护士职业倦怠的研究现状

蒋培亚

（海宁市第二人民医院 护理部，浙江 海宁 314419）

美国临床心理学家Freudenberg于1974年首次提出“职业倦怠”这一概念，用以描述服务于助人行业的工作人员因工作量过多、工作时间较长、工作强度过高所表现出的疲惫不堪状态，该状态具体表现为情感衰竭、去人性化、个人成就感降低3个方面［1］。情感衰竭是指个体的情感与情绪处于极度疲惫状态，情感资源枯竭，工作热情完全丧失，是职业倦怠的核心表现。去人性化是指个体对待自己身边的人时，表现出的消极、否定、麻木不仁的态度与情感，缺少同情心，甚至把他人视为没有生命的物体。个人成就感降低是指个体对自己工作的意义评价降低，工作的价值评价下降，自我效能感丧失，对所从事的工作常常感觉无法胜任，体会不到工作的成就感且不愿再次为之付出努力。职业倦怠的主要特征包括对职业的前景感到茫然，缺乏工作的热情与动力，机体容易产生疲劳、厌倦、焦急、烦躁状态，并伴有情绪低落、精神不振与心理疲乏［1］。有研究［2］表明，护士是职业倦怠的易发群体。职业倦怠会影响个体的工作，包括工作效率下降、工作满意度降低、缺勤、离职、与同事和家人的冲突增多等。本文针对护士职业倦怠这一现象，从测评工具、影响因素、干预现状等进行综述。

1 护士职业倦怠的测评工具

职业倦怠的测量工具主要有Maslach职业倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）和倦怠量表（burnout measure，BM）。MBI由美国的心理学家Maslach与Jackson于1986年编制而成，主要用于评价因工作压力而导致的工作倦怠，被称为测量工作倦怠的“黄金准则”，是运用得最为广泛的测量工具，主要有 Maslach枯竭问卷（服务行业版）（Maslach burnout inventory－human services survey，MBI－HSS）、MBI教师职业倦怠量表（MBI－educators survey，MBI－ES）和 Maslach职业倦怠调查普适量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI－GS），分别侧重于人事服务领域及医疗领域的工作者、教育领域的工作者和个体对工作的投入与倦怠关系的测量［3］。BM由Pines编制，可用于任何职业工作者，由生理衰竭、情绪衰竭和心理衰竭3个部分组成，共21个条目［4］。此外，Moreno等［5］根据护士工作倦怠的工作环境、人格特征和对压力源不同的应对方式编制了护士职业倦怠量表（nursing burnout scale，NBS）。之后，唐颖等［6］联合西班牙学者Eva翻译了NBS的简化版。

2 护士职业倦怠的影响因素

2.1 个体因素 个体因素包括一般人口学特征、工作期望值、人格特征、应对方式、个体的专业承诺和情绪劳动等。人口学特征主要包括年龄、职称、护龄、教育程度、科室、婚姻状况等。有文献［7］报道，护龄6年及以上护士的情绪耗竭水平明显高于护龄≤5年的护士，学历为中专和大专的护士消极怠慢感明显高于本科学历护士，ICU、儿科和急诊科护士的倦怠程度明显高于内科护士，且社会支持对职业倦怠有负向预测作用。未婚的护士工作成就低于已婚者，30～40岁、初级职称（护师）的护士职业倦怠较严重［8］。人格特质对护士职业倦怠的影响不可忽视，具有某些人格特质的护士是职业倦怠的高发群体。有研究［9］显示，神经质及精神质人格的护士容易发生职业倦怠，A型人格、外控者与职业倦怠、去人性化、情感衰竭呈显著正相关。此外，有研究［8］证实，专业努力意愿、专业生涯涉入意愿、专业生涯正向评价对情绪衰竭影响明显。与此同时，曾慧婷［10］证实，采用“表面扮演”策略越多的护士，其职业倦怠越重；采用“深层扮演”策略多的护士职业倦怠情况较轻，即在护理过程中，真实的情绪表达越多，其职业倦怠表现越不明显。

2.2 职业因素 护理工作的要求日趋严格，护理工作范围的不断扩大以及工作、生活作息时间缺乏规律性，使得护士的心理及体力负荷日趋繁重。对于我国临床护士而言，由于工作量大且繁琐，护士居于职业倦怠人群的首位。已有研究［11］表明，护理职业的性质和强度以及存在较多负性因素，会直接影响护士的心理状态与工作行为，极易导致职业倦怠。而医疗事故、护患关系、聘任压力、工作强度、职业晋升与发展等压力，使医护人员面临相对较高的情感资源消耗，容易产生情绪衰竭［12］。骆宏等［11］研究证实，角色压力（角色冲突、角色模糊）程度越高，护士职业倦怠水平越高，且工作负荷、角色冲突和工作控制感可以作为护士职业倦怠的主要预测因素。

2.3 组织和社会因素 医疗机构的组成、性质、奖惩机制、支持和公平程度等不同，对护士的心理和行为影响也各不相同，其中组织公平是最重要的影响因素［13］。团队瓦解会导致个体人格解体、成就感下降［14］，而组织给予员工的参与程度对护理人员倦怠的影响较为深远［15］。目前，医护人员社会地位低，加之人们普遍认为护士工作没有技术含量、服务态度差，从而导致护患关系紧张。因此，面对工作压力和社会舆论导向，医护人员更易产生职业倦怠。

有研究［16］表明，职业倦怠影响个体的工作状态，并可激化各种危机，导致其工作满意度下降，工作效率降低，缺勤、离职、情绪低落，对服务对象冷漠，对工作缺乏成就感等，严重影响护士身心健康和服务质量。2009年北京城区综合型医院护士职业倦怠影响因素的追踪研究［16］发现，倦怠组护士与非倦怠组护士相比，血液皮质醇含量高。因疲劳引起的皮质醇分泌过多常常会引起体内脂类、蛋白质代谢紊乱，进而导致其生活方式的改变。王爱武等［17］在护士职业倦怠对免疫功能影响的研究中发现，职业倦怠组护士与正常对照组相比，T细胞数量及IgG的表达有明显的下降，存在不同程度的免疫抑制。此外，有学者［18］研究表明，动脉硬化疾病的高危因素之一是职业倦怠，倦怠组与正常对照组相比，在腰围、体质量、BMI、吸烟等不良生活行为方面表现出明显的差异。

3 护士职业倦怠的干预措施

目前，对于护士职业倦怠干预策略的探讨已成为国外护理学者竞相关注的课题，而在国内，对于护士职业倦怠的研究尚处于测评工具研制的初级研究阶段。Rowe［19］对工作倦怠的医护人员在传授知识基础上，以问题与情绪为中心进行应对能力的培训，有效改善了倦怠程度。有学者［20］采用团队自我管理的方法对职业倦怠者实施干预，在一定程度上减少了职业倦怠易发因素的发生，如角色冲突、同事的信任和支持的缺如等。Cohen－Katz等［21］运用正念减压疗法（坐式冥想、瑜伽气功练习）进行为期8周的练习，证实该疗法能有效降低职业倦怠水平，且持续效果较好。丁焕娟等［22］运用合理情绪疗法对实验组对象进行分阶段、分组的培训，继而实施每周两次的信念诱导，最后综合运用降低期望值与暗示诱导等方法可以帮助护士减少职业倦怠状态的发生。此外，有研究［11，23］证实，管理人员可通过增加与护士的沟通机会，改善其人际关系，训练其生活技能、建立同事支持系统和组织应用激励机制等措施，可不同程度地改善护士职业倦怠情况。总之，提高护士对工作性质的理解，是缓解护士职业倦怠状态最为有效的途径。

综上所述，虽然国内对护士职业倦怠的干预研究还较为有限，但对护士实施团体干预与个体干预已成为未来研究的主流方向。护理管理者应在充分了解护士职业倦怠影响因素的基础上，营造和谐有序的工作环境，进一步完善工作管理制度和措施，以提升护士工作满意度，预防护士职业倦怠的产生。

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