职业化、专业化目标导向下的高校辅导员绩效评价研究

李品玉

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是专职从事大学生思想政治教育和行为管理工作的工作人员，是高校教师队伍的重要组成部分。辅导员绩效考核评价是建设高校辅导员队伍的重要内容，是评估辅导员工作成效、促进其不断自我完善和进步、推进辅导员职业化、专业化发展的重要举措。本文主要从现存高校辅导员绩效评价工作中存在的主要问题入手，并对高校辅导员职业化、专业化发展为目标的科学绩效评价体系的构建提出建议。

一、高校辅导员绩效评价的概念

高校辅导员的绩效评价，是指运用科学的评价标准和方法，由特定的评价主体（学生、院系领导、学生工作处等）对辅导员在学生思想道德教育、学生事务管理及工作中表现出来的德、能、勤、绩等进行全面得评价，并把评价信息及时向辅导员进行反馈，以达到辅导员个人素质、工作能力方面的提升，向职业化、专业化这一目标迈进。

二、高校辅导员绩效评价中存在的问题

高校辅导员的绩效评价对促进对辅导员的素质水平和业务能力提升起重要保证作用，是实现辅导员职业化、专业化发展重要手段。但从目前的调查分析来看,一些高校目前建立的辅导员绩效评价体系还不够科学、完备，在对辅导员进行绩效评价的过程中存在诸多问题，仅仅把绩效评价当成一项具体考核的工作，而忽视绩效评价对于帮助辅导员向职业化、专业化发展这一重要目标。主要有以下几方面问题：

1.忽视辅导员发展，缺乏人文关怀。绩效管理体系是一个循环系统，是一个动态的可持续的过程，绩效评价结果应作为辅导员职业化、专业化发展的一个重要参考指标，学校可以根据考评结果，结合学校实际情况及辅导员本身情况制定适合辅导员发展的计划，这将提高辅导员素质、提升高校思想政治教育水平，最终惠及大学生成长。但目前大多高校只重视绩效评价的结果，认为评价得分高的就是好辅导员、工作能力强的辅导员。而对于评分较低者，则认为其工作能力欠缺，甚至被认为是不称职的，评分低的成因却很少被关注和追问。换言之，就是较少从促进辅导员更好地发展成长，更好地提高辅导员岗位胜任能力去审视考评目的，这就使考评不能激发辅导员工作的热情和斗志。

实际上高校辅导员的绩效评价过程应该是计算辅导员学生管理工作合力的过程，通过绩效评价衡量出辅导员哪些方面有利于学生管理工作的开展，哪些方面制约学生管理工作，从而找到平衡点，以达到学校与辅导员自身和谐发展的目的。绩效评价之后，高校应该结合评价结果给辅导员以人文关怀，要关心辅导员、爱护辅导员、尊重辅导员，最终促进辅导员向职业化、专业化发展。

2.忽视辅导员的个性专长，缺乏科学性。高校在辅导员绩效评价工作中，首先为了全方位、准确地评价辅导员的工作业绩，通过不同的评价主体（学生工作处、学院主管领导、同事、学生、任课教师等）从不同的角度来评价辅导员的学生管理工作情况。这种考评方法当然可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。但也导致一些辅导员在工作中为了能兼顾所有评价主体对其工作的满意程度，可能会对一些全面的、量化工作更加重视，比如，基本事务性工作完成情况、每星期去宿舍的次数、进课堂听课的次数以及与任课老师联系的次数等，而忽视了对大学生进行思想教育、心理辅导、职业指导等这些难以量化但更加重要的工作。所以如果高校对辅导员绩效评价过于全面、指标过多，辅导员在工作过程中为了顾及全面，则降低了对一些关键性工作重视程度及完成情况，对于一些本来很擅长或者很重要的工作也抱消极态度，认为工作只要完成就可以了，不再追求完成的“质”，更不用谈工作创新了，这样绩效评价缺乏科学性。其次辅导员的专业背景往往都不相同，各种学科出身的人才大有人在，他们的思维、能力、特长都不相同，若在绩效评价体中一味要求趋同，而不重视个人特性，将让辅导员失去对绩效评价的认同感，这也将使辅导员在绩效评价的影响下失去个性特征。

3.忽视激励机制，缺乏有效动力。辅导员的年终绩效评价是高校管理中的一项重要工作，大多高校都将评价结果与职务聘任、职称评聘、辅导员专项津贴等挂钩，也对辅导员进行了有针对性的绩效评价体系的研究和实践，却没有进一步向绩效管理推进，而只是为考核而考核，单单流于评价的形式，忽视评价之后的对辅导员后续管理工作。此外，高校也没有真正对绩效评价结果进行认真客观的分析，没有从评价数据中发现真实问题，与辅导员进行及时反馈沟通。

高校辅导员效绩评价是一项重要的工作，它关系到辅导员队伍的持续发展，需要多方面给予支持、协助。同时，辅导员工作是一项重要而辛苦的工作，有效调动辅导员工作的积极性，更好地发挥辅导员在学生管理工作的作用，应是辅导员绩效评价体系建设的目的。

三、以职业化、专业化为导向构建绩效评价体系

做出合理又恰当的绩效评价，能真正帮助辅导员提高学生思想政治教育和学生管理技能，让辅导员得到向职业化、专业化发展方面的帮助。客观公正的绩效评价能引导辅导员看到自身的不足，并按照辅导员工作特点制定出符合其自身的发展规划。基于上述分析，笔者尝试从以下几个角度入手，构建绩效评价体系。

1.确定科学的绩效评价指标，引导辅导员个人发展。辅导员的职业化、专业化发展是大势所趋，因此高校应把辅导员个人发展作为绩效评价指标设立的前提及最终目标。高校应通过对辅导员绩效评价后的结果分析，帮助辅导员确定新的工作目标，认识绩效评价反映的问题，不断提高个人素质和改进工作方式，为辅导员今后的发展提供努力方向，达到促进辅导员个人发展的目的。

基于此，笔者认为，要科学、全面且有效地评价辅导员的工作绩效，应从以下四个方面入手：辅导员的个人职业素养、学生队伍建设、学生事务管理、思想政治教育。其中，个人职业素养着重于评价辅导员自身的职业素养，只有具备良好职业素养的辅导员，才有可能做好学生管理工作。只有素养，没有实效也是不称职的辅导员，因此，还需分别从学生队伍建设、学生事务管理、学生的思想政治教育等几个方面，考查其工作实效。

2.营造和谐的绩效评价氛围，积极对待绩效评价。在绩效评价体系里，辅导员和学生是被评价者和最主要评价主体，他们是参加辅导员绩效评价最主要的人员，赢得他们的支持和配合，让高校绩效评价能在一种和谐轻松的氛围开展，这将有利于高校绩效评价的有效执行。

首先，辅导员除了是被评价者，也应是参加制定绩效评价指标最重要的人员，因此，要充分调动辅导员在这场政策制定过程中的参与性。比如有学者提出把个人绩效承诺方法运用于辅导员的绩效评价之中，它是一种由绩效评价部门和员工双方通过充分沟通，在双方均无异议的情况下制定绩效评价期内员工的个人绩效承诺目标，绩效评价期结束后，绩效评价部门根据员工完成个人绩效承诺的情况进行相应的绩效评价评级的一种绩效评价办法。其次，学生是辅导员的工作对象，是思想政治教育的接受者，他们是最主要的评价主体，要尽量让他们对辅导员工作进行客观、真实的评价，因此在制定评价指标的时候也要充分考虑学生的意见，对于学生提出的意见要予以积极采纳。绩效评价在高校要营造出和谐的绩效评价氛围，让辅导员和学生主动参与执行，这将有利于高校获得真实客观的绩效评价结果。

3.建立配套激励机制，激发辅导员工作积极性。现在高校辅导员对于绩效评价的态度往往都是评价之前高度紧张，评价之后依然我行我素。这说明现绩效评价体系中已有的激励机制已经流于形式，并未对辅导员工作态度和工作能力提升起到应有的作用，对于绩效评价优秀的辅导员最后也就剩下“年度优秀辅导员称号”而已。

高校辅导员效绩评价体系要增强评价的有效性，就需要对评价结果进行分析研究，把评价结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让评价结果充分地发挥作用。对于个别多次评优的人员，应当在晋升工资、职务与职称方面给予优先考虑。比如，可设立辅导员级别制：专家级辅导员、高级辅导员、中级辅导员、辅导员。连续两次或三次评优的辅导员在级别上应给予提升一级，并给予相应级别的工资待遇。对于评价结果不是很理想的辅导员，应该认真分析评价结果，帮助其制订下一年改进方案，端正其工作态度，并在工作中应给予多方面帮助和关心。多次评价不合格的也必须按照有关制度予以处分，甚至予以辞退。奖惩分明，有利于提升辅导员工作的积极性，奖励形式要兼顾物质奖励的实效性和精神奖励的持久性，完善绩效评价的激励机制，激发辅导员工作积极性。

4.纳入科学研究指标，调动辅导员创新研究。基于学生工作特点，辅导员往往将更多时间花在学生事务性工作方面，而忽视在科学研究上面的投入，这在一定程度上阻碍了辅导员的职业化、专业化发展。教育部第24号文件《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十六条规定：高等学校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究。辅导员在学生工作中积累了丰富的第一手资料和实践经验，以此为基础进行归纳总结和理论分析，再进行理论创新，这不仅增强辅导员对高校学生工作规律的认识，获得较高层次的教育科研成果，还可以形成自己独特的工作风格，提高辅导员自身素质和提升工作水平。高校应把对学生工作的科学研究纳入到绩效评价体系中，以此鼓励高校辅导员积极从事学生思想政治教育方面的科学研究。学校也应该在科研政策上对辅导员有所倾斜，资助辅导员研究大学生思想政治教育工作的规律，探索大学生思想政治教育工作的新途径、新方法，提高辅导员科研工作上水平。