医护绩效分开考核的体会

徐青龙

医护绩效分开考核的体会

徐青龙①

采用一种有效的方法，去解决绩效分配中出现的问题，对促进医院和谐、持续、健康发展有着积极作用。文章正是从医护绩效分配之间的矛盾与解决方法上进行了阐述，并取得预期效果。

绩效 分开考核 实效

绩效管理的目的是将医院有限的分配资金，发挥最大限度的杠杆作用，激励各类工作人员立足本职岗位，取得优秀的工作业绩。笔者所在医院在做了充分的调研和论证后，通过医护绩效分开考核方式，有效地解决了医护之间绩效二次分配双方矛盾的问题，并最大限度地调动了全体医护人员的工作积极性和能动性，促进了科室团队的紧密协作。

1 医护合并考核模式存在的弊端

传统的医护合并考核模式常为医院所采用，即以病区为考核单元，医生和护士的绩效纳入一个考核单元核算，医院根据各考核单元产生的经济效益，核算出应发绩效工资总额，由考核单元的负责人先进行医护之间的分配，然后再分别进行医生组和护理组的二次分配，此种分配模式虽简便易行，但也带来了医护之间在绩效分配上的一定矛盾。

1.1 各单元绩效考核总额的来源问题 带来医护分配之间的矛盾 传统医护合并考核模式下，各单元绩效总额主要来源于所创经济效益的多少，往往单元内医生认为，有效考核收入主要是他们所创，护理上所创考核收入占比较低，因此在医护之间分配时，护理比重不能过大。

1.2 各单元医护绩效比例的多少问题 带来医护分配之间的矛盾 医护之间绩效分配比例究竟是多少为合理，难以有一个准确的界定，这在一定程度上会造成医护之间心理上的不平衡。笔者所在医院各医疗考核单元原先医护分配比例存在不一致现象，有的医疗单元医护比为4∶6，有的则4.5∶5.5，甚至有的单元五五分配，然事实上不管采用以上哪种比例的分配方式，都不能很好解决考核单元内医护之间的分配矛盾，都会存在不太满意的一方。

1.3 各单元考核指标执行的质量问题 带来医护分配之间的矛盾 医院在给各考核单元下达目标任务时，通常会下达配套的各项考核指标，例如：均次费用、人头人次比、药品比例等，各项考核指标执行的情况直接与考核单元绩效挂钩。由于这些指标的实际执行主要在医生，与护理牵扯不大，因此一旦指标执行不到位，医院按绩效分配方案扣减单元的绩效工资，实际上会影响单元内护理人员的绩效工资，使护理人员感到很冤，对指标的控制权不在我，为什么要扣我的绩效？

2 医护分开考核模式的实施方法

2.1 医护分开考核模式的关键点是如何在院部层面上 合理地将护理人员绩效工资总额单独划分出来 公式是：

护理人员绩效工资总额=临床科室收支总结余×提比

2.2 护理部结合护理工作特点 在兼顾公平性的基础上 制订出护理人员绩效工资二次分配细则 并报院经管办审核通过 护理人员的绩效工资，主要体现在4个方面：效益绩效工资，占护理人员绩效工资总额的40%；基础护理绩效工资占30%；护理工作量奖励占20%；护理质量考核奖惩占10%。

各护理考核单元绩效工资=科室效益绩效工资+科室基础护理绩效工资+科室护理工作量绩效工资+科室护理质量绩效工资±可控支出节余奖励(或超支罚款)×60%±护理行为质量考核奖惩

科室效益绩效工资=(本科室收支结余÷临床收支总结余)×效益工资奖

科室护理工作量绩效工资=(本科室出院占床日÷全部病区出院总占床日)×护理工作量奖

科室基础护理绩效工资=基础护理绩效工资÷护理考核人数×本科室考核人数

科室护理质量绩效工资=护理质量绩效工资÷护理考核人数×本科室考核人数

可控支出结余奖励(或超支罚款)是指，各考核单元每月实际发生的可控支出与财务科年初下达的可控支出指标相比，结余奖励，超支扣罚。

护理行为质量考核奖惩是护理部从管理需求出发，每月对各考核单元进行的行为质量考核奖惩，例如：护理满意度、三基考核成绩、护理制度执行力等。

基础护理和护理质量绩效工资的发放，更多是从兼顾公平性角度考虑；而科室效益绩效工资和科室护理工作量绩效工资，则从劳动效能高低上，体现各科护理分配上的差异；可控支出结余奖励(或超支罚款)及护理行为质量考核奖惩，则反映各科护理管理水平高低，而获得额外奖惩。

3 医护分开考核模式带来的优点

在医护分开考核的分配模式下，各考核单元的医护绩效工资，既是分开考核发放，却又互为一体，各考核单元的收支结余额和可控支出的控制高低，对医护绩效都有着直接影响。两者既没有二次绩效分配上的矛盾，却又因绩效分配需紧密协作，优点主要表现在以下几个方面：

3.1 医护双方都关注本考核单元收支结余的多少 在努力增收的同时，积极调整科室医药收入结构，努力控制科室支出。因为它的高低既与医生绩效紧密相关，又占据护理绩效分配总额的40%。由于医护绩效分开考核发放，医生不再有护理上贡献少、绩效额却分配多的抱怨。医护之间因绩效来源产生的矛盾完全化解。

3.2 医院给各考核单元下达的均次费用、药品比、人次比、出院病人占床日等考核指标只与医生考核挂钩 因此考核指标执行所产生的奖惩，与医生关联度更高，不会牵扯护理人员，为此解决了因考核指标执行不到位，带来的医护之间分配上的矛盾。

3.3 护理上的许多特性可以通过绩效考核予以体现 “护理工作量绩效工资”的考核发放，是考虑到有的科室护理工作量非常大，但经济效益却不是很高，如输液室、神经内科等；护理行为质量考核奖惩是将护理质量上、管理上的要求，纳入护理绩效考核范围内，通过经济杠杆作用，来进一步提高护理整体素质和水平。由于实行了医护分别考核，从而最大限度激发了不同岗位护理人员的工作积极性。。

·本文编校 程福珍·

2013-08-07)

①镇江市第三人民医院 镇江市 212001