公共部门人力资源管理的目标和依据

潘霞/黑龙江省八五O农场社会保险事业管理局

公共部门人力资源管理的目标和依据

潘霞/黑龙江省八五O农场社会保险事业管理局

在知识社会中，人力资源已取代工业时代的资本，成为我们这个时代最重要的战略资源。本文主要对公共部门人力资源管理的目标和依据进行分析。

公共部门；人力资源管理；目标；依据

一、公共部门人力资源管理的意义

现代人力资源管理是从传统的人事管理演化而来。与发达国家相比，我国人力资源管理的整体水平还相对落后，而公共部门人力资源管理，则无论是理论上还是实践中部更显不足。

20世纪80年代以来。伴随科技的进步和经济的发展，整个世界范围内的公共部门的改革持续不断，这不仅对公共部门的管理产生了重大影响，也对包括公共部门人力资源管理在内的公共管理提出了新的挑战和要求。因此，从公书部门人力资源的特殊性出发，探讨公共部门人力资源管理同传统人事管理的区别以及同企业入力资源管理的区别，研究公共部门人力资源管理目标和内容的变革，以及管理模式和手段的创新，对于促进政府改革乃至我国整个政治体制改革，促进政府职能转变和公共部门工作效率的提高都具有重要意义。

首先，公共部门人力资源管理有利于促进公共部门人力资源整体结构的变化。促进公共部门整体功能的实现。公共部门人力资源管理从人员聘用、人员使用和人员培养等各个环节对公共部门的人力资源进行合理的整合与配置，从而实现公共部门人力资源整体素质和结构的优化。结构与功能是相关联的，不同的组织结构会产生不同的组织功能，而人力资源整体结构的优化必然会促进组织功能的实现和效能的优化。

其次，公共部门人力资源管理制度是国家政治制度的一部分，而公共部门人力资源管理制度的改革也构成了国家政治体制改革的基本内容。科学的公共部门人力资源管理制度是政府实现对社会公共事务管理的前提条件，也是从源头上遏止腐败、实现社会公正公平的基本手段。当前我国公共部门腐败事件时有发生主要还是制度上的缺陷造成的。从制度上规范公共部门公职人员的行为也有利于提高政府公信力，有利于社会稳定和政治文明的进步。

二、公共部门人力资源管理的目标

人力资源管理的目标是为实现组织目标服务的，因而公共部门人力资源管理的目标也应当同公共部门的组织目标相一致。舒勒和胡博将人力资源管理的目标分为三个层次：直接目标、具体目标和最终目标。直接目标是通过对人力资源的管理调动管理对象的积极性和创造性。

具体目标提高员工的工作效率，改善员工的工作质量。最终目标则是要实现组织目标，即维护组织生存，促进组织发展，提高组织的适应力和竞争力。

公共部门人力资源管理的这三个目标在逻辑上是一种递进关系：首先要实现的是直接目标，然后是具体目标，最后是最终目标。直接目标关注的是人，只有实现了对人力资源的有效管理，激发了员工的积极性和创造性，才能实现提高工作效率和改善工作质量的具体目标。具体目标关注的是“事”，是“效率”，它以人的积极性的发挥为前提，同时它又是组织目标实现的前提。组织有了效率和质量，才能维持生存和发展，同时也为组织员工的发展提供一种良好的环境。

可以简要地将公共部门人力资源管理的目标概括为：通过对公共部门人力资源的有效管理，提高工作效率，促进组织目标的实现。

三、公共部门人力资源瞥理的依据

理论依据。公共部门人力资源管理是有规律可循的，理论是对规律的反映与概括，按照相应的理论来对公共部门人力资源进行管理，这也是从理论上回答公共部门人力资源管理的依据问题。

人本理论。人本理论强调以人为本，将人作为管理的出发点和落脚点。公共部门人力资源管理的对象是人，管理要实现的目标是组织效率，而这种效率是通过尊重人、关心人、发挥人的聪明才智得以实现的。因此，人本理论要求组织对公共部门人力资源管理的每一过程、每一环节中都要体现以人为本的理念，以充分调动人的积极性和创造性。

人力资本理论。人力资本是指为提高人的能力投入的一种资本。人力资本理论将人作为一切资源中最主要的资源，要有效地利用人力资源，就要对其进行有效的管理。

平衡理论。平衡理论包括两层含义：一是个体能力应同其岗位相对应；二是一个组织中各个成员的能力应该是互补的，这样才能保证组织系统的平衡性。平衡是人尽其才、相互补充、实现组织效率的前提条件，由于存在个体特性的多样性和差异性，每个个体的能力、长处等特征也是不一样的，因此，根据岗位的需求和个体特性的差异来进行匹配，以便个体的能力得到最大限度的发挥，同时，也可以通过各个不同个体在知识结构、心理气质、性格特征、年龄性别等方面的差异来实现互补，从而使组织人力资源结构在动态中达到平衡。

激励理论。激励是要通过一定的机制和手段，来刺激组织成员的积极性和创造性。激励包括物质激励和精神激励，在管理实践中，这两种激励都是需要的，并且是互补的。激励机制总是同竞争机制和淘汰机制相联系，在组织运行中，组织成员上升的通道在某个时间段总是有限的，这就需要通过竞争。而竞争的结果总是具有唯一性，即获胜的只能是一方。

现实依据。现实依据是要从社会实践的层面来说明为什么要对公共部门人力资源实施管理以及为什么要这样管理。

政府对社会的管理首先是通过对公共部门成员管理来实现的，公共部门人力资源的素质及其工作成效决定了政府的管理水平和管理成效。知识经济时代，公共部门承担着管理社会公共事务、维持社会秩序、促进经济生产以及为社会正常运行提供相应的公共物品和公共服务的职责，因此公共部门人力资源的配置与整合是有效地履行政府职责的先决条件，而配置与整合就是人力资源管理的基本内容。

经济全球化是当今时代的一个重要特征，在这样一个时代，国际之间的竞争会进一步加剧。而公共部门人力资源管理则是提升公共部门管理效率、提升国家竞争力的重要手段。公共部门是制定和执行公共政策的主体，其政策水平、政策导向和执政能力，不仅影响公共部门的形象和公信力，而且还会影响经济和社会发展水平，因此，必须根据国家经济和社会发展战略以及不同时期政府对社会管理的特殊性要求，对各个公共部门人力资源进行战略规划，并且按照战略规划对人力资源进行合理的配置与整合，通过培训来提高组织成员的素质和能力，通过薪酬、福利和绩效管理，来激励组织成员的积极性与创造性，使公共部门人力资源能为实现国家经济和社会发展战略以及政府实施对社会的管理提供有效的保障。

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