浅析如何有效实施校园招聘

◎黄海燕｜文

本文从分析校园招聘优缺点入手，针对企业在实施校园招聘中存在的难点，进而从校园招聘实施的每个环节逐一给予对策和建议，从而做到有效实施校园招聘。

随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。谈到人才招聘，最近几年，校园招聘越来越成为各类企业网罗人才的一个重要渠道，企业也均加大了对校园招聘工作地投入。

校园招聘优缺点

1.校园招聘优点

形式灵活。校园招聘活动的组织不需要大动干戈，企业人力资源部门有时只需要一个电话就能确定具体的时间、地点以及举办的形式。

针对性强。企业进驻到某高校进行校园招聘前，肯定是对该高校应届毕业生的专业设置和毕业生素质都有基本了解，有备而来。同时，对于应聘者，通过企业前期校园招聘信息的发布，对企业也有基本了解，基本上也做好了择业的准确。

招聘对象可塑性强。校园招聘的对象为高校应届毕业生，他们学习的是专业理论知识，生活在校园内部，相对较少接触到外界社会，因此他们的职业化行为、核心价值理念、价值观可以说均如一张“白纸”，用人企业可以结合自身性质，在“白纸”上进行有效“描绘”，有利于企业人才培养。

校园招聘的有效开展，有利于树立企业的良好形象。每个企业进行校园招聘的过程中，都将有一个几十分钟的企业宣讲会，在这几十分钟的宣讲会中，只要企业能够有效充分利用，将起到一个树立企业形象，很好宣传企业的效果，为企业塑造良好品牌，让更多的大学生了解该企业，加盟该企业。

2.校园招聘缺点

实施成本较大。实施成本包括校园招聘过程中花费的成本以及在招聘应届毕业生后实施岗前培训所花费的培训成本。一方面，校园招聘一般是在公司所在地以外的城市学校内举行，招聘小组成员在外的花费支出会是一个不小成本。另一方面，对于招聘到的应届毕业生，只是掌握了扎实的理论知识，缺乏实际操作经验，要将理论知识转化为工作技能，公司必须对其进行一个岗前培训，这部分培训成本的支出也是庞大的。

校园招聘录用人员无法及时到岗。一方面，校园招聘对象为应届毕业生，签约时间大部分为学生未毕业前，而实际上岗时间必须是毕业后。另一方面，应届毕业生只具备基本的理论知识，需要进行相当长一段时间的岗前培训，才能走上岗位。

录用人员的流失率较高。校园招聘录用的均为刚从高等学府毕业、初入企业和社会、对未来充满了很高期望值的应届毕业生，进入公司后，可能由于前期的不完全了解或其他自身期望的原因，存在心理落差，将会很大程度上离职。

校园招聘的难点

在目前中国这种教育部扩招、高等教育学府严进宽出的现状下，在毕业季，面对众多的应届毕业生，企业如何通过有效的校园招聘，高效率地挑选到适合企业的大学生潜才，让很多HR工作者犯难。

校园招聘收集简历量大，无法进行有效筛选。由于企业招聘人员的过程中，制作的海报、宣传册等资料，容量有限，无法明确告知应聘人员企业所招聘岗位的工作内容、工作职责等具体内容。再次加上校园宣讲会或校园大型集中招聘会时间有限，也无法跟每位应聘人员逐一讲解或沟通，在这种情况下，很有可能导致每场校园招聘结束后，将收集到大量简历，这无疑就增加了筛选简历的难度。

适合企业校园招聘的人才测评方法和手段难以选择，增加了选拔人才难度。人力资源管理经过长时间的发展，招聘过程中能够采取的人才测评方法和手段如笔试、公文筐、无领导小组讨论和情景模拟等，不胜枚举。对于校园招聘，要在较为短暂的时间和流程里面，采取合适的人才测评方法和手段，并加以有效运用，从而高效率地招聘到适合企业的人才，确实是件困难的事情。

有效对策及建议

校园招聘的具体实施过程中，以上难点是事实存在的，使校园招聘效果有一定程度上的打折扣。下面将从校园招聘实施的相关环节入手，有效规避校园招聘缺点，给予有效实施校园招聘的对策及建议，从而充分发挥出校园招聘的优点。

花时间、精力，做好前期校园招聘规划。在进行校园招聘前，要全方位做好校园招聘规划工作。一是收集制定规划的有效资料。包括企业全年的发展战略、人力资源规划、投资规划等全局性的资料、所属各单位人力资源现状资料、外部各高校资料以及其他可能相关资料等。二是认真细致地分析资料。通过以上材料地收集，针对不同资料类型，做好资料分析工作，从而制定出符合实际的、针对性强的规划。三是制作针对性强的校园招聘宣传资料。宣传资料包括对外发布的文字性资料以及校园招聘现场所用的宣传海报等，这些资料的制定一定要有针对性。四是选择广泛的招聘宣传资料发布平台，全方位做好校园招聘信息的宣传工作。针对目前校园招聘对象主要为90后年轻人，可以利用微信、微博、QQ群等现代化平台，做好校园招聘的前期宣传工作。五是组建校园招聘项目组。招聘工作是一个需要许多部门共同参与的过程，项目组中必须由对应专业专家、用人部门领导与人力资源部门的招聘成员共同组成，甚至针对不同院校，可以选择以往从该院校招聘进入公司目前发展较好人员参加到招聘项目组中，起到企业形象大使作用。

针对招聘的不同岗位、不同专业，设计合理的招聘环节，采取针对性较强的人才测评手段，为企业挑选出合适人才。目前，很多企业在招聘过程中，不论是什么岗位，什么专业，都使用同一套招聘流程和同样的人才测评手段，尽管流程设计较为复杂，而实际上起决定性作用的只是当中的某一环节，导致整个招聘流程流于形式。因此，在招聘的人才测评手段选择中，要针对不同岗位、不同专业，采取不同手段，设计不同的招聘环节，保证招聘的整个过程是有效的、全面的、依次递进的，从而为企业挑选出合适人才。

加强试用期管理，确保招聘人员的有效留用。人员招聘到位以后，只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。因此，企业要规范试用期管理制度，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。同时，试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个校园招聘的甄选录用工作。

及时准确做好校园招聘评估。招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。招聘效果的评估，可以帮助企业反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高校园招聘的有效性。

细微之处着手，注重招聘细节，塑造企业文化。前面提到校园招聘的有效实施，有利于树立企业的良好形象。事实上，企业的招聘工作，是宣传企业形象的有效途径。招聘人员的一言一行都代表着企业对人和对事的态度。譬如从招聘人员到达校园宣讲会地点的时间、宣讲会场地的布置安排、参加招聘人员的仪表仪态、通知面试、面试接待等前招聘前期工作，要从细微之处着手，注重细节，给应聘人员一个良好企业形象的开端。在面试过程中，尤其是要凸显企业的人文关怀，体现企业文化。要让细节的关注，贯穿于整个校园招聘过程，形成并弘扬企业文化。中