当，体现分工不同但价值对等；三是某些道路之间可以贯通，拓宽员工发展空间。例如，技术人员的技术和管理双重发展通道、技术专家发展通道和横向技术发展通道被广泛认可和采纳。建立职业谈话和咨询机制，为员工分析发展困惑，提供辅导、支持和资源。

加强人力资源开发，是个人终身发展和企业增强竞争力的共同需要。基于内生涯发展的开发，体现了以人为本、以内促外，以个人带动组织的开发思维，符合当代职业人和组织的发展需求和规律。双方只有立足于个体内生涯的成长并各尽所能，才能实现深度融合、健康持续发展。

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（作者单位：济钢集团有限公司人力资源部 山东济南 250101）

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1004-4914（2014）05-224-02