企业文化测量研究述评

肖冬平，王小菲

（云南民族大学管理学院，昆明 650500）

企业文化测量研究述评

肖冬平，王小菲

（云南民族大学管理学院，昆明 650500）

20世纪末，组织文化测评理论开始兴起。基于文化测量能够将抽象的文字转化为具体的规范，并有助于企业文化的比较、建设和变革，已成为管理学的热点。根据相关研究侧重点的不同，从价值观、价值观和实践、组织有效性、组织文化类型和其他五个层面对文献进行了综述和评价，并提出中国企业文化测评建议。

组织文化；企业文化；维度；文化测量

企业的核心竞争力除了表现在其技术以及设备等硬实力之外，还在于其软实力。而企业的软实力就是其文化。虽然是一种内化的企业特征，但它可以通过对企业成员在生产经营活动中的各种表现进行衡量。20世纪九十年代，企业文化量化研究，即采用量表的方式对企业文化进行测量、诊断和评估的理论开始兴起。由于研究者的学术背景、研究方法和关注重点的不同，企业文化测评理论形成了多元化格局。本文对组织文化测量工具进行了梳理，以期为进一步研究企业文化做一铺垫。目前关于企业文化测评的研究主要集中在以下五个方面。

一 基于企业文化价值观和实践的量表开发

此类研究是从人类文化学的角度，认为企业文化是价值观和实践的复合体。其中Hofstede提出的模型具有很高的价值，是基于企业文化价值观和实践研究的基础。

Hofstede和Neuijen（1990）通过访谈和问卷调研相结合的方法进行案例分析，构建了以价值观和实践两个层面组成的多维度组织文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures,简称MMOC）[1]，其中价值观部分由对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要3个维度组成；实践部分由过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格和规范化—实用化6个独立成对的维度组成。在此基础上构建的企业文化测量问卷共有135个题目，其中有81题来自国家文化研究问卷。该研究选取丹麦和荷兰的10个不同组织，并分为20个文化同质单元（Homogeneous Unit），对1295个样本进行了实证分析。结果显示这20个同质单元的实践差异明显大于价值观差异，说明不同组织的文化差异主要通过实践部分来显示。

与其他研究相比，MMOC的维度结构从组织文化本身的内容和结构出发，是此类研究的基础。但此量表需进行改进：一是，该量表中有81个题目来自对国家文化的调查问卷，高于企业组织的文化层面[2]。二是，调查的访谈提纲偏重于企业内部而忽略对组织外部的考察，因此，价值观部分和实践部分的维度都值得商榷。

以Hofstede的文化分析和维度划分方法为基础，中国学术界和管理咨询企业分别进行了研究。占德干和张炳林（1996）选取一家民营企业（博能图文）、一家中型国企（南岔木材水解厂）、一家大型国企（中原油田）、一家中外合资企业（南海油田）作为调查对象，探索了我国企业工作价值观和实践构成因素以及不同类型企业的文化差异，并根据香港中文大学亚洲研究中心Kwokleung和Triandis所设计的《中国价值倾向调查表》增加了儒家价值观对现代企业文化影响程度的研究[3]。最后得出三个重要结论：一是，工作价值观由权威性格、成就欲望、奉献精神、人际依赖、领导接纳和环境支持6个要素构成；实践由组织控制程度、经营管理哲学2个要素构成。二是，儒家价值有君子人格、人际伦理、自我控制、知足常乐、面子、重利轻义、超脱圆滑、清高8个指标构成。最后，在系统聚类谱系图中显示四种类型的企业在工作价值观、实践和儒家价值倾向上各有特点。

该项研究开始于中国企业文化定量研究的起步阶段，没有对企业文化与企业经济绩效间的关系进行分析，而且完全采用了Hofstede、Kwokleung和Triandis的调查问卷，没有进行本地化改进。但在儒家价值观方面的探讨，具有重要的实践意义，为符合中国传统文化的企业文化量表的开发提供了指导。

仁达方略管理咨询有限公司（2001）邀请专家开发出企业文化诊断与评估系统（Corporate-Culture Measurement and Assessment System,简称CMAS）[4]，包含工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导与决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设、理念与价值观12个维度和33个要素。该公司的研发团队对来自电力、航空、石油、金融、电子等行业的1000多样本进行了相关分析、聚类分析和因子分析，并通过在国内多家组织的应用验证了该系统调查问卷具有良好的信度和效度。

目前，该系统已经在华电国际、长城资产等诸多大型企业得到了较好的应用。但是，通过维度的比对可以发现12个维度可能存在内在的相关关系，比如，管理方式维度与领导决策维度，其信度和效度值得进一步探究。

二 基于企业文化价值观的量表开发

该类研究认为，企业文化是组织成员共享的价值观体系，并注重从契合度的视角研究企业员工—组织契合和个体结果变量之间的关系，最具代表性的是Chatman、郑伯埙的研究。

Oreilly和Chatman（1991）构建了描述成员共享组织价值观的组织文化剖面图（Organizational Culture Profile,简称OCP）[5]。该量表由革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、团队导向、进取性7个维度和54个陈述词语组成，并采用2-4-6-9-12-9-6-4-2的Q分类计分方式。后Judge将量表的测量项目进行了精简，概括为40个陈述词语，按照2-4-4-6-8-6-4-4-2分布计分。该研究还以131名MBA学生为样本，考察了形容词检核表（Adjective Check List）和OCP量表之间的相关关系[6]，结果显示该量表具有较好的区分效度，以及这些陈述词语具有普适性，不会因行业、规模和人员等不同而有所不同。通过对企业、团队当前的价值观和理想偏好的价值观得分分别进行排列，可判断出企业客观现实所重视的价值观与理想的价值观的差距，并确定能够改进的方向。此量表也可用于测量员工偏好价值观与企业偏好价值观的差距，从而使得对员工的培训和价值观的灌输更有针对性。

在西方，OCP量表是最常用的企业价值观量表之一，并且在我国香港和台湾地区也有影响。但该量表还值得进一步探讨：一是，该量表的测量项目来自文献回顾，可能是造成该量表与外部适应性相关的维度不多的原因。二是，量表普适性的判据使得，在进行以行业为背景的研究时，需要进行维度的修正。

心理学家郑伯埙（1990）认为“企业文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为”。他从Schein文化三层次理论的基本假设层入手，根据东方文化特点提炼出企业文化价值观量表（Values in Organizational Culture Scale，简称VOCS）[7]。该量表由外部适应性和内部整合价值2个高阶维度，社会责任、科学求真、敦亲睦林、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、诚信正直、表现绩效9个子维度和83个题项组成。研究选取了台湾地区的几家企业进行实证分析，发现除敦亲睦林维度外，在其他的维度上组织之间均有显著的差异，说明量表具有较高的效度。

该量表是中国第一份本土化的企业文化量表，具有一定的开创性。但是，该量表还存在两个不足，一是访谈问题较抽象，不易被访谈者理解；二是，量表没有进行信度检验，稳定性值得商榷。

Barrett（1998）认为“企业要想获得成功并具备良好的柔性，必须了解如何满足每一意识层次的需求”，因此他从人类需求出发创建了个人和企业的文化价值评估方法（Culture Value Assessment,简称CVA）[8]，包括生存意识、关系意识、自尊意识、转换意识、和谐意识、总体意识、服务意识7个层次和由4000多个陈述单词和短语组成的数据库。在企业文化价值评估前，从数据库中选择词语和短语以定制一套包括80到100种不同的价值理念/行为的价值理念模版。测量者从中选择能代表个人价值理念、当前企业文化价值理念、期望企业文化价值理念的词语和短语，并形成企业的价值理念结构分布图，得出文化扰动指数和文化匹配数。通过此模型进行的诊断，可以减少潜在限制性价值理念的数量、降低文化扰动指数、增加当前文化与期望文化的价值匹配。同时，有助于对领导力发展计划进行调整，使企业实现文化转换并达到全方位意识的状态。

该方法在卫理公会医院、霍斯顿家具住宅建筑公司等进行了应用，但该方法存在进一步探讨的方面有：一是，没有经过信度和效度检验，不能确保其可靠性和有效性。二是，该模型需要对价值理念/行为进行积极类别和潜在限制性类别进行划分，影响了准确性。

魏钧（2004）选取北京、上海等8个不同城市作为样本，采用个案研究、问卷调查、员工深度访谈、整理相关文献和报道相结合的方法，开发出中国组织价值观结构（China Organization Values,简称COV）[9]。该研究开发的价值观量表由客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡坚固、和谐仁爱8个维度和93个条目组成。

量表通过探索性因素分析和验证性因素分析表现出较好的信度和效度，为进一步研究中国传统文化对价值观的影响提供了参考。由于样本有限，该研究还需进一步的进行验证。

吴狄（2006）在Schein组织文化三层次理论的基础上，从企业与环境、客观事物与是非标准、人性、人际活动本质、人际关系角度对企业文化测量条款进行设计。通过对企业文化有较深认识的高层领导进行访谈，得出由永续发展、科学管理、和谐融洽、追求卓越、求真求实、明德致知6个维度和33个条款组成的企业文化测量量表[10]，并在东北和其他省份选取样本进行实证分析且通过了信度和效度检验。

该项研究由于样本在大连采集，因此对中国其他地区企业特别是东南沿海企业应用此模型前还需进行检验和修正。

三 基于组织有效性的量表开发

该类研究认为企业文化是实现组织有效性的重要保障，并从有效组织的构成出发构建企业的文化特质。本文通过对组织文化特质的检索发现，大部分研究都是基于Denison的研究思路和方法。

Denison和Mishira（1990）基于竞争价值框架，运用扎根理论对5个组织进行了个案定性研究，构建了描述组织有效性的文化特质模型（Theoretical Model of Culture Traits,简称TMCT），由参与性（Involvement）、一致性（Consistency）、适应性（Adaptability）、使命感（Mission）4种特质（Trait），授权、团队导向、能力发展；核心价值观、配合、协调与整合；组织学习、顾客至上、创造变革；愿景、目标、战略导向与意图12个维度组成。每个维度由5个陈述语句进行描述，进而形成了组织文化量表（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ）[11]。该研究还以764个组织的CEO为样本进行了假设检验，并根据500个组织的调查结果建立常模，使被测组织文化的相对优势和劣势更加直观[12]。测量最后形成一个圆形的组织文化分布图，清晰显示企业与行业总体水平在各维度上的比较得分。研究发现，不同的文化特质对企业业绩的影响点不同，其中外部关注特质能较好的预测企业市场份额和销售额的增长状况，而内部关注更多的对投资回报率和员工满意度产生影响；灵活性与企业创新密切相关，而稳定性直接影响企业的财务指标。

该量表包含更多的子维度，因此在考察组织文化内容时显得更为细致。但OCQ量表中的有些子维度在概念上相近，还有一些子维度更像是其他子维度的内容。比如，顾客至上、团队导向等更像是核心价值观下的内容，它们并非相互独立，因此需要进一步检验和改进。

清华大学的张德教授（2007）从人性假设、利益观念、沟通方式、人际交往、教育培训、信仰、思维方式、目标八个角度对东西方文化特征差异进行了比较，根据儒家思想与现代企业文化管理思想对东方国家企业常用的测量维度进行了整合[13]，得出领导风格、能力绩效导向、人际和谐、科学求真、凝聚力、正直诚信、顾客导向、卓越创新、组织学习、使命与战略、团队精神、发展意识、社会责任、文化认同14个维度。

这些维度能够比较全面、客观地反映中国企业常用的描述，为一些学者探索中国传统文化影响下的企业文化维度奠定了基础。

以Denison和张德教授维度为基础，中国学术界进行的代表性研究有：

王国顺，张仕璟等（2005）对企业文化特质模型进行了假设改进，删去了概念相近的维度，归纳为由参与程度、能力发展、组织学习、团队发展、协调一致、创新意识、核心价值观、顾客意识、目标愿景9个维度和45个描述性问题组成的量表[14]。该研究还以XX进出口公司员工和基层、中层管理者为调查对象进行了检验，发现Cronbach a系数均在0.929以上，说明量表内部可靠性较高。同时，研究还对XX企业的文化现状进行了评价并提出改进意见，为企业文化的量化管理提供了后续指导。

周欢（2007）对东方国家常用的维度进行了扩展。研究首先通过调查问卷得出适合中国国情的企业文化高频测评维度，然后对OCQ模型进行维度的中国式改进和权重体系的建立。形成了由领导风格、能力绩效导向、社会责任、顾客导向、人际和谐、变革创新、诚信经营、重视人才、持续发展、追求卓越、组织学习、使命与战略、团队协作、奉献精神、要求一致、文化认同、求真务实17个维度组成的量表[15]。并利用改进后的模型对五家样本企业进行文化测评，并将测评得分与企业的经营业绩进行了相关性分析，证实了对OCQ方法改进的合理性。

谢厚鹏（2007）提出对企业文化的测评采用定性与定量相结合的方法。其中使用定性分析挖掘企业文化的深层次内容，包括企业的外部环境和内部环境，即政治体制、社会文化、传统文化、企业现状、文化渊源及发展历史、领导风格、经营理念等。使用定量分析测量企业文化所反映的企业理念与价值观[16]。参与性特质的子维度包括领导风格、能力与绩效导向、团队合作；一致性特质的子维度包括人际和谐、凝聚力、文化认同；适应性特质的子维度包括组织学习、顾客导向、卓越创新；使命感特质的子维度包括为战略/目标、愿景、社会责任。

张旭（2007）从战略管理领域的资源基础理论角度，研究企业文化对竞争优势的影响。他以文化的内涵与表现以及关注内部与外部两个视角，构建了企业文化研究四分框架。并参考Schein基本假设模型，结合对企业界人士的访谈，开发出企业文化测量量表[17]。该量表由经验规则导向、内部和谐导向、环境适应导向、员工效率导向、持续发展导向5个维度和29个题项组成。经过统计检验，该量表在组合信度、区别效度和交叉效度方面都很高。

中国学者进行的OCQ模型改进，是基于中国传统文化进行的初步探讨，并将一些理论和实务界所熟知的“社会责任”等维度加以体现，符合中国国情。但这些维度只是针对一家或几家企业，甚至有些还没有进行实证研究，需要检验。

四 基于文化类型识别的量表开发

该类型也是针对组织有效性进行，是对组织有效性主要判据和主要因素进行的最早研究。与基于组织有效性的量表相比较，此类量表能够对组织的文化类型进行判断。

Quinn和Rohrbaugh（1983）整理了组织理论家和研究者们使用过的组织绩效（Performance of Organizations）评估标准，并通过对7名专家和由45名理论家、研究者分别进行的两阶段研究，构建了由控制—灵活性、内部—外部、手段—目的三个价值维度组成的空间框架——竞争价值框架（Competing Values Framework，简称CVF）[18]。Quinn和Cameron（1998）从对组织绩效产生显著影响的“主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断标准”中提炼出：管理特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则六个评价组织文化的判据，构建了用于评估领导者企业文化倾向的组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）[19]。每个判据由4个语句陈述，其测量结果对应宗族型（Clan）、活力型（Adhocracy）、层级型（Hierarchy）和市场型（Market）四种组织文化类型。经OCAI测量后形成一个包含企业现状和预期得分的企业文化特征矩阵。该研究抽取了86个公共事业单位的796名管理人员，对OCAI进行的一致性和效度检验显示其具有良好的区分和会聚效度。研究还以美国334所大学的3406名工作人员为样本进行测量，发现不同文化类型大学的组织有效性差异显著，即不同的文化类型对应着不同的有效性指标。但对于特定组织，在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合。

OCAI量表为管理人员提供了直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面具有较大的实用价值。但该量表和OCQ量表的基础——竞争价值框架有待进一步的开发，即对组织有效性进行描述的坐标系是否会增加为三维。虽然增加维度会对组织有效性的度量难度增加，但值得研究。

Goffee和Jones（1998）展示了由观测检查表、企业特征问卷调查表、判断企业文化的正负型、关键事件分析4种工具构成的四位一体文化测量工具，既定性分析又定量分析[20]。他根据团结性和社交性2个维度将企业文化的形态分为网络型（Networked）、共有型（Communal）、散裂型（Fragmented）和图利型（Mercenary）4种，共23个陈述语句。在确定文化类型后，根据组织文化特色问卷和关键事件分析来判断企业文化的正负型，从而了解潜在的负面导向。

该测量方法为企业提供了判断文化特色的详细工具，并且每个工具都有具体的陈述，操作性强。但是在调查问卷部分、文化正负型判断部分和关键事件分析部分的测评题目较少，不能全面描述企业的情况。

五 其他企业文化量表的研究成果

该类量表更具有综合性的特点，是前面四种量表维度的整合。

中国企业文化测评中心（China Corporate Culture Measure Center，简称CCMC）主任刘孝全（2004）带领团队从实践出发，吸收世界思想史，研制出中国企业文化系统结构模型。他将企业看成一个有机的文化生态链，并以此理论平台创建了包括中国企业文化精细管理、中国企业文化考核系统、中国企业文化测评系统、中国企业文化专项治理技术4个模块在内的完整系统。其中测评体系重在对企业文化进行测评，并由六大部分组成：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评。该测评体系从组织和员工个人角度出发，为企业文化的诊断、变革等提供依据，是我国最早的也是唯一经过国家认可的企业文化定量诊断工具。

该中心还研制了配套的中国企业文化测评软件，能够根据企业的实际情况完成相关文化分析和流程操作。但是，该研究涉及的指标层次和测量过程过于繁琐，降低了应用中的可操作性，需要企业购买才能使用，价格昂贵。

常亚平和郑宇等人（2009）对浙江、广东的10家加工出口企业进行抽样，构建了适应于我国出口加工型企业的文化测量指标体系和操作模型[21]。该研究以Schein的理论为基础，综合了Quinn、Cameron和Denison的测量变量，最终确定了适合中国企业应用的10个维度，分别是：使命价值、企业公民、团队精神、竞争意识、创新精神、以人为本、传统文化、严格纪律、市场导向、自我学习。此测量模型提出的我国加工型企业的文化基本维度、测量变量和权重有利于计算出企业文化的主导特征。

严格地说，该量表还是基于组织有效性进行的研究，它将诸多测量维度和项目进行了整合。但增加了以人为本维度和传统文化维度是新增加维度，适应了中国国情和时代发展。

六 中国企业文化测量研究建议

综观上述研究成果，文化测量已形成了多视角的研究态势。我国的文化测量起步较晚，大多是在西方测量理论基础上建立起来的。鉴于中西方文化的差异，中国企业文化测量量表还有很大的研究空间。

总体来看，可以从以下三点进行：第一，辩证的看待不同的企业文化本质，组织有效性层面和组织价值观层面的研究应该是相互补充的关系。因此，综合量表的开发是发展趋势，将诸量表的维度和题项加以整合；第二，西方学者开发的量表符合西方人的思维方式和文化环境。目前我国量表中的许多维度都是直译过来的，与我国的实际关注点存在差异且缺乏理论创新。因此，一方面，要构建本土化的测量量表，并增添符合时代发展要求的测量维度。另一方面，在今后的研究中应该既注重文献回顾又突破西方组织文化文献的框架，综合运用多学科的研究方法；第三，我国学者大多从儒家传统文化角度对我国文化测量维度进行研究，但严格地说，不同行业、规模、类型、区域的企业文化特色也存在很大的差异。因此，应该从纵向上加深对不同企业维度的探索。

[1]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.,et al.Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Qualitative Study across Twenty Cases [J].Administrative Science Quarterly,1990,35:286-316.

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[责任编辑刘贵阳]

Review and Evaluate of Corporate Culture Measurement

XIAO Dong-ping,WANG Xiao-fei
(Management School of Yunnan Nationalities University,Kunming 650500,China)

The theory of corporate culture measurement began to rise at the end of the 20th century.Culture measurement which could transform the abstract words into concrete specifications and contribute to comparing,developing and changing of different cultures has become a hotspot of management.The paper reviews and evaluates former achievements from five levels which are values,values and practices,organizational effectiveness,organizational culture types and others,and puts forward suggestions on China corporate culture measurement.

organizational culture;corporate culture;dimension;culture measurement.

C93

：A

：1008-9128（2014）05-0071-05

2014-03-17

云南省教育厅科学研究基金项目（2013I007）

肖冬平（1971—），男，湖南茶陵人，博士，研究方向：知识管理。

第二作者：王小菲（1988—），女，山东淄博人，硕士，研究方向：企业文化。