法律视角下的高职院校外聘教师管理

史红

随着办学规模的不断扩大，为弥补专任教师数量上的不足，外聘教师已经成为高职院校教师队伍的重要组成部分。但如果对外聘教师的性质认识不准确，管理不规范，服务行为不到位，不仅影响外聘教师队伍的整体建设，还容易产生法律纠纷，给学校管理带来法律风险。因此，如何依法管理外聘教师、规避管理中的法律风险，提高教师管理水平，是高职院校亟待研究、解决的重要课题。

一、外聘教师的六大来源及潜在的法律风险分析

1.行业、企业的在职专业技术人员、能工巧匠。2002年教育部就颁布《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［2002］5号），明确指出“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。”2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）提出“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。”从目前情况来看，这类教师有着明确的身份认定，他们基本上在行业或企业中有着稳定的工作，也与所在的行业、企业了签订劳动合同，聘请到职业院校是为承担专业课教学或实践教学任务，只能签订聘用协议；即使是行业、企业退休的技术专业人才，他们也有各类社会保险。这种身份管理最为简便。

2.破产、改制企业下岗的专业技术人员或能工巧匠。他们身份最为特殊，国家既认可他们原单位的身份，同时也允许他们到其他企事业单位参加工作。劳动和社会保障部《关于实施（工伤保险条例）若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”因此，这类人员可以受聘为按劳动合同制管理的编制外全日制在职教师，以规避临时聘用过程中产生的法律问题。

3.社会培训机构的从业人员。类似于第一种，他们可能有教师资格证，本身受聘于培训机构，学院可以以任务外包的方式与社会培训机构签订协议，由机构委派教师来校担任课程教学工作或职业资格培训、鉴定任务，学校与培训机构产生契约关系，工作报酬支付给培训机构。

4.尚未就业的高校毕业生。这类受聘者尚无高职教学经历，也未获得实践教学能力，属于社会“自由人”。高职院校选聘他们可能出于临时急需，但有的受聘者就业意图和维权意识明显，以短暂的聘用，等待学校“萝卜招聘”，获取稳定的工作岗位。这类情况在管理上最可能出现疏漏，稍有不慎极易引起法律纠纷，这也是高职院校外聘教师管理的重点，应尽可能减少这类受聘者。

5.高校在读研究生。与第三类受聘者不同的是，他们的身份是在校学生，受聘于高职院校仅仅是为获取教学经历，并取得一定的兼课报酬，并不以工作岗位为追求目标，他们有可能在劳动纪律上与学校管理产生冲突，但不太容易引起法律纠纷。但他们缺乏实践教学经验和基本教学能力，不应该是高职院校选择外聘教师的主要对象，也应尽可能减少这类受聘者。

6.高职院校本校的退休人员。只要身体健康、年龄合适、具有较强的教育事业心且本人愿意，均可以返聘回校任教。这类受聘人员身份明晰，对学校和教学规律熟悉，自身条件最好，基本不会产生身份上的法律纠纷。

二、外聘教师管理中常见的法律风险

首先，高职院校在聘请行业企业专业技术人员、在校在读研究生时，如果未能与所在行业、企业和所在高校达成共识，可能产生的法律风险是：占用外聘教师所在单位的正常工作时间，出现劳动纪律问题，致使原岗位工作产生不良影响或事故，并有可能导致该外聘教师丧失工作岗位，或被依法追究刑事责任等问题；未与外聘教师所在单位签订保密协议，导致商业机密泄漏，或盗用原单位知识产权，造成原单位名誉或经济损失的问题；外聘教师占用所在单位和受聘高职院校的资源进行科研开发，并自行占有科研成果，导致成果归属难以界定的问题。以上三种风险表现，双方在聘请兼职教师时必须认真研究达成共识并予以化解。

其次，高职院校所聘请的专业技术人员因年龄过大或存在健康问题也可能带来法律风险。由于外聘具有临时性、短期性、偶然性，许多高职院校根本没有考虑外聘教师在教学岗位上会出现因年龄、健康等原因入院治疗的情况。遇到这种情况，高职院校必须厘清自己应付的法律责任。如果属于行业企业专业技术人员和能工巧匠、培训机构教学人员、本校的退休人员，则协助所在单位按职工医疗程序治疗，给予周到的照顾和慰问性质的经济补偿。以上人员从法律角度容易解决赔付问题，但对于在校研究生和无工作单位的“社会自由人”（包括未就业的高校毕业生），解决问题的程序则相对比较复杂，如果属于已经办有商业保险的，则积极协助其进行商业保险索赔，给予慰问性质的经济补偿；如未办理商业保险，在签订外聘协议时主动予以说明，则由受聘者个人主要承担医疗费用，学校给予慰问性质的经济补偿，如已经明知其身体存在健康问题还与其签订外聘协议的，则由学校主要承担医疗费用。因此，一般女性超过65周岁、男性超过70周岁，即使身体健康也不应再聘用；对于聘用从事体育教学、野外实训、体力繁重或需倒班以及工作环境要求高的实践教学活动的一般外聘人员，要加强安全健康教育，防止出现法律风险。

最后，高职院校还承担外聘教师在受聘期间可能出现的工伤事故或人身伤损事件的风险。如在赶赴学校任课途中发生交通事故，或在实践教学中出现身体受伤。如果认识不到这类事件的危害性，那么高职院校将面临异常棘手的法律诉讼，因为劳动仲裁委员会或法院在受理这类案件时，都遵循有利于保护劳动者的原则。根据劳动和社会保障部《关于实施（工伤保险条例）若干问题的意见》第一条规定，如果其他单位聘用下岗、待岗职工，那么该单位应当像对待本单位编制内职工一样，为其缴纳工伤保险费；如果其在该单位工作时发生工伤，那么此单位需依法承担工伤保险责任。

三、外聘教师管理规避法律风险的对策

1.基于契约理念的视角，构建学校与外聘教师明确的权利义务关系。

契约包含劳动契约与心理契约两个方面。劳动契约是一种显性形式，它以制度化、规范化方式调整劳动关系。而心理契约则是一种隐性约束，是劳动关系在发展中所体现的一种动态平衡，在这种条件下，劳动者更加忠诚于组织，有能力且有意愿为组织创造出更高的绩效，组织与劳动者之间形成了相互依存、共同发展的默契，这便是建立了良好的心理契约。契约关系不是由法律直接规定的，而是组织与劳动者当事双方的法律行为设定的，取决于当事双方的约定。此类法律关系在多数情况下是对等的，没有平等的法律人格，就不可能实现真正的契约自由。①

一方面高职院校在设计劳动契约时要明确自身的需求，需要多少外聘教师、需要什么样的外聘教师，表达对外聘教师的期望和要求；同时要求学校内部达成共识，院系两级形成协同管理，处于统一的管理频率，学校及系部应与受聘教师经过充分的协商，约定受聘工作内容与质量要求、考核方法、工作时间、报酬组合与支付周期、聘期可占用的工作资源、聘期工作成果的使用与归属等，共同完成聘期契约。②如有的学校就实行项目制聘用工作方式，即受聘兼职教师在规定的时间段内，完成规定的全部教学工作，并且达到学校规定的工作要求，接受约定的受聘待遇，项目即宣告结束的工作方式，合理规避法律风险。

另一方面高职院校更要把握外聘教师的需求，在聘用制度设计上更加灵活、更加人性化，满足其心理需求，获得其心理认同；在学校人事分配制度改革时，及时、合理地对外聘教师进行通报、解释，提高管理艺术，为劳动关系注入柔性的调控因素，实现劳动契约和心理契约的有机融合。

2.基于柔性管理的理念，稳定外聘教师队伍。通过契约来依法管理外聘教师，并不排斥柔性的情感管理。构建和谐的校园氛围，需要在管理中对外聘教师采用更实的政策、更软的方法。

一是转变管理思想。将外聘教师管理融入教师整体队伍建设中，从身份和称谓开始转变，如在登记造册、管理系统和公开场合中，将外聘教师一般称作签约教师、客座教师。对他们当中的学术造诣高、具有高级职称者或能工巧匠，可称作为特聘教师。外聘教师融入学校改革与发展，需要革除身份认知因素限制，把外聘教师视为改革发展的合作者和重要资源，不能只聘用他的手和脚，还需要聘用他的脑和心。根据他们的自身条件、心理承受能力等综合性情况，充分地考虑到他们的成长和对学校的贡献，将他们吸纳到专业教学团队、教研室或教师工作室当中来，对特别优秀或带有科研课题、重大教改项目的外聘教师，还要创造条件为其配备教学或科研助手，合理安排教学任务，使他们能够在聘期内充分发挥主动性和创造性，从而达到不求所有、但求所用、共同发展的目标。③

二是关注并努力解决外聘教师的切身利益。对一些追求稳定岗位或收入的受聘者，学校应加强教学质量评价考核与服务，严格招聘流程，真正地把实践能力强、贡献大的外聘教师选拔入编。对一些在职称评审晋升方面有较强期望的受聘人员，应对其承担的课程教学质量或实践教学项目完成情况进行实事求是的记录与归纳总结，并与行业企业人事部门、政府人才交流中心建立资料共享机制。指导外聘教师制定专业发展规划，建立教学能力和专业水平提高培训制度，把外聘教师纳入到专业教学团队、教研室、教师工作室的管理体系，为其安排教学指导教师，每周固定时间与其他教师一起学习交流，选送外聘教师到校外参加业务培训；系部领导、专业负责人不定期地对他们承担的课程、实践教学项目进行听课指导，鼓励外聘教师承担学术交流、科研教改任务，加快他们在高职教育教学领域的成长步伐。

三是建立精神激励机制，让精神激励成为外聘教师专业发展的内驱力。关注外聘教师在教书育人科研教改工作中的点滴细节，评选爱生乐教先进个人，利用校园宣传阵地、网络新媒体和重要活动平台，广泛宣传他们教书育人、岗位建功的先进事迹。配套建立学术休假、出国深造、挂职锻炼机制，使外聘教师善学乐教、安身立命，获得平等的专业发展机会。

［注释］

①沈晓燕.从身份到契约——高校教师主体地位的错位和复归［J］.行政与法，2006（3）：117.

②③周群.一起高职院校外聘教师劳动争议裁决的剖析［J］.教育教学论坛，2012（7）：80，81.