关于人才招聘中的信息不对称问题分析

●李璐

关于人才招聘中的信息不对称问题分析

●李璐

在目前21世纪，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。由于信息不对称，企业如何有效地实施人力资源管理成为当今社会的热门话题。文章以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置。

人才招聘信息不对称 人力资源 风险 规避措施

一、信息不对称理论

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对于有关信息的了解是有差异的；掌控信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。信息不对称理论是由三位美国经济学家——约瑟夫斯蒂格利茨、乔治阿克尔洛夫和迈克尔斯彭斯提出的。该理论认为市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益，即信息在相关交易双方呈不对称分布的情况下进行的市场交易和市场行为所产生的结果和效率问题。它的基本理论假设主要有两点：（1）信息在交易双方呈不对称分布。一方比另一方占有更多的信息，处于信息优势，而另一方处于劣势；（2）在交易过程中，双方处于自己所处的占有信息的地位是清楚的。

二、信息不对称对人力资源管理的影响

信息不对称是人力资源管理中一种长期，普遍的现象。信息问题，是人力资源管理的关键问题。信息完全是人力资源管理中的理想状况，在这种情况下高质量和低质量达到分配均衡状况也就是帕累托最优，可以说实现了资源最优配置。

对于应聘者来讲，他们具有优势资源，了解熟悉自己所擅长的工作领域和自己的工作技能，也很熟悉自己在工作中存在的问题可能在哪些方面，例如进入新的工作环境，适应能力差不能很快调节自己的工作节奏，时间久了容易受挫影响工作进程等等。应聘者在应聘过程中有意识地夸大自身的人力资本价值，提供含水的文凭、虚假的简历、泡沫业绩等，这种故意隐瞒的行为导致人事招聘风险。

在另一方面，对于应聘方来讲也存在信息不对称。应聘者对于公司真实情况信息的掌握处于劣势地位，他们所获得信息的来源仅仅通过广告或者网站对于公司介绍，或者通过个人途径的打听以及面试主考官对于公司情况简单的评估，但是这些途径对于信息的掌握都是不全面的。造成求职者不能很客观地掌握招聘公司的经营状况、发展前景、企业文化、企业精神等方面的信息。

招聘中的信息不对称给双方的决策都带来了不同程度的消极影响。由于企业在聘用员工时还无法观察到员工的生产能力，生产能力高低是员工的私有信息。依据教育模型，招聘者只能通过应聘者传递的显性信息，如学历、证书来判断，使招聘者对于学历、证书等产生偏好。习惯性的讲学历高低和证书多少作为判别求职者能力高低的杠杆。这就使得企业招聘会面临逆向选择的风险。（所谓逆向选择，是指在签订契约前由于代理人知道自己的类型，而委托人不知道，因此选择了不恰当的代理人）一是过高地评价了应聘者，二是过低地评价了应聘者。进一步说，在人力资源管理中，信息的不对称往往是造成人的价值错误定价的根源。在人力资源管理中，信息的不对称也会破坏对人力资源的有效使用，从而导致资源的浪费，阻碍企业的发展。

三、人力资源逆向选择的规避

（一）企业内部的防范和规避措施

1.实行有效的激励机制和监督约束机制。现在的人力资源工作往往只强调激励机制而忽视监督约束机制，只有两者相辅相成，才能更好地发挥激励效应。企业应引入激励监督机制，采用怎样的绩效考评是发挥激励监督机制作用的关键。

绩效从字面上理解，就是指业绩与效率。业绩更多的是指企业的外部效率，即对企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度量、企业业绩水平高意味着企业提供了市场所需要的产品或者服务，实现了它的价值；而效率更多的是指企业的内部运营水平，即企业将人力、物力等资源转化成产品与服务的质量。效率高说明企业的内部运营水平高，能够充分地、快速地、更好地将资源转化成产品和服务。

绩效管理首先要解决几个问题：

（1）就目标及如何达到目标需要在组织内部达成共识

（2）绩效管理不是简单的任务管理，他特别强调沟通、辅导和员工能力的提高

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

绩效考评是绩效管理的重要部分。有效的绩效考评有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有绩效考评来支撑，他们之间是相互促进、相辅相成的关系。

员工通过绩效考评可以实现以下要求。

（1）明确自己所担负工作的目标、职责和要求；

（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；

（3）使自己在工作中的需求获得组织的理解和帮助；

（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持；

（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务；

（6）在绩效考评工作中获得参与感。

企业可以根据自身实际，选择合适的绩效考评方法，在完善绩效考评的基础上，建立符合企业长远发展的多层次的激励机制和约束机制，规范员工行为，降低信息不对称引发的道德风险。

2.完善招聘机制。在激烈的市场竞争中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到适合本企业的优秀人才，是企业生存发展的关键。良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证和企业进一步发展的基础。所以，重视招聘和组织成功的招聘，有助于企业抢占先机。

在招聘前就必须有全面的招聘计划，力求公正、公平和客观，以树立招聘的严肃性和权威性。员工招聘计划是指在对预期设定的职位分类和定编定员的基础上，参考人员需求预测结果，以内部或外部的应聘者作为人才库而制定的一个填补未来职位的用人计划。招聘计划一般包括以下内容；人员需求清单，包括招聘的职务和名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的渠道和时间；招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期、新员工的上岗时间；招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流费用等；招聘工作简表，尽可能详细，以便于他人配合；招聘广告样稿，等等。

3.积极倡导员工职业生涯规划，加强员工的职业道德建设。职业生涯规划与管理，是指组织与员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工与组织的共同合作，使每个员工的个人发展目标与组织的发展目标一致，促进员工与组织的共同发展。

通过职业生涯管理，企业帮助员工进行自我评价和定位，制定员工的职业生涯发展目标。这可让企业更好地了解员工的能力、专业技术水平和发展方向，可有目的地选拔人才、培训人才、完善人才梯队建设，实现良好的人力资源规划。

企业获得人力资源信息，以进行有效的人力资源需求和供给预测，可更好地进行人力资源规划。

（二）企业外部防范与规避措施

信息不对称导致人力资源管理风险的客观外在条件是社会信用的缺失。在信用缺失的情况下，只靠企业不能完全防范人力资源风险。政府必须发挥宏观调节作用，致力于宏观环境的营造，为减少信息的不对称性创造条件，以提高人力资源管理效率。

1.建立完善的人才信息数据库。特别是中高级人才的信息数据库建设，并逐步从地方联网扩展到全国联网，以减少假文凭、假证书给用人单位带来的困扰，以降低用人单位的搜寻成本。

2.改善信息披露机制。增加市场透明度。市场透明度主要体现在加强在招聘过程中双方能主动披露自己所有信息的机制，建立一种信息沟通的渠道。

3.建立测试中心。国家以及各省市共同建立完善的人才测试中心，运用科学的方法，例如结合案例分析，实战分析等，合理评估应聘者的能力水平，有利于将人才的真实水平反映出来。

[本文受山西省教育厅高校哲学社会科学项目（2012242）的支持。]

[1]许春利.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J].科技信息(科学教研)，2007 （15）

[2]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012（1）

[3]唐贵瑶.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013（4）

[4]刘清臻.人力资源管理中信息不对称问题剖析[J].现代物业(中旬刊)，2009（7）

[5]杜娟.人力资源管理[M].中国原子能出版社，2012（7）

（作者单位：太原科技大学经济与管理学院 山西太原 030024）

（责编：李雪）

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1004-4914（2014）11-238-02

李璐，陕西宝鸡人，太原科技大学经济与管理学院本科生，研究方向产业经济学）