公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响△

戴正庆 顾艳荭 张 涛* 徐菊华 张 康

·专 论·

公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响△

戴正庆①顾艳荭②张 涛②*徐菊华②张 康②

医师职业精神维护了医学的可持续发展性，监控着背离医学专业行为的发生。分析公立医院医师薪酬现状，探讨医院薪酬模式与医师职业精神的关系，提出并实施医师薪酬模式优化的举措，为公立医院有效促进医师职业精神建设提供启示和借鉴。

医师职业精神 医院薪酬模式 薪酬绩效

在当代社会背景下，构建一个完善的医师职业精神和专业组织体系对于现代医学事业的发展至关重要。医师职业精神是医学的灵魂，是科学精神和人文精神的统一[1]。近年来，随着现代医疗体系的发展及医疗服务市场化等因素的冲击和挑战，医师职业精神受到了一定影响。有学者认为，薪酬是目前中国影响医师职业精神发展的重要障碍因素，解决薪酬问题成为职业精神建设的首要前提[2]。因此，本文通过分析公立医院不同绩效激励模式及其存在问题，探讨优化的薪酬模式对于有效促进医师职业精神建设的效果。

1 医师职业精神的概念与内涵

职业精神(Professionalism)，一般作为个体成员在实践过程中所表现出来的技能、态度和行为，包括一些核心观念，如维持能力水平、道德行为、诚实信用、利他、遵守行业准则、自律等。“Medical Professionalism”(医师职业精神)则是指医学作为一种职业所具有的特质，世界医学会通过的《日内瓦宣言》，几次修改都将“我庄严的宣誓，把我的一切献给为人道主义服务”，“我首先考虑的是病人利益”作为医学的宗旨[3]。可见，医师职业精神主要包含以下内容：利他主义，维护患者的最大利益；维持本行业的技术水平；行业自治；服务社会等[4]。2002 年，美国内科学基金、ACP 基金和欧洲内科医学联盟共同发起和倡议的《新世纪的医师职业精神——医师宣言》，确立了医师职业精神的3条基本原则和10项职业责任。3条基本原则为把患者利益放在首位的原则，患者自主性原则和社会公正原则。10项职业责任则包括：致力于提高职业水准、对患者诚实、为患者保密、和患者保持适当关系、不断提高医疗服务质量、促进享有医疗、对有限资源进行公平分配、促进科学知识创新和合理应用、解决利益冲突维护信用、对职责负有责任等[5]。中国医师协会于 2005 年 5 月 22日正式签署该宣言，加入推进《医师宣言》的活动。2011年6月，正式发布《中国医师宣言》，指出医师应遵循病人利益至上的基本原则，弘扬人道主义的职业精神，恪守预防为主和救死扶伤的社会责任。并承诺本着“平等仁爱、患者至上、真诚守信、精进审慎、廉洁公正、终身学习”的信念，铸就医学职业的崇高与至善，确保人类的尊严与安康。

2 公立医院医师薪酬现状及存在的问题

在当今人力资本成为组织成败的人本管理时代，薪酬已成为医院满足员工需求、留住人才、保持核心竞争力、构建医院与个人生命共同体的重要工具。我国公立医院薪酬构成包括三个部分：一是基本薪酬，也叫基础薪酬或档案工资；二是激励薪酬，也叫可变薪酬或工资；三是间接薪酬，也叫福利[6]。

2.1 公立医院医师的基本薪酬与间接薪酬 医院医师的工资是根据员工所承担的工作或者所具备的技能而按照人事政策支付的较为稳定的经济收入，主要是根据医师的职务、职称、任职时间而定，与医师的职业精神状态缺乏联系；间接薪酬(福利)是员工工资的一种补充，与医师的个人能力和业绩也没有必然的关系，是“人人都有份”的收入。这两种薪酬不能真正反映员工的岗位价值，且数额较低，很难为医师职业精神的内部充实提供足够的物质动力。

2.2 公立医院激励薪酬或奖金 公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，各医院可以根据自己的经营状况和发展战略制定激励薪酬模式。目前，公立医院的奖金分配方式主要有以下几种类型：

2.2.1 院科二级核算型。具体指医院对科室收入和支出进行经济核算，用科室收支结余作为奖金提成基数，按医院确定的提成比例计算各科室的奖金。这种核算方法简单，所需要的数据容易获取，而且将员工个人收入与科室收支情况联系在一起，有效地刺激了医务人员增收、节支的积极性。但是，该核算方式容易导致过度医疗和乱收费现象，加重了病人的经济负担，损害了病人的利益，从而违背了医师职业精神所倡导的最大限度维护病人利益的原则。而且此分配方式中，未完全体现医师的技术含量的价值与劳动价值，忽视了不同科室所承担的风险、责任和工作强度的差异，不能反映优质医疗服务的成本，这必然会影响医师主动维护本行业技术的积极性，使得医师职业精神的外在体现难以保证。

2.2.2 按工作量分配型。这种方式将员工的奖金和员工个人的工作量挂钩，符合按劳分配的原则，同时个人收入与科室收支、结余没有直接关系，失去了利益驱动，有效地杜绝了医院乱收费现象。但是该模式同样忽视了医师职业风险、医师技术含量及提供优质医疗服务成本的问题，与医师的职业认知和职业态度、职业情感和职业责任、职业作风和职业信念等关系不大，难以促进医师职业精神的构建。

2.2.3 要素分配型。近年来，一些学者开始探索生产要素类奖金分配方法，提出将知识、技术、管理等对医院效益有贡献作用的要素纳入奖金分配体系中，对于临床医师的分配激励机制，应考虑到技术水平、工作态度、劳动强度、风险程度等因素[6]，并以绩效考评的形式体现。生产要素通过绩效考评参与奖金分配的思想已逐步形成，但是，如何在实践中找到一套科学而又具有操作性的考评办法将其量化尚处在研究和探索阶段。

综上所述，我国公立医院的医师薪酬模式为医疗卫生事业发展、医疗卫生人才队伍的稳定壮大发挥了重要作用，也为医院的发展、服务能力和服务水平的提升发挥了显著的作用。但随着医疗卫生体制改革和人事分配制度改革的深入，它的时代局限性和不足也日益显现，主要表现为：薪酬分配以经济指标为导向，忽视了医务人员知识、技能的提高；薪酬收入与技术的高风险、高投入不相称，从而造成医师职业认同感下降；医生总体薪酬水平较低，不具备市场公平性；医疗服务价格体系不合理，容易引发医生的道德风险；薪酬结构不合理，薪酬标准差距太小，薪酬满意度低，最终导致医生人力资本的价值得不到体现，工作积极性难以提高，继而影响了医师职业精神的构建。

3 医院薪酬模式与医师职业精神的关系

医师是医疗卫生行业最重要的人力资源，其投入和产出有着固有规律，医师的职业精神状态不能忽视产出背后的投入因素，也就是医师的薪酬状况。医师的培养和成长是一个艰辛、漫长的过程和终身学习的过程。医师属于高技术、高风险的行业，而在低廉的薪酬后面，必然会引发一系列负面的影响。

就医生而言, 除了尽力帮助病人恢复健康外, 也还存在其他方面的诉求：医生有通过高质量医疗服务获取相应的报酬, 以满足自己及家人生活的基本要求；有谋求科学发现和医学技术进步的要求; 有提高自己的社会声望的要求。这些需求是正当的、合理的, 也是有益于病人的[7]。中国市场经济的迅猛发展，医疗市场化的激进推进，使医院、医生个人和家庭的生存压力日益加大。但是，分析我国公立医院薪酬现状可见，现有的医院薪酬模式中未能体现医生高风险、高强度的劳务价值，不仅是报酬的数量，更在于报酬的公平性与合理性，前者满足员工生活与工作的基本要求，后者是对员工所作贡献的尊重， 因此，医院要充分调动医师的工作积极性、主动性和创造性，提升医师的职业精神，就必须提高医师薪酬水平，保证薪酬分配的内部公平性，在马斯洛需要层次论等激励理论的指导下，建立以患者利益为中心的绩效激励机制。

4 薪酬模式优化实践对医师职业精神的促进效果

医师的职业精神是医疗机构的核心竞争力。现代医院的竞争是人才的竞争，具有良好的专业知识和技能是医师职业精神的基础，而薪酬则是吸引并留住人才的一种重要手段。薪酬制度是实现医院人力资源发展的关键环节，通过制定和实施适合医院的薪酬制度、薪酬模式，可吸引优秀人才，充分调动员工的积极性，使员工有一种安全感和对预期风险的保障意识，从而增强对职业的认同感和对单位的信任感和归属感[8]。

我院借鉴国外医师薪酬制度及其在聚集、使用和稳定人才方面的经验，基于薪酬管理理论和我院的实际情况，以岗位和业绩为导向，在前期员工调查、岗位评价和岗位说明书等科学规范的工作基础之上，对我院医师的薪酬绩效模式进行了优化，既重视劳动、资本、知识、技术和管理等生产要素在医院价值创造中的作用，同时又兼顾医师的技术水平、工作态度、劳动强度、风险程度等因素，形成了要素分配型绩效激励模式，为医院医师职业精神建设奠定了基础。

4.1 薪酬优化的原则 (1)全院分配向临床倾斜，临床分配向名医倾斜，名医分配向带头人倾斜。(2)不仅提高薪酬水平，还要改善薪酬结构，尤其是加大经济指标以外的综合考核因素的分配权重，如质量指标、满意度指标、安全指标、科研教学指标等。(3)对学科建设、人才培养作出突出贡献的科室、团队与个人，另行制定奖励制度，尤其对获得高级别项目、成果、发表SCI收录论文、举办高水平继续教育项目和承办高水平学术会议者予以资金匹配和奖励，并注重员工的职业培训和员工的参与。

4.2 薪酬绩效模式优化举措 (1)建立健全组织机构。医院管理层在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会。(2)对不同类型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办法，形成分层分类的医师薪酬体系。(3)对各岗位进行工作分析与工作评价，医院从各部门抽调人员组成专家组，对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价，并给予岗位评定分值。遵循帕累托“80/20法则”，弄清对医院来说哪些人属于这20%，并在分配中向他们倾斜。(4)按不同岗位的效益、性质、技术水平、工作态度、劳动强度、风险程度等因素确定不同的可分配岗位薪酬，拉开分配差距。(5)弱化收支结余在薪酬分配体系的主导作用，建立和完善考核指标体系，提升效率指标、质量指标、工作量指标、病员满意度指标在薪酬分配体系的权重。(6)建立和完善“补充薪酬制度”，对特殊岗位、特殊科室实行差别考核。出台以每年500万元的投入优秀人才奖励基金、临床医疗风险基金和手术人员站台补助等3项长效机制措施。另外，医院每年投入数十万元，为医务人员集体交纳医疗责任保险，引入政府组织的第三方医患纠纷调处机制。

4.3 我院医师职业精神建设取得的效果 通过上述的医师薪酬绩效模式的改革与实践研究，我们在医师职业精神现状调查中发现，92%的医生在坚持不懈地严格认真地学习新的医学知识，96%的医生认为参加公众的健康宣教、社区义诊等公益性活动是一件重要的工作。85%的医生完全同意应当坚持不懈地努力，积极主动地提高工作质量。90%的医生认为不应该接收患者的“红包”。这说明医院大部分医生的职业态度是积极向上的，对医生的职业使命也有基本正确的认识，职业信念坚定。同时，调查中还显示，93%的医生对目前所在的医疗团队感到“非常满意”或“比较满意”，97%的医生正“非常努力”和“比较努力”地在为提高团队的工作水平而奋斗。说明医院医师具有较好的职业荣誉感和团队进取精神。

1 别桂琴，杨剑．医务人员职业精神现状调查[J]．医学理论与实践，2010，23(5)：616-617.

2 北京大学医学部.中美医师职业精神研究中心通讯[J].2009，1：4.

3 杜治政.关于医学专业精神的几个问题[J].医学与哲学(人文社会医学版)，2007,28(3):2.

4 Chiung-Hsuan Chiu，Hsin-Yi Lu，Linda Gail Arrigo et al. A Professionalism Survey of Medical Students in Taiwan[J]． Exp Clin Med， 2010, 2(1):35-42.

5 胡林英，丛亚丽．医学专业精神的初步研究[J]．医学与哲学(人文社会医学版) ，2007，28(3)：10-13.

6 朱丽萍.基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究[D].上海：同济大学，2008，24-25.

7 杜治政．医学专业面临的危机: 利益冲突——再论医学专业精神[J]．医学与哲学(人文社会医学版) ，2007 ，28 (7)：1-5，11.

8 谢娟，何钦成．国内医院薪酬制度现状研究及分析[J]．中国卫生质量管理，2009，16(1)：54-56.

·本文编校 朱 毅·

TheAffectofPhysicianPaymentSystemtoMedicalProfessionalisminPublicHospitals

DaiZhengqin.

Nantong University, Nantong City, Jiangsu Province, 226019

GuYanhong,ZhangTao,XuJuhua,ZhangKang.

The Affiliated Hospital to Nantong University, Nantong City, Jiangsu Province 226001

Medical Professionalism keeps the sustainable development of medical science, and prevents the behaviors that go against the medical ethics. The article analyzed the current situation of physician payment model in public hospitals, discussed the relationship of the physician payment model and medical professionalism, and made proposals and implementations of initiatives to optimize the payment systems, so as to give inspiration for the public hospitals to build physicians' medical professionalism.,

Medical Professionalism Physician Payment System Pay Performance

△江苏省医学人文社会科学基金项目(编号：JSYRKJ2010-A2-004)

2013-09-17)

①南通大学 南通市 226019

②南通大学附属医院 南通市 226001

*通讯作者