企业聚才机制存在的问题与完善途径

宫铁娟/龙煤七台河分公司桃山选煤厂

企业聚才机制存在的问题与完善途径

宫铁娟/龙煤七台河分公司桃山选煤厂

目前，企业聚才机制建设在人才政策体系、人才成长通道及配套措施、薪酬体系等方面都存在一些问题。加强企业聚才机制建设，要建立完善人才政策体系，完善三支人才队伍的选拔任用管理办法，完善职工薪酬福利体系。

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聚才机制是企业人力资源机制建设的重要环节。聚才机制的建设是建立有利于企业吸引人才加盟、激励人才成长、促进人才发展的良好环境和氛围，有效凝聚各类人才，为企业可持续发展提供人才保证。

一、企业聚才机制建设存在的主要问题

（一）人才政策体系尚需进一步完善

1.人才政策管理体系建设滞后。缺少对企业人才政策的整体设计和规划，有些人才政策过多、过滥，有些人才政策缺失、失效，造成人才政策的系统性、完整性和科学性不能保证。人才政策实施过程控制环节缺失，不能有效宣传与推广人才政策、传达人才政策的思路与重点、监控人才政策的实施与执行、解决政策执行过程中的问题。

2.缺少人才政策评估机制。不少企业没有建立对已经实施的人才政策进行过程评估与效果评估的机制，对政策改进与完善，修订改进老政策。企业人才政策的实用性、可操作性和动态性得不到保证。

（二）人才成长通道并不畅

1.技术人才、技能操作人才的成长渠道不畅。技术人才、技能操作人才的成长渠道与经营管理人才成长通道相比，职位晋升通道还不完善，特别缺乏高端成长通道，现行晋升机制仍然是激励和引导高级专业技术人才和技能操作人才争挤“管理”职位独木桥。

2.人才成长通道建设中企业角色缺失。在企业的管理实际中，多数没有与员工订立契约，没有在职业生涯规划和成长通道建设中承担应有的责任；有些企业的人力资源部门没有及时为人才提供相关培训与开发的信息或建议，不能为人才提供关于价值观、兴趣、技能、职业偏好等方面的专业测评服务，不能提供与职业相关问题的咨询等。人力资源部门对成长通道建设的参与度不够，导致角色缺失，影响了和制约了人才的职业生涯发展。

（三）成长通道的配套措施有待完善

专业技术人才和技能操作人才考核评价手段比较单一、主观随意性大、能力和业绩难以准确衡量、考核力度不够，绩效考核与人才评价未能有机结合。考评激励等配套措施的不完善，造成人才成长通道对人才的激励和引导作用发挥有限，人才的潜能积极性和创造性不能有效发挥，甚至受到抑制。

（四）薪酬体系尚需进一步完善

各人才队伍之间的薪酬序列不平衡。经营管理人员收入相对较高，专业技术人员和技能操作人员没有与经营管理人员相对应的薪酬增长机制非常普遍。高层次专业技术职位、高层次技能操作职位较少；普通职工薪酬正常增长机制尚须完善。

在企业岗位工资体系中，对职工技术职称体现不足，对专业技术人员的技术贡献体现较少，这不利于企业专业技术人员的成长，也不利于留住专业技术人员。许多的技术人员转向了行政职务，不利于企业技术水平的提高。

在目前的岗位工资体系中，对技能操作人员没有科学的划类分级，不同类别级别的人员工资收入差别设置不尽合理，技能操作人员的技能水平在工资体系中没有得到充分体现，不利于稳定技能操作人员队伍，造成了顶尖技能操作人才转向管理岗位的倾向。

二、加强企业聚才机制建设的对策措施

（一）建立完善人才政策体系

1.制定和完善开放人才政策。企业要坚持“刚性引进”与“柔性引进”并重的要求，采取各种手段和办法，使“引智”与“引才”紧密结合，吸引和整合国内外各类人才为企业所用。

2.完善人才成长通道体系。要结合企业部门、岗位的分工和人才队伍特点，设计符合经营管理、专业技术、技能操作人员成长规律的纵向成长通道。在设计经营管理人才的纵向成长通道中，要通过职数控制、扁平化管理等一系列措施，进一步压减管理层次，规范职位序列的设置，实现精干高效。

按企业各个部门、岗位的工作分析，确定职业性向，使员工可以在各个部门有相似工作需求的岗位上流动，获得多方面技能的锻炼。

在纵向和横向成长通道构建之后，组织人事部门还需要设置核心流动模式。在企业中拥有较高地位的员工在原来工作岗位上承担更多的工作职责、被赋予更多权利与影响，使得他们在职业发展的高峰期也能具有向上努力的动力，同时由于更多权利与影响的赋予，他们个人心理会得到补偿与激励。因此，横向、纵向、纵横结合的职业发展模式所培养出来的优秀员工，在这个阶段更需要借助核心流动模式保持对他们的激励，为留住宝贵人才提供了较好的思路。

（二）完善三支人才队伍的选拔任用管理办法

对大型企业，高层管理职位应由集团总部负责管理，中层管理职位、基层管理职位和一般管理职位由直属单位或企业负责管理，集团总部实行总量控制。对集团性大型企业，高层专业技术职位要由集团总部负责管理，中层专业技术职位、基层专业技术职位和一般专业技术职位由直属单位或企业负责管理，集团总部实行总量控制和宏观指导。在选拔和任用上，要主要采取竞聘、考核考试和市场化招聘的办法。

（三）完善职工薪酬福利体系

1.不断完善职工薪酬体系。企业薪酬体系是企业发展的重要保证，薪酬体系对于员工的发展、激励和约束等方面具有基础性的重要地位，企业必须建立符合自己特点和市场相适应的薪酬体系，保证在企业发展的条件下职工薪酬具有竞争优势。

要建立工资的正常增长机制；建立具有市场竞争力的薪酬体系；建立相对稳定的基本薪酬结构；实行差异化的薪酬分配方式。改进经营管理人员薪酬体系；改进专业技术和技能操作人员的薪酬体系。

2.不断完善职工福利体系。

（1）建立高层专业技术、技能操作人才福利支持机制；建立针对高层专业技术、技能操作人才生活、学习、工作中各种困难的福利支持援助机制，重点解决住房、家庭以及其他生活方面存在的物质困难，免除其后顾之忧。

（2）建立企业年金计划；企业的年金计划主要分为三个层次，一是国家法定的养老金；二是企业为员工建立的补充养老保险计划；三是员工个人参加的商业性养老保险项目。在三个层次的年金计划中，企业都有管理和协助管理的职能。而且还可以将三者结合在一起，起到功能互补的作用，成为企业吸引、留住和激励员工的有效手段。

（3）改善企业住房计划；目前，多数的企业已经取消了实物分房制度，但却没有建立起来相应的货币化分房制度或住房补贴制度，尤其是近年来房价普遍上涨，员工的薪酬上涨远远低于房价上涨的速度，造成企业员工实际生活成本大大提升，等价于企业员工的薪酬大幅度缩水，对稳定企业人才队伍和吸纳高层人才非常不利。企业要在政策允许的范围内，建立住房补贴制度，或集资建房制度，或建设经济适用房制度，以缓解员工住房压力，稳定人才队伍。