基于人力资本的嵌入式开放创新：理论内涵与政策启示①

蔺 雷，吴家喜，秦珞涵

（1.中国科学院科技政策与管理科学研究所，北京100190；2.中国科学技术信息研究所，北京100038；3.对外经济贸易大学国际商学院，北京100029）

创新驱动发展的关键是选择恰当的创新模式、有效整合创新资源来提升企业的自主创新能力［1－3］。产学研合作是中国企业普遍采用的一种创新模式［4］，而人才短缺是制约创新成效提升的重要瓶颈［5］。从产学研合作的角度看，现有的以项目为主的产学研合作具有明显的短期利益导向特点，如何形成长效的产学研合作机制是亟待解决的重要问题［6－7］。从人才角度看，传统的人才使用模式难以充分利用外部的高端人力资本（如院士、学科带头人等）为企业创新服务，无法满足企业对高端人才的迫切需要［8－9］。有效整合企业内外部的人力资本、探索外部高端智力为企业创新服务的新型路径，是提升企业创新能力的必由之路。笔者观察到，在实践中有相当数量的本土企业开始采用以人为核心的产学研合作模式，该模式既可以弥补产学研合作模式的不足，又可以在一定程度上有效解决企业高端人才不足的难题。如何从理论上有效解释这类模式的内在机制，是新形势下创新理论研究的一个新命题。

本文以中国开放创新和创新人才使用存在的问题为背景，通过观察以企业“院士专家工作站”为代表的产学研创新平台，并通过对开放创新理论、人力资本理论和社会嵌入理论进行集成分析，提出“基于人力资本的嵌入式开放创新理论”，试图解释外部高端人力资本与企业创新相结合的新型开放创新模式的内涵与机制。后文的结构安排如下：首先阐释研究的实践和理论背景；然后构建基于人力资本的嵌入式开放创新理论，阐释理论内涵和机制；最后阐释其理论意义和政策启示。

1 研究背景

1.1 实践背景

1.1.1 产学研合作开放创新的不足

从产学研合作开放创新模式看，虽然中国企业已开始利用外部资源为本企业创新服务，但综合作者观察和已有研究发现，中国的产学研合作开放创新还存在三方面的不足［10－11］：第一，外部创新资源的使用成本过高，而其使用效率并不高；第二，通常局限于利用项目形式解决某个技术难题，这种方式具有明显的短期效应，一旦项目结束，合作就会终结，因此开放创新不持续；第三，开放创新过程中，外部创新资源的能力和经验没有留在企业内部，无法真正提升企业的创新能力。例如，中国本土汽车企业在提升创新能力的过程中虽然充分利用了欧美和日韩的设计专家提供的关于整车、变速器和发动机的设计服务，但是往往只依托项目突破某个技术难关，难以真正从合作中学到核心技术、提高自身能力。

从产学研合作开放创新平台①本文为中国科学技术协会委托研究项目“中国科协统筹推进院士专家工作站的策略研究”。看，目前中国的产学研合作开放创新平台还存在明显不足。例如：企业技术中心、工程中心、产业技术联盟等都以运行技术合同类项目为主，只解决某类问题；短期性明显、功能成效单一；对创新资源的汇聚有限，对创新人才培养的作用不明显；对提升企业战略决策能力和创新能力的贡献不足［12］。构建新型的产学研合作开放创新平台，是实现长效的开放创新与合作机制的一个解决之道。

1.1.2 创新人才使用方式的不足

利用外部人才解决企业创新中的问题，已成为中国本土企业实现开放创新的重要方式之一。尤其在“人才强国”战略的大背景下，本土企业通过松散合作、外部引入和内部培育等多种方式解决创新人才短缺问题，并取得了一定成效。表1总结了本土企业解决创新人才使用问题的三类主要模式。

表1 本土企业解决创新人才使用问题的三类主要模式

1）“松散合作模式”。该模式是一种企业通过开展合作项目或聘请顾问等与外部人才形成合作关系的模式；“直接引进模式”重在通过人力资源市场引入急需的创新人才；“内化培养模式”则是通过挖掘和培训企业内部的人力资源来形成创新人才。然而，这三类人才使用模式均无法满足企业对外部高端人才的需求，在寻找和利用外部高端人才方面存在“找不到、用不起、留不住”的问题。这三个问题分别体现在人才供给、人才使用成本和人才可持续性三个方面，导致高端人才的供给和使用与企业创新需求之间存在一道“鸿沟”。建立一个能够吸引高端人才的企业产学研合作开放创新平台迫在眉睫。

1.1.3 院士专家工作站的成功实践②笔者在2013年8月至2013年12月期间对中国科学技术协会院士专家工作站进行了问卷调查，问卷发放范围覆盖中国25个省（直辖市、自治区），回收问卷500份（来自20个省市区）。同时，笔者还进行了七地的实地访谈。本案例研究中的数据源于以上两个途径——问卷调查和实地访谈，笔者对相关数据负责。

院士专家工作站是一种由国家推动（中国科学技术协会、科学技术部、中国科学院、中国工程院等）、建在企业中的新型产学研合作平台，是高端人才深度嵌入企业创新的重要载体。院士、高端专家及其团队依托工作站与企业开展全方位的创新合作。自2003年首家院士专家工作站创建以来，院士专家工作站发展迅猛。截至2012年10月，全国已有29个省级行政单位（不包括西藏、青海）共建站1747个，进站工作院士专家为7045人次。

院士专家工作站广泛分布在三大产业以及民营企业和国有企业中，其运行成效突出。企业充分利用全球范围内的院士、专家及其团队等智力资源，从而形成多种基于高端人力资本的协同创新模式（见图1）和多样化的人才培养模式（见图2）。这与企业内设的其他类型科研创新机构通常只能发挥单一功能相比有很大不同。

图1 企业－院士专家工作站的协同创新模式

图2 院士专家工作站的人才培养模式

实践表明，院士专家工作站打通了知识创新体系和技术创新体系的界面，在为企业提供前瞻性的战略咨询、提升企业技术创新能力、优化企业创新型人才结构、培养企业科技领军人才和创新团队、汇聚整合企业内外部创新资源、形成品牌效应和解决产业共性技术问题等方面，发挥了其他类型的科技机构和创新平台难以替代的、全面而重要的作用。被调查企业对院士专家工作站的运行成效给予了较高评价（见图3）。

图3 企业对院士专家工作站运行成效的总体评价

1.1.4 理论背景

从理论关注的重点看，当前的开放式创新研究集中于探讨开放式创新的战略、过程和管理模式，而对企业中最重要的因素——人给予的关注过少［5］。从开放创新的类型看，学者们根据内向开放创新（inbound open innovation）和外向开放创新（outbound open innovation）两个维度，将开放创新分为4类——免费披露（revealing）、卖出（selling）获利、外包（sourcing）和购买获取（acquiring）［13］。其中，“外包”是向外部的供应商、产学研链接、用户、咨询公司和竞争对手等外包以获取创意；“购买获取”是通过正式或非正式的途径来购买外部资源。这两种方式与外部人力资本有一定关联，如购买外部人才或购买外包设计服务等。但是，这两种方式仍有其不足：首先，企业与外部高端人才之间的界限分明，难以打通企业与外部人才的边界；其次，企业与外部高端人才仍以短期合作为主，缺乏实现两者深度融合的长效机制。

近年来，中国开始在有条件的企业中推行院士专家工作站、博士后流动站等形式多样的产学研合作平台，初步解决了企业创新与外部高端人才使用相脱节的问题。这些产学研合作平台代表了一种新型的开放创新模式，具有明显的中国特色。目前直接针对这类创新平台的理论研究较少，主要有：隗斌贤研究了院士专家工作站在产学研用协同创新中的功能和模式［14－15］；项宇琳研究了院士专家工作站的产学研协同创新的有效模式［16］；季学猷研究了院士专家工作站与产学研合作的关系［17］。这些研究侧重于描述平台的作用，缺乏对内在机制的理论提升，因此迫切需要拓宽研究视角、提出新的理论框架。

2 理论构建

2.1 理论基础

要解释院士专家工作站这类独特的产学研开放创新平台与企业创新相结合的内在机制，需要在开放创新理论的基础上借助人力资本理论和社会嵌入理论，提出一种集成式的、基于外部人力资本的开放创新理论框架。

1）开放创新理论。

开放创新理论的核心观点是有价值的创意、创新要素、商业化途径等可以同时从企业内外部获取［10］，它强调企业间的合作和内外部资源的整合，企业边界是一种“资源筛选”机制。人力资本与开放创新的关系密切：首先，人力资本是企业实现开放创新的关键要素［5，10］；其次，开放创新模式为创新型人才的流动创造了条件。因此，提出基于人力资本的开放创新模式是可行的。本文旨在深化外部人才与企业创新的融合方式和程度的研究，提出一类新型的嵌入式开放创新模式。

2）人力资本理论。

人力资本被定义为拥有一系列知识、技能和能力的员工［18－19］。人力资本理论指出，人力资本的数量、质量和结构等显著影响企业的创新能力和劳动生产率，人力资本投入不足会成为制约知识创新的瓶颈，技术人力资本积累存在明显的“门槛效应”［20］。关于人力资本与企业创新间关系的传统研究是一种“内向型研究”，关注“企业家”和“内部研发人员”等内部人力资本对企业的创新战略、能力、绩效、组织、路径及知识创新的影响［21－22］。当前的研究开始转向“外向型研究”，关注企业外部的创新人力资本与企业创新的关系，这是本文理论构建的另一个重要基础。

3）社会嵌入理论。

“社会嵌入”概念于1954年被提出，分为“结构嵌入”（正式交易关系网络）和“关系嵌入”（交易成员间的信任关系），基本观点是嵌入结构会影响组织绩效［23］。在嵌入理论中，嵌入者可以是结构（关系）或人，被嵌入者可以是经济、社会、文化结构，因此该概念具有较强的理论迁移潜力，可用在创新和人力资本嵌入研究中。本文借用结构嵌入和关系嵌入两种方式研究院士等高端专家嵌入企业创新。

2.2 理论构建

通过理论分析与实践观察，笔者提出“基于人力资本的嵌入式开放创新理论”。该理论由4部分构成：一是基本概念界定；二是主要特征描述；三是作用机制阐释；四是内外部影响因素识别。图4是基于人力资本的嵌入式开放创新理论模型示意图。

图4 基于人力资本的嵌入式开放创新理论模型

2.2.1 基本概念

基于人力资本的嵌入式开放创新是一种外部高端人力资本借助固化的企业组织形式深度嵌入企业的创新活动，与企业内部资源互通共融、有效整合的新型、长效的产学研合作创新模式。该理论所涉及的关键概念的内涵如下：

1）人力资本内涵。

该理论的人力资本不同于一般科技人员、管理人员或员工，是一种高端的、智力密集型的人力资本，其特性表现为：①从事科技活动的连续性；②科技创新活动的高投入性；③取得科技成果的创新性；④对企业创新发挥作用的全面性；⑤知识体系的宽博性。院士专家工作站、博士后流动站和研究生工作站中的人员都属于此类高端人力资本。

2）嵌入内涵。

该理论的“嵌入”是企业外部人力资本深度融入企业创新活动但不为企业所有的一种方式，体现在结构嵌入和合作嵌入两个方面。传统上，外部人力资本主要借助合作委托项目或资金等方式嵌入企业创新活动。这具有三方面不足：第一，以浅层嵌入为主，只针对特定的技术难题，难以达到深度嵌入程度；第二，以短期嵌入为主，是一种基于项目、解决某个特定问题的“松散合作模式”，难以保证合作的长效性；第三，以合作关系嵌入为主，缺乏基于组织结构的嵌入，嵌入模式单一。基于人力资本的嵌入式开放创新是一种新型的“双重嵌入”模式：一是基于契约的关系型嵌入，侧重具体而明确的目标导向型合作；二是以组织为载体的结构型嵌入，侧重于长期、稳定的战略导向型合作。这种组织结构的形式灵活，其人员流动性较企业内设机构要强，充分体现了外部人力资本“为我所用、不为所有”的特点。从开放创新类型看，基于人力资本嵌入式开放创新不属于传统的人才外包模式，因为它是一种嵌入企业内部的开放模式；企业与外部高端人才之间不存在买卖和所有权关系。

3）开放创新内涵。

该理论中的开放创新不仅仅指技术层面的开放创新，而是一种多维度、全方位的开放创新，涉及战略、技术、管理、人才和市场等维度。这与许庆瑞［24］提出的“全面创新”在内涵上基本一致。

4）逻辑表达。

基于理论要素及其逻辑关系，笔者构建该理论的函数表达式如下：

式（1）中：ED代表“嵌入程度”；HC代表“人力资本质量”；IO代表“内部影响因素”；EO代表“外部影响因素”；P代表工作站绩效；F代表不同的要素组合方式即函数形式。该函数所包含变量的释义见表2。

表2 函数变量释义

2.2.2 主要特征

基于人力资本的嵌入式开放创新具有如下特征：

1）创新资源获取的广泛性。

首先，外部高端人力资本会给企业带来全方位的创新资源，使企业能更有效地获取和整合外部技术、人才、信息、资金和市场等资源，形成以高端人力资本为核心的“创新资源网络”。其次，企业可在全国甚至全球范围内选择高端人力资源（如院士、专家及其团队），从而为企业提供宽泛的选材范围。最后，外部高端人力资本为企业带来的是更高层次和更高质量的创新资源，对企业创新驱动发展的推动作用更为显著。

2）创新活动的高效性。

首先，基于人力资本的嵌入式开放创新平台具有组织形式灵活、人员流动性较强的特点，能够快速组织资源，更高效、更全面地整合创新资源。其次，高端人力资本具有较强的创新活动统筹能力，可通过多种方式（如解决技术难题、充当战略顾问、提供人才培训、提供资源中介服务等）与企业创新活动实现结合。组织形式的灵活性、对创新活动的统筹性以及创新合作的紧密互动性决定了创新活动的高效性。

3）人才选用的超值性。

传统的人才使用方式（基于项目的松散合作、直接引进高端人才、内化培养企业自身人才）需要投入大量的时间成本、货币成本和管理成本。相反，企业若采用基于人力资本的嵌入式开放创新模式，则可以利用嵌入式组织的灵活性和嵌入式人力资本的成熟性，以较低成本充分利用外部高端人力资本。

4）产学研合作的长效性。

传统的创新平台主要是一种基于项目合作的短期平台，其可持续性差。基于人力资本的创新平台“以人为本”，不会因一个项目的结束而终止运行，会对创新具有可持续的影响，有助于形成长效的产学研合作机制。

2.2.3 作用机制

外部高端人力资本通过深度嵌入影响企业创新活动的机制有4种（见图5）：

1）信任增强机制。

企业发展需要三类资本——经济资本、人力资本和社会资本。社会资本主要指企业从社会网络中获取稀缺资源的能力，信任和认同是社会资本中最重要的因素。外部高端人力资本嵌入企业创新活动可建立基于人格魅力和专业水准等的信任，这有助于降低不信任导致的交易成本，打通科技成果在需求端与供给端的对接和转化渠道，解决传统“产学研”经常存在的多方参与主体不信任的问题，从而在一定程度上有助于降低创新风险、解决创新外部性问题。例如：沈阳黎明航空发动机集团有限责任公司的院士专家工作站已成立10年，前后共引入13名院士，他们对持续性攻克企业的关键技术难题和长效提升企业的技术创新能力发挥了重要作用；天津协和干细胞基因工程有限公司引入诺贝尔医学奖评审委员、瑞典卡罗林斯卡医学院终身教授Anders Zetterberg作为进站专家，并借助工作站平台聚集了2007年诺贝尔奖获得者Martin Evans教授等顶级专家学者，拓展了成果转化渠道，极大提升了企业的品牌感召力和市场号召力。

2）能力提升机制。

外部高端人力资本一方面为企业提供战略咨询服务和产业前沿信息，弥补了企业对战略信息把握不足的短板、提升了企业的战略决策能力，另一方面能结合自己的技术专业来有效解决企业的关键技术难题（如产品研发、工艺技术层面的难题），全方位提升企业的技术创新能力。这直接降低了企业开放创新的各类成本，真正将外部创新资源的能力和经验固化在企业中。例如，浙江万向集团请中国汽车界院士为企业诊断把脉，从而将新能源电动汽车确立为企业下一步重点发展的核心业务；杭州汽轮机股份有限公司请院士担任上市公司的独立董事，他们任职于企业战略委员会，指导企业的战略制定和实施；宁波天生密封件有限公司借助院士专家工作站攻克了“核电站密封件”的关键技术，该项目获得了2010年国家科技进步二等奖”。

3）人才引育机制。

外部高端人力资本能借助创新平台，直接针对企业需求，采取多种方式引进、培育企业创新急需的人才，有效提升企业的人力资本存量，从而解决了当前企业人才使用模式存在的“找不到、用不起、留不住”的问题——这是该平台最显著的特色。根据笔者参与的2013年中国科学技术协会院士专家工作站问卷调查的结果，中国院士专家工作站的平均培养人才数为18.297人，培养的人才包括博士后、博士和硕士等高层次人才。

4）资源整合机制。

外部高端人力资本可以利用自己的社会网络、品牌影响力和社会资源，为企业汇聚各类创新资源——包括人力资源、技术资源、资金资源和政策资源等，强力推动科技成果转化，以“聚宝盆”的方式提升企业的整体创新效能，全方位提升企业在产业、政府、专业协会和学会中的影响力，从而弥补了传统科技创新平台功能单一、汇聚资源有限的不足。例如，浙江普洛康裕制药有限公司由院士统筹企业内外部研发力量进行协同创新，研发新药“氢溴酸右美沙芬”，一年间共调用200多位企业外部研发人员和200多位企业内部研发人员进行协同创新，动用资金近千万元，最终成功研发该新药并实现产业化。2012年该新药项目实现经济效益1.5亿元。

图5 外部高端人力资本对企业创新活动的影响机制

2.2.4 影响因素

基于人力资本的嵌入式开放创新的成功实现受一些基本因素的影响——包括外部影响因素和内部影响因素。其中，外部影响因素主要包括经济转型拉动和政策支持推动；内部影响因素有企业的技术能力、激励机制、组织结构、企业文化等。

1）外部影响因素。

这些因素是基于人力资本的嵌入式开放创新实践的前提和保障。第一，经济转型升级的需求。企业发展受到整体经济环境的影响，特别是当经济转型升级的需求非常迫切、企业依靠要素成本优势和资本优势难以实现持续成长时，企业依靠外部资源实现创新驱动发展的愿意更加强烈，这为企业推进基于人力资本的嵌入式开放创新提供了动力支持。第二，政策支持的推动。由于存在信息不对称、人才流动障碍等，因此政府的政策推动对基于人力资本的嵌入式开放创新具有重要影响。

2）内部影响因素。

这些因素是企业能否抓住机遇、实施基于人力资本的嵌入式开放创新的关键。第一，技术能力。企业只有不断增强自身的技术能力，降低与外部人力资本能力的势差，才能拥有与外部高层专家进行对话合作的基础，进而才能更好地将外部智慧内化为组织智慧。第二，激励机制。合理的激励约束机制是外部人力资本嵌入的前提，是企业与外部人力资本实现长期战略合作的基础。第三，组织结构。扁平化的组织结构有利于跨职能沟通和信息共享，对促进企业内部人力资本与外部人力资本高效合作具有重要作用。第四，企业文化。企业的创新活动受企业文化的影响，只有建立更加开放、协同、包容的文化氛围，才能使外部高层次人才与企业内部人才在合作中达成高度共识。

3 结语

作为一个从中国本土实践提炼出的理论模式，基于人力资本的嵌入式开放创新理论体现了企业创新发展的内在逻辑和产学研合作开放创新的重要趋势。该理论的构建不仅拓展和丰富了现有的创新理论，而且为企业提升创新能力和政府制定政策提供了新的视角。

3.1 理论意义

该理论的提出对于丰富和完善中国特色的自主创新道路理论具有重要价值。第一，拓展了开放创新理论的内涵。首先，提出了专门针对人力资本要素的开放创新模式，极大提升了对“人”的关注度，丰富了开放创新的要素对象，弥补了传统开放创新研究偏重战略、过程和管理模式而忽视人的不足。其次，揭示了基于人力资本的开放创新的“双重嵌入”特性，提出了除传统的4类开放创新模式（免费披露、卖出获利、外包、购买获取）以外的一类开放创新模式，丰富了开放创新的模式类型。第二，提出了符合中国本土化需求的新型产学研合作创新模式。基于人力资本的嵌入式开放创新理论源于中国院士专家工作站、博士后流动站等独特的产学研合作开放创新平台的实践，是一个具有中国本土化特色的创新理论，对于拓展、深化中国产学研合作创新的传统模式、提升产学研效率具有重要意义。第三，发现了人才与企业创新深度结合的一种新模式，拓展了企业选人用人的渠道和创新的组织形态，在一定程度上丰富了企业人力资源管理和技术创新管理理论。

3.2 管理启示

对于中国企业而言，人才特别是高端创新人才不足是当前制约企业创新的最重要因素之一。根据基于人力资本的嵌入式开放创新理论，企业可以利用外部人力资本嵌入来弥补自身人力资本存量的不足，从而在一定程度上缓解企业对高端创新人才的需求。这种“不求所有、但求所用”的引智与创新高度结合的模式，为大量成长型企业的发展提供了重要的人力资本储备和技术支撑。为了吸引外部人力资本嵌入、进一步提高开放创新绩效，企业需要在能力、制度、组织和文化等方面加强建设与引导。一是加强技术能力培育。加大企业研发投入，加强研发队伍建设，提高企业对外部高端智力的学习和吸收水平。二是加强制度创新，建立面向高端人力资本开放创新的激励约束机制，特别是要健全合作中的利益分配机制和权责发生机制。三是加强组织创新。加强信息化沟通平台建设，建立更富弹性的组织架构，形成更畅通的外部人力资本获取渠道，为企业与外部人力资本的互通融合提供支撑。四是加强文化引导。营造有利于外部人力资本嵌入的组织氛围，使外部人才更好地“嵌入”甚至“融入”企业发展中，成为企业创新发展的重要力量。

3.3 政策建议

从宏观层面看，自《国家中长期科技发展规划纲要（2006—2020）》颁布以来，国家创新体系建设取得了积极进展。但是，目前的产学研结合还缺乏长效机制，各个创新子体系之间的衔接还不紧密。工程中心、技术中心等创新平台虽然在一定程度上促进了企业技术创新能力的提升，但是在聚集高端人才上发挥的作用远远不够。作为一种新兴的产学研合作创新模式，基于人力资本的嵌入式开放创新正日益受到各方面的关注。这类创新模式不仅能够通过建立高端平台促进产学研的有效结合，又有助于打通各个创新子体系之间的界面，同时对于聚集高端人才和培育创新团队具有独特优势。为进一步提升创新体系效能，有必要制定相应的政策措施，引导各部门、地方政府和企业共同促进基于人力资本的嵌入式开放创新。

一是将基于人力资本的嵌入式开放创新纳入国家创新体系。进一步明确基于人力资本的嵌入式开放创新在国家创新体系中的定位和作用，将院士专家工作站、博士后流动站等基于人力资本的嵌入式开放创新作为推动中国协同创新的重要方式和深化科技体制改革的重要举措，加强整体布局和系统设计，形成各部门、地方政府协同推进的合力。

二是加大对基于人力资本的嵌入式开放创新的财政支持和引导力度。由于基于人力资本的嵌入式开放创新具有重要的外部性特征，因此国家应给予专项财政经费支持，同时要加大对地方财政资金、企业资金以及其他社会资金的引导力度。

三是加强基于人力资本的嵌入式开放创新的服务体系建设。由于信息不对称是基于人力资本的嵌入式开放创新遇到的重要瓶颈，因此政府和相关社会团体应着力建立和完善功能强大、响应迅速、更新及时的专家库、需求库、项目库和政策库等公共基础信息数据库，最大限度地满足企业和外部专家的信息需求。

四是围绕促进基于人力资本的嵌入式开放创新加强政策联动。在我国新出台的支持企业创新的各项政策中，将基于人力资本的嵌入式开放创新作为重点支持对象之一；在企业申请银行信贷、税收优惠和引进人才方面，将基于人力资本的嵌入式开放创新作为可优先支持的条件之一；鼓励各地结合实际探索支持基于人力资本的嵌入式开放创新的相关配套政策。

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