某三甲医院中层干部换届聘任实践

黄海红,郭永瑾,郑 宁,朱燕刚

(上海交通大学附属胸科医院党办，上海 200030)

某三甲医院中层干部换届聘任实践

黄海红,郭永瑾,郑 宁,朱燕刚

(上海交通大学附属胸科医院党办，上海 200030)

中层干部队伍作为党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，在医院管理工作中发挥着承上启下的重要作用。笔者所在医院在中层干部换届工作中，通过完善干部选拔聘用机制、严格干部选拔聘用标准、规范换届操作流程等，促使新一届中层干部队伍整体素质有效提升，为医院的改革发展提供组织保障。

中层干部;换届聘任;实践思考

Hosp Admin J Chin PLA，2014，21(5)：499-500.

党的“十八大”报告中明确指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。中层干部队伍是医院改革与发展的中流砥柱，更是医院各项工作的有力组织者、推动者和实践者，所以选拔好聘用好中层干部至关重要[1]。本院是一所以诊治心胸疾患为主的三级甲等专科医院，在开展中层干部换届工作中积极贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持民主、公开、竞争和择优原则[2]，坚持德才兼备、以德为先和注重实效、群众公认的原则，严格干部选拔任用标准，规范换届操作流程，为医院的改革发展提供坚实的组织保障。

1 中层干部换届聘任的实践和做法

1.1认真调研充分酝酿全院统一思想凝聚共识

1.1.1 组织力量 深入调研 院党委对医院机构设置、部门职责和现任中层干部队伍进行全面调研分析，并学习了解兄弟医院中层换届的经验。这些前期调研为换届工作的顺利开展夯实了基础。

1.1.2 设立中层换届工作组织机构 医院成立以党委书记、院长为双组长，党政班子全体成员为组员的换届聘任领导小组，由党办、人事科相关人员组成的换届聘任工作小组，由医院党政领导、学术委员会代表、院外专家组成的竞聘评审委员会。

1.1.3 集体研究 广泛动员 医院党委多次召开专题会议，对换届工作的指导思想、基本原则和方案框架进行充分讨论，并在全院广泛宣传，积极引导全院职工统一思想，凝聚共识，为换届工作的顺利开展奠定良好的舆论基础和思想氛围。

1.2明确导向探索科学的干部选拔任用工作机制

第一，首次实施全部岗位院内外公开竞聘，扩大选拔视野，建立竞争性选拔机制。同时，积极吸引优秀临床骨干，大力提拔年轻管理骨干，充实中层干部队伍。

第二，适度提高选拔标准，医院规定凡竞聘中层正职或新上岗干部，职能部门必须达到本科以上学历，临床医技部门强调研究生学历学位和导师资格。

第三，加大干部轮岗交流力度，医院制定配套文件《中层干部轮岗交流制度》，推动中层干部轮岗交流，还明确在财务、设备、总务、基建、人事等部门工作满8年的必须轮岗交流。

第四，通过制度规定推进年轻化，规定全院所有岗位职数为2名及以上的部门科室，必须配备一名45岁以下的年轻干部。

第五，开展中层干部任期经济责任审计，首次实行中层干部任期经济责任审计，对现有中层干部任职期间部门的经济管理、资产管理和内控制度等进行全面审计，审计结果作为换届聘任的参考。

1.3规范程序确保选拔任用过程公正公开

医院党委在述职测评、应聘报名、资格审查、公开竞聘、组织考察、聘前公示等各个环节都反复推敲，确保合规有据，规范严谨。在资格审查阶段，127人次的报名者仅审核通过82人次，不符合资格条件的报名者一律不得参与竞聘；公开竞聘阶段，由院内外专家共同组成聘任委员会进行无记名投票评分，竞聘人一律按照评分多少排序，设定分数线，评分低于分数线不予任用；组织考察阶段，由医院党委会根据竞聘人得分多少，决定采取等额或差额考察方式，在考察过程中充分听取所属党支部书记、科主任和周围群众的意见；拟任公示阶段，由党政联席会议(党委会)票决产生拟聘人员名单，并及时在全院范围公示，公示无异议后最终下发聘任文件。

由于整个换届过程程序公开、过程透明、操作规范，得到了全院职工的广泛认可，激发了参与热情，确保了换届工作的顺利圆满完成。换届共吸引院内114人次，院外13人报名，95%岗位有人报名，58.7%岗位有2个及以上人员报名竞聘。

2 中层干部换届聘任的工作成效

2.1队伍结构优化一是干部队伍更加年轻化，新一届中层干部平均年龄45岁，较原来下降5岁，其中正职和主持工作副职平均年龄45.4岁，较原来下降6.2岁；45岁及以下年龄30人，占全部中层人数比例从24.5%提高至52.6%。二是学历结构得到优化。本科及以上学历比例从79.2%提高至91.2%；硕士及以上学历(学位)比例从35.8%提高至49.1%；硕博导比例从26.4%提高至33.3%，其中临床医技科室干部队伍导师比例从45.2%提高至58.1%，职能部门导师有了零的突破。三是职称层次得到提升，如临床医技中层干部中，高级职称比例从94%提高至100 %。

2.2选拔途径更宽一是从社会上公开招聘。共录用院外干部6名，平均年龄39.7岁，其中2名博士、2名硕士、2名硕导，5名正职或主持工作副职均为高级职称。院外人才的引入，为医院注入了新鲜血液，更有利于促进学科建设。二是从临床科室吸引。共有3名临床正副主任医师走上了管理工作岗位，平均年龄40岁，其中博士2名。临床医务人员加入管理干部队伍促进了专业管理知识和临床经验的结合，为建设一支职业化的医院管理队伍、培养复合型人才奠定了良好的基础。三是从年轻优秀同志中提拔。新提拔干部31名，平均年龄39岁，其中6名博士、4名硕士、3名硕导。青年人才的提拔充分调动了年轻同志的工作积极性，激发其创新活力。

2.3干部轮岗交流和全过程管理的格局初步形成一是轮岗交流力度加大，职能科室中层干部轮岗交流率达57.7%，有助于干部培养和廉政监督；二是干部任期经济责任审计有效开展，提出审计建议20余条，为新一届干部更好更快地推进工作提供了参考；三是加强干部任期目标责任制管理，医院与每位科室负责人均签订了《院科综合目标责任书》、《科室负责人党风廉政建设责任书》、《消防、生产安全、维稳责任书》，目标责任制为新一届中层干部明确肩负的责任，确立了奋斗的目标。

3 思考与建议

3.1严格干部队伍绩效考核增强激励性和约束性中层干部的健康成长，既要靠自省、自勉、自重、自律，又要靠组织的严格要求、严格管理和严格监督[3]。本院已基本建立健全科学全面的绩效考核体系，全面落实对中层干部的绩效考核管理。一是健全中层干部的岗位职责规范和任期目标责任制，逐项落实到每一位成员，在年度考核时，按照一定比例，对排在末位的干部进行诫勉或淘汰，激发干部队伍的生机和活力。二是制定科学的《中层干部绩效考核实施细则》，对绩效考核的方式、内容、程序、标准等进行明确的界定，实行年度、季度、月度和试用期综合考核，考核结果与绩效、任用直接挂钩，建立强有力的激励约束机制，切实规范干部管理。

3.2强化干部队伍教育培训注重实战性和长远性中层干部综合素质和工作能力的提高，建立健全教育培训机制十分重要[4]。本院根据卫生改革发展对干部队伍的新要求，正确把握干部成长的规律和干部队伍培训的需求，在充分调研和广泛征求意见的基础上，制定出台了《医院中层干部教育培训计划》，把干部队伍的培训工作纳入到组织工作的重要日程，通过党校理论培训、医院管理知识系统培训、挂职锻炼、境内外学习考察等内容丰富、形式多样、方法灵活的“四维一体”教育培训，着力拓展中层干部的思路和视野，更新管理知识和管理理念，达到不断提升中层干部履职能力和专业化管理水平的目标。

[1]史俏蓉, 孔翊翌, 陈 裕. 健全制度 创新机制 探索医院中层干部选任新路子[J].现代医院管理, 2008(10):54-55.

[2]徐 幻, 刘玉秀, 杨国斌, 等. 基于博弈论视角的多家医院竞争模型分析[J]. 中国社会医学杂志, 2011,28(2):91-93．

[3]江秀乐. 加强高校中层干部队伍建设的实践与思考[J].中国高等教育, 2010(10):8-10.

[4]李艳红, 张卫芳, 杨玉萍, 等. 医院中层干部竞争上岗评价及相关问题与对策的个案研究[J]. 中国社会医学杂志, 2013,30(1):13-15.

(2014-01-28收稿 2014-04-20修回)

(本文编辑 戴志鑫)

PracticeonElectionandEmploymentofMiddle-levelinCertainTertiaryGrade-AHospital

HUANG Hai-hong,GUO Yong-jin,ZHENG Ning，ZHU Yan-gang

(Office of Communist Party Affairs, Shanghai Chest Hospital, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200030)

As an important part of the party and cadre team construction, the middle-level cadres team plays an important role in the hospital management. Our hospital has improved the quality of cadres effectively and provided a strong organizational guarantee by implementing good cadre selection and appointment mechanism, strict cadre selection and employment standards, and explicit procedures in election.

middle-level cadres; election and employment; practice and reflection

黄海红，女，硕士，经济师、助理研究员，副主任；电话：13916733184

R 197.32

A

1008-9985(2014)05-0499-02