高校语言实验室管理人员队伍建设探究

郑 宏

（齐鲁工业大学实验与工程训练管理中心 山东济南 250353）

高校语言实验室管理人员队伍建设探究

郑 宏

（齐鲁工业大学实验与工程训练管理中心 山东济南 250353）

由于观念和体制上的原因，目前高校语言实验室管理队伍的现状不容乐观，在人员结构、稳定性、待遇等方面都有待改善。而管理人员的综合素质和能力直接影响到实验室的工作成效。因此，高校必须高度重视管理人员的地位，通过有效的激励措施加强语言实验室队伍的建设。

高校；语言实验室；管理人员；队伍建设

随着社会对应用型人才需求增加，培养学生语言交际能力成为大学外语教学的重心。充分利用语言实验室进行听说教学是提高学生外语应用水平的最佳途径。而能否保障语言实验室的效能利用的最大化，为外语教学提供全面优良的服务，取决于管理人员的综合素质。因此，全面增强管理人员的素质，加强实验室队伍建设，是提高外语教学水平和人才培养质量的重要举措。探究如何改善语言实验室管理队伍的现状，建设一支结构合理、精通业务和管理的实验室队伍，对大学外语实践教学具有深远的现实意义。

一、目前高校语言实验室管理队伍中存在的问题

(一)现有管理队伍不稳定，人员结构不符合语音实验室的发展需要

目前，高校许多高层次、高学历的人才都纷纷转岗或直接调离实验室，致使很多管理人员不能安心从事实验室管理工作，高校语言实验室出现了专职实验室人员严重缺编的现象。此外，学校一般对实验室人员的录用要求都比较低。队伍中具有硕士以上学历，副高级以上技术职称的管理人员很少，绝大多数的还是本科以及以下的学历。这就导致了管理人员队伍缺乏稳定性，结构不合理，不利于语言实验室管理工作的连续性和长期发展。

(二)管理人员的业务能力和管理水平较低

实验室管理人员往往是多种角色集于一身，既是仪器设备的维修人员，又是固定资产的管理员，而且还是整个实验室的安全卫生的监督人员。工作量繁重，来自于事业和家庭的多重压力使得实验室管理人员无暇去提高自己的业务能力和管理水平。因此，管理人员现有的知识结构和业务能力普遍较低，使得新设备和新技术得不到充分应用，致使语言实验室的功能得不到全面的开发和利用。

(三)管理人员的收入分配不能量化，待遇相对较低

实验室管理人员的工作量仅仅是按照实验系列的岗位津贴，缺乏系统健全的奖励激励机制，尤其是对工作业绩突出的优秀的管理人员。语言实验室管理人员的坐班津贴不能真实准确的反映其付出的劳动。由于待遇相对比较低，尽管都同样要求坐班，同样的工作时间内管理人员完成繁杂的工作任务，许多高校的实验室管理人员的津贴或奖金要低于行政人员。因此，严重挫伤了管理人员的积极性和创造性，从而影响了语言实验室管理工作的成效。

二、如何加强实验室管理人员队伍建设

(一)学校领导应该高度重视语言实验室管理人员的地位

学校应转变传统的教育理念，充分重视实践教学的重要性。领导者要从思想上认识到管理人员的综合素质和业务能力的高低直接影响到语言实验室管理工作的成效。学校人事部门每学期至少组织召开两次管理人员座谈会，了解他们每个人的需求和情况。高校领导者必须高度重视语言实验室管理人员的地位，使他们感受到被尊重和自我价值的存在，加大对语言实验室建设的投入力度，采取有效措施逐步理顺和完善实验室队伍的管理体制。

(二)完善并落实语言实验室人才管理的机制

1.改革现有的人才聘用制度

(1)改革原有的人才引进体制。学校可以通过社会公开招聘的方式引进实验室管理人员。从学历层次、工作经验、专业素质等方面通过层层筛选，严格把关，挑选出优秀人才充实到语言实验室队伍中。然后经过一段时间的试用，考察其是否能够胜任实验室管理工作。

(2)改革原有的用人机制。建立专职和兼职相结合的模式，固定编制和流动编制相结合模式，兼职人员可以由本校教师担任，与学校签订合同，合同中要明文规定在实验室工作的年限。流动编制可以由勤工助学的学生担任。为保障工作的连续性，语言实验室的主任必须是固定编制的专职人员，而且要求是具有敬业精神，精通专业技术和擅于组织管理的人才。

2.完善细化现有的考核评价制度

(1)明确细化现有的考核方法。根据岗位职责的要求，从以下几个方面对管理人员进行考察：职业道德、工作态度、业务能力、工作业绩。其中，职业道德和工作态度包括是否树立了正确的服务意识，是否热爱本职工作等等；业务能力和工作业绩的考核包括：能否及时有效排查解决课堂教学中仪器设备的故障，资产管理运行是否规范正常，仪器设备的维修或更新是否及时，是否依据管理人员坐班制按时到岗等。

(2)改革现有的考核程序。学校应采取量化的考核程序。先由管理人员本人从上述被考核的方面写出工作总结，然后填写考核表；人事部门应建立一张新的综合测评表，将所有的考核项目都进行明确细化，由任课教师和学生以及主管部门给管理人员打分，最后根据所得的分数评出考核优秀的人员。只有准确客观的评价考核语言实验室管理人员的工作成绩，才能提高他们的工作热情和主观能动性。

3.加强对管理人员的培养培训，关心他们的成长和发展

学校应设立语言实验室管理人员专项培训经费，制定培养计划，分层次、多渠道对他们进行培训。根据管理人员自身条件制定不同的培养计划。对于学历职称较高的管理人员，学校应积极鼓励他们自主学习，让他们作为访问学者参观学习国外实验室管理的先进经验；对于新进人员，组织岗前培训，包括职业道德和业务素质培训；对于学历职称较低的管理人员，学校要为他们创造条件进修，继续深造。如采取停薪留职或减免工作量的方式让他们脱产进修或在职攻读学位。另外，学校必须重视对其管理能力的培训, 让他们参加实验室管理方面的研讨班或者专题讲座。这样可以提高管理人员的业务素质和管理水平，满足自我发展的需求。

(三)采用激励机制，体现对管理人员的人文关怀

1.奖惩分明。对考核优秀的管理人员，学校应要予以表彰和奖励，将获奖情况记录到他的个人业务档案中。学校要单列项目设奖，如设立安全管理奖、仪器设备维护奖、 实验室管理优秀奖等。将各类获奖人员的工作业绩挂到学校网站的主页上，并颁发证书和奖金。对考核不合格的管理人员，如经常迟到早退或擅自无故离岗的人员等，津贴上应该适当给以惩罚；如果有连续几年都考核不合格的人员，就要解聘或降职转岗到其他岗位。通过这种方式可以激励先进的管理人员再接再励，同时也能唤醒其他人员的危机感和竞争意识。

2.健全职称晋升制度。职称晋升直接影响到管理人员的切身利益和层次地位。学校应结合管理人员的工作实际，完善健全实验系列晋升的制度。在晋升条件中，要充分体现他们对实验室建设和管理方面的贡献。与此同时，学校也应积极创造机会让管理人员参与实验教学改革或实验室管理方面的研究课题。另外, 要改革现有的实验系列职称评聘体制，设置实验系列正高职称。

三、结束语

高校只有建立一支爱岗敬业、业务娴熟、精于管理的实验室队伍，才能使语言实验室充分发挥其功效，为外语教学服务，外语教学质量才能不断提高。因此，高校必须加大投入力度，健全用人制度，调动管理人员的积极性和创造性，从而促进实验室队伍健康稳定的发展。

[1]孙泓生.提高语音室管理员素质的对策研究[J].黑龙江教育学院学报,2013,1(32):43-45.

[2]张国良.高等学校实验队伍建设现状与对策研究[J].中国电力教育,2009,1(129):74-75.

Research on the construction of management team in University Language Laboratory

Zheng Hong

(Training Management Center for experimental and engineering Qilu Industrial University, Ji'nan Shandong,250353, China)

The concept and system of the present situation of language laboratory, university management team is not optimistic, in the aspects of personnel structure, stability, treatment should be improved. And the comprehensive quality and ability of management directly affects the performance of the laboratory. Therefore, we must attach great importance to management of the status of university, strengthen the construction of language laboratory team through the effective incentive measures.

colleges and universities; language laboratory; management; team construction

G482

A

1000-9795（2014）06-0466-02

［责任编辑：陈怀民］

2014-03-03

郑 宏（1977-），女，山东济南人，实验师，从事外语教学实践、语言实验室管理研究。