注重精致化管理 拓宽实验技术人员发展空间

张 媛， 黄 凯， 张宇波， 刘雪蕾

(北京大学 实验室与设备管理部， 北京 100871)

实验技术人员是高校教学、科研队伍的重要组成部分，其思想素质、业务水平、工作效率等都直接影响着实验教学的质量、科学研究的进程、实验设备的使用效益以及实验室建设和管理的水平。近年来，为适应实验技术现代化、仪器设备高精尖综合化的发展，改善实验技术队伍建设滞后的不利局面，很多高校制定了新的实验技术人员聘用制度，完善了实验技术人员考评体系，在加强实验队伍建设方面作出了很多有益的探索与尝试，也取得了一定的成效[1-3]。但是，实验技术队伍的建设是一个长期的过程，涉及多个方面，除了要完善制度以外，还应通过精致化的管理，在人才引进、职位晋升、经费支撑等方面为实验技术人员的全方位发展营造更为广阔的空间。

1 精致化管理是看不见的服务

1.1 精致化管理的概念

精致化管理的概念最早来源于西方发达国家的企业管理理念，它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入管理的基本思想和管理模式，是一种以最大限度减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式[4]。“精致化”坚持细节与结果并重，强调“科学管理”与“人本管理”相融合，体现的是一种积极、高远的价值追求，倡导在工作中精益求精、追求卓越[5]。

1.2 精致化管理是实现“看不见的服务”的优选途径

“看不见的服务”的概念来源于施乐公司提出的“看不见的技术”。所谓看不见的技术，指的是那些“无时不在、无处不在而又不可见”的技术，即融入日常生活并消失在日常生活中的技术，比如电灯、电话和电视等。尽管人们天天在使用这些技术，但是一般并不会特别注意他们的存在。同理，“看不见的服务”就是指那些“无时不在、无处不在而又不可见”的服务，一种“润物细无声”的服务。可以说，精致化管理的目的，就是实现这种“看不见的服务”[6]。

2 精致化管理应从队伍建设做起

实验技术队伍建设的基础是人才的引进，无论何种形式的用人制度，都必须从招聘环节开始，把好第一关。这是一项既重要、又具体的工作，直接关系到未来实验技术队伍的质量和各项工作的实效[7]。只有实现了人、职位、用人单位三者最佳契合的有效招聘，才能达到人尽其才、人尽其用的目的[8]。

对此，高校人事部门(包括与实验技术队伍相关的其他管理部门)应予以高度重视，制订周密的工作计划。首先要做好需求调研，了解每个拟招聘实验技术人员的院系现有岗位配置情况以及拟招聘岗位的实际需求，拟定合理的人才引进计划。要避免因人设岗、任人唯亲的事情发生。同时，用人单位要有长远的眼光，根据学科发展和教学、科研的需要，制订合理的岗位更新与发展规划，不能以“救火”的方式招聘人员，造成“火灭人闲”、人才浪费。其次，要完善招聘流程，较理想的招聘流程应该包括笔试、面试、实际操作考试和心理测试等。

心理测试是人才测评的主要方法之一。随着心理测试理论体系的日益完善和技术手段的不断丰富，心理测试逐渐成为人力资源管理中甄别录用、选拔人才的重要工具。在招聘实验技术人员的过程中，适当进行心理测试、履历分析等，可以对求职者作出全面、客观的评价，使招聘更为有的放矢[9]。例如在招聘辅助岗位的实验技术人员时，通过心理测试可以对求职者的服务意识作出考量；而在引进实验技术带头人时，心理测试又可对其团队意识和创新意识进行考评。除此之外，实验技能和安全教育等考试的纳入，则保证了引进人员的专业技能水平。

3 精致化管理为人才晋升提供多层次平台

建立一支稳定的、高水平的实验技术队伍，既要能够正确引进人才，又要能够留住人才，因为人才是实验技术队伍的核心所在。实验技术人员能否全心全意投入工作，能否努力挖掘自己的潜能并超水平发挥，既与领导和管理者的重视、关心、支持和帮助有关，又与工作中是否有幸福感有关。因此，在管理工作中，要以人为本，重视、关心工作人员的需求和喜怒哀乐，在一定条件下满足他们的需求[10]。

3.1 建立巡访制度，及时了解实验技术人员的意见

巡访制度是根据目标访查实际情况，及时记录并整理汇报的一种工作方法。作为实验技术队伍主体的人是不断发展变化的，其需求也会不断发生变化。高高在上的管理方式由于不接“地气”，无法得到实验技术人员的真实想法，也就不会有良好的管理效果。

建立巡查制度，以实验室作为巡访对象，通过与实验室内实验技术人员的交谈，了解他们的工作内容、遇到的问题、需求以及对管理工作的意见和建议，从而搭建起与实验技术人员的紧密联系，进而对现有的管理方式进行适度的修正，促进管理的科学性和有效性。巡访工作应注意不影响实验室的正常工作，可以采取多种方式，可以与安全检查、设备清查等相结合，不以查为目的，要注重实效。

3.2 兼顾激励与公平，创造顺畅的晋升途径

美国心理学家马斯洛于1943年提出：人类的行为是由生理、安全、情感和归属、尊重、自我实现等5类需要所驱动，而这些需要又是分层次地由低级到高级发展并依次提高[11]。

学校相对稳定的工作环境、工作时间、医疗保障、职位保障、基本收入等都在一定程度上保证了实验技术人员低层次需求的实现。但如果仅满足于此，实验技术人员势必停留于简单、机械的重复工作状态中，缺乏主观能动性[12]。以北京大学为例，在学校从事实验室工作的实验技术人员中，45岁以下人员比例超过60%，其中94%以上都有本科以上学历，研究生的比例更是接近84%。在这个群体中，大部分人在事业上抱有更高层次的追求。但也确实有某些实验技术人员感觉在所属实验室不受重视、得不到发展，他们选择了转系列，甚至转为行政岗位，完全放弃实验技术工作。

因此，只有建立顺畅的晋升途径，才能促进他们自身不断发展、不断提高技术水平。当然，这种晋升途径是一种广义的范畴，既可以是职务的晋升，也可以是职称的晋升。

一般来说，职务晋升多属于院系管辖的范畴，职称的晋升才是学校管理部门需要关注的事情。我校经过多年的调研，在职称晋升方面综合了学校主要理工科院系的意见，制定了新版《北京大学实验技术人员专业技术职务评审规定》，对不同职称级别实验技术人员的能力、水平等提出了新的要求，发挥了积极的引导和指向作用。

学校设立了实验室工作先进集体和先进个人校级奖励，奖项的评审是在院系推荐的基础上，综合平日巡查和调研的记录进行评定。奖励是对实验技术人员工作的肯定，在一定程度上满足了他们自我实现的需要。学校还设立了实验技术成果校级奖励，奖项的评审适度向实验技术人员倾斜，引导实验技术人员勇于创新、勤于思考。学校会将获奖成果编辑成册，既达到了宣传的目的，又取得了交流学习的效果。由于校级奖励可以作为职称晋升的条件，因此，这两项奖项的设立，也为创造通畅的职称晋升途径提供了条件。

4 精致化管理应完善经费支撑体系

美国著名高等教育研究者阿特巴赫认为：充足的R&D经费资助，确保了教师和博士能够得到资助，确保了研究项目的稳定性和高水平[13]。由此可见，持续稳定的经费投入对于取得科研成果至关重要。由于本身工作性质的原因，实验技术人员可获得经费支持的途径要比教师系列少很多。因此，有时会出现这样的情况：实验技术人员对实验技术、实验教学内容、仪器设备开发研制存在新的设想和创意，但由于缺乏经费支持而无法付诸实施。为此，从学校层面建立完善的经费支撑体系就显得尤为重要。

北京大学在实践中不断完善实验教学经费支撑体系。

(1) 学校设立了实验教学改革经费和实验教学设备补充经费，用于实验教学内容的完善、教学设备的开放和研制等，旨在提高学校实验教学水平，调动从事教学及相关工作的实验技术人员的积极性。

(2) 设立了“仪器创制与关键技术研发基金”，旨在培育、扶持有一定前期研发基础、受益学科广、对科研有关键支撑作用或具有良好应用和转化前景的项目，整合科研和实验技术力量，进一步提升学校的基础研究水平，加强科学仪器的自主研制，促进仪器研发的专利保护和成果转化，推进学校参与国际前沿科学的竞争和产出原创科研成果[14]。

(3) 探索校企结合的途径，引入多元化的经费支撑，如光华管理学院将企业的需求与课堂内容结合起来，由企业出资，共同开发相关软件，共享版权。

经费支撑体系的建立，为实验技术人员提供了更为广阔的发展平台，也取得了突出的成绩。例如，由北京大学实验教学改革经费和实验教学设备补充经费支持的仪器开发项目，不仅后续可以参评实验技术成果奖，而且获取了专利，并在全国实验仪器评比中获得奖项。获得仪器创制与关键技术研发基金支持的项目更是收效显著，部分项目产出多项技术专利或成功试制样机，进入成果转化阶段，有些项目则直接获得国家重大项目的支持。这些成绩的取得，大大激发了实验技术人员的从业热情和成就感，保证了队伍的稳定性，也提高了队伍的整体水平。

5 结束语

实验技术队伍的建设是长期和复杂的系统工程。精致化管理于细微处见功夫，它追求的不仅是具体的管理模式，更是一种积极、高远的价值追求，是积极的主动预见式服务。精致化管理调动和引导实验技术人员的积极性，从多个方面为实验技术的发展开拓空间，从而为建设稳定的高水平实验技术队伍贡献力量。

[1] 俞政,沈伟荣．从实验队伍结构谈对实验人员的考评和激励机制的思考[J]．中国现代教育装备，2011(17)：55-56.

[2] 徐州.加强实验技术队伍建设的探索与举措[J].实验室研究与探索,2007，26(3):16-18.

[3] 陈文倩，宋军，战永佳.高校实验技术队伍建设的探索与研究[J].实验技术与管理，2013，30(3)：190-192.

[4] 刘晖.精细化管理的涵义及其操作[J].企业改革与管理，2007(4):15-16.

[5] 张彦.以“精致化”要求推进大学生思想政治教育新发展[J].思想教育研究，2010(4):24-27.

[6] 葛长丽，尚俊杰.论“看不见的服务”和精致化管理[J].北京教育：高教版,2012(3):30-32.

[7] 袁淑玉,韩溪.建立心理契约:企业有效招聘的策略[J].石河子大学学报：哲学社会科学版,2009(10):76-79.

[8] 凌文辁,方俐洛,张治灿.心理与行为测量[M].北京:机械工业出版社,2003.

[9] 徐亮，章麟，张进辅.浅论企业人才招聘中的心理测验[J].人才资源开放，2011(5):96-97.

[10] 赵庆双,闻星火,李明，等.以人为本,加强高校实验室队伍的建设与管理[J].实验技术与管理,2006，23(1):9-12.

[11] 马洛斯．动机与人格[M]．北京：华夏出版社，1987．

[12] 罗莉,陈省平,吴珏珩，等.实验技术队伍激励中的“需求”与“公平”[J].实验技术与管理,2013，30(3):193-195.

[13] 菲利G 阿特巴赫，别敦荣，陈丽．美国博士教育的现状与问题[J]．教育研究,2004(6):34-41.

[14] 周勇义.高等学校开展科学仪器研发创新工作的思考[J].实验技术与管理，2012，29(3)：208-210.