河北省县域产业集群的人才培养与聚集问题分析

王涛，王新文，张静

（1.河北大学 经济学院，河北 保定 071002；2.河北软件职业技术学院，河北 保定 071000）

河北省县域产业集群的人才培养与聚集问题分析

王涛1，王新文2，张静2

（1.河北大学 经济学院，河北 保定 071002；2.河北软件职业技术学院，河北 保定 071000）

河北省县域产业集群面临转型升级，必须加强人才的引进与培养。目前河北省县域产业集群的人才状况并不乐观，主要表现为人才总量少，分布不均衡，结构比例失调，企业普遍存在“重使用，轻培养”的情况。这主要是由人才薪酬低，人才培养、激励与流动机制不健全及政府管理体制等方面原因造成的，应根据这些原因采取相应的对策。

河北；县域经济；产业集群；人才

河北省县域产业集群大多数属于自发内生型产业集群。改革开放之初，联产承包责任制实行后，农村大量隐性剩余劳动力显性化，但由于户籍制度的严格限制，不允许农民进城，农民只能在乡村从事工业生产活动，这是全国也是河北省县域产业集群的发端。由于农村普遍缺乏资金与技术，因此主要是通过发展劳动密集型产业，生产国有企业不生产的产品获得生存空间，初步形成了产业集群。但是随着国有企业改革，城市允许多种所有制经济共同发展，县域产业集群的发展遇到了挑战，被迫转型。20世纪90年代以后，县域产业集群已经初步转型，提升了技术水平与管理能力，企业之间通过紧密的分工形成了一定的竞争优势，并且拓宽了国内外市场。但是在2008年全球金融危机后，由于受到世界经济环境的影响，我国劳动力成本迅速上升，致使县域经济所主要从事的传统产业的出口受到了严重影响。而东南沿海一部分出口企业为了弥补出口损失，将产品重点转向国内，进一步加剧了国内市场的竞争，河北省县域产业集群受到了极大冲击。为了抵御国内外的各种压力，必须提升河北省县域产业集群的实力，而要提升产业集群的实力，应将人才培养工作放在首位。

一、河北省县域产业集群面临的人才困境

经过各级政府及企事业单位的努力，河北省人才工作取得了相当大的进展。截至2011年底，河北省拥有大学以上文化程度的人口总量达到524.25万人，比10年前增加346万人，极大地提高了河北省的人力资源质量。同时，河北省各类专业技术人员数量达到115.77万人，其中科研机构研究人员6 926人。[1]但是在人才工作取得巨大成绩的同时，我们也应看到，河北省在人才建设方面与先进省市相比依然存在着很大的差距。而在亟需发展的县域产业集群中，人才问题已成为制约产业集群竞争力提高的瓶颈，主要表现在以下几方面。

（一）人才总量水平低

第六次全国人口普查资料显示，2010年河北省每万人拥有的大专及以上学历人员数量为792人，低于全国952人的平均水平，位居全国第24位。[2]以科技人员数量衡量，河北省的状况略好，2010年，河北省科技人员占全国科技人员总数比例为2.6%，在全国排名第15位。但是一个不容忽视的问题是，河北科技人员流失严重。而之前的2006年，河北省科技人员能够占到全国科技人员总数的3.2%，居全国第12位，[3]可见整个“十一五”期间人才流失现象较为严重。目前，河北省的人才状况与河北省人口与经济大省的地位极不相称，而在较低的人才总量中，大部分人才又分布在城市中，这使县域产业集群人才总量更低，远远不能满足产业集群发展的需要。

（二）人才分布不均衡

河北县域产业集群中人才总量偏低，人才分布也极为不均衡。如果以行业来划分，高学历人才主要集中在公共服务、教育、医疗等服务行业，企业中的人才则主要集中在传统的纺织、机械、建筑等领域，而在新兴的设计、电子技术、生物工程、材料、金融等方面人才严重短缺，这使产业集群很难获得技术升级的人力资本支持。如果以所有制来划分，河北省在“十一五”期间公有经济企事业单位中专业技术人员所占比例约为4%，在全国排名前五位。在科技人员总量排名较低的情况下，国有企事业单位专业技术人员排名较靠前，说明河北省专业技术人员多集中在公有经济企事业单位。[4]由于专业技术人员几乎集中在行政事业单位以及国有企业在当地的分支机构，而构成河北县域主导产业的纺织、服装、机器配件等民营企业，则相当缺乏专业技术人员。

（三）人才结构比例失调

对于一个成熟的企业来说，其人才结构分布应呈现“橄榄型”，即高端人才与低端人才均较少，而中端人才较多。但在河北省县域产业集群中，企业的人才分布大多属于“金字塔型”，即高端人才与中端人才均较少，而低端人才数量较大。从学历角度看，河北县域产业集群中的企业大专及以上学历员工占员工总数的比例极小，大部分员工只有中小学文化程度。从员工技能水平来看，在县域产业集群中，高级技师及技师所占比例极小，大部分员工仅是初级工或者根本没有职业资格证书。

（四）企业普遍存在“重使用，轻培训”的情况

企业从外部招聘的人才只是通用型人才，只有与企业的具体实践相结合才能够有效提高企业的技术水平与创新能力。但是目前在企业中普遍存在着“重使用，轻培训”的问题，企业愿意招聘有一定工作经验与能力的员工却不愿意对员工进行各种在岗培训，不能使员工通过工作获得能力的提升。2002年国务院发布的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中要求，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。2011年《职业技能培训和鉴定条例》除继续执行上述决定外，还补充了用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。但我省绝大部分县域产业集群内企业并没有达到这一要求，即使一些企业提取了相关经费，也并没有将该项经费用于员工培训，这使企业员工技能得不到提高，也影响企业的长期发展。

二、河北省县域产业集群人才困境的原因分析

河北省县域产业集群吸引人才遇到的困境是由一系列原因造成的，主要有下述几点。

（一）人才的薪酬吸引力不够

河北省县域产业集群普遍利润低，企业无力支付员工更高的薪酬。以城镇单位就业人员平均工资衡量，2011年河北省平均工资水平为35 309元，排在全国第23位，周边的北京与天津则分别为75 482元与55 658元，远远高于河北省。[5]作为生产要素，人才同样也追求更高的回报，在相同的机遇下，人才更多地选择河北省以外的地区就业，尤其是京津地区。这种状况在高层次人才上表现就更为突出。位于石家庄的某央企一位人力资源管理人员讲，公司每年都会赴全国各大高校招聘，她向一些重点高校毕业生宣传时语言十分有限，只有“距离北京近、消费水平比较低”，其他省市补贴工资、提供保障住房等政策河北都没有，只能看着这些毕业生前往其他地区。[6]

（二）人才的培养机制不健全

现代社会知识、技术更新速度快，对人才培养也提出了更高的要求，这就需要学校的人才培养工作跟上时代的步伐。但是目前河北省教育体制仍然存在一定不足，一方面，在研究型人才培养上产学研脱节，以致高校培养的学生不能很好地适应企业研发的需要；另一方面，在职业技术教育培训上，主要表现在职业技术教育机构更多集中在发达地区，如河北省58所高职院校中，石家庄地区有27所，而邯郸、衡水、张家口等地则每个地区仅有一两所。[7]职业教育机构的缺失使县域产业集群很难得到熟练的高技术劳动力。

（三）人才流动机制不健全

教育是典型的具有正外部性的经济活动，如果教育的社会收益高于个人收益，那么教育提供的就会过少，而且如果个人收益不能弥补社会成本的话，那么教育就将会消失。对于培养人才，一家民营企业负责人的观点具有普遍意义：“大学生没有工作经验需要培训，而等培训好后，一些人缺乏忠诚度，很快就跳槽了，等于前功尽弃。”[8]由于缺乏强有力的法律保障，无法保证提供培训的企业获得培训收益，所以企业宁愿到人才市场招聘人才而不是自己培养人才。

（四）人才激励机制不健全

经济学认为，激励对人才的涌现会起到重要作用。薪酬当然是重要的激励机制，但是仅仅有薪酬还不够，必须要使人才得到恰当的评价与社会认可，这才是对人才最好的激励。目前河北省企业中的人才激励方式单一，以血缘远近、学历、资历等评价人才的方式较为流行，导致那些具有才能而得不到发挥的年轻人离开，去寻找更加具有挑战性的工作，结果造成了人才的流失。

三、促进河北省县域产业集群发展的人才集聚与培养的政策建议

河北省要加快产业结构的转型升级，必须对政策做出一定的调整，以吸引人才，激发人才的潜力。

（一）加大吸引人才的政策力度

对县域产业集群急缺的人才，可以提供与全国基本相同的薪酬甚至是更高的薪酬，并结合其他方面的优厚待遇，吸引人才来到河北省各县域产业集群工作。

（二）改变传统教育模式，推进“产学研”紧密结合

西方国家在应用型大学与职业教育中都吸引大量企业作为学校董事会成员，共同决定学校的人才培养计划与课程设置，这使应用研究型人才与实用型人才的培养更加贴近当地实际，从而满足企业的人才需求。河北省应主动学习这种模式，建立更多的职业技术院校，吸引企业参与职业技术院校的建设与运营，参与专业设置与教学计划的制定与实施。

（三）建立健全人才流动机制

科学的人才流动机制必须承认人才流动的合理性，只有人才流动才更有利于优化资源配置。但是在人才流动过程中，企业的利益也必须得到保护，尤其是企业对培训的投资与商业秘密不能因为人才的流动而受到损害。这就要求政府建立相关的法律制度，使企业培训员工的投资至少能够回收成本，使企业的商业秘密得到保护，保证企业培训员工不会有损失，从而促使企业积极投入到员工培训中，促进河北省人才培养跨上一个新台阶。

（四）建立恰当的激励机制

在家族企业中，更多地树立“任人为贤”的风气，避免“任人唯亲”。在大型企业中，则需要以才取人，以杜绝“论资排辈”现象。同时，在企业内部加强人力资源管理研究，设计更加完善的激励机制，以取代简单的单一薪酬激励方式，必要时可聘请外部咨询机构，听取他们的建议，以改进企业的激励方式，从而更好地使用人才。

［1］河北省统计局.2012年河北经济年鉴［M］.北京：中国统计出版社，2012.

［2］国务院人口普查办公室，国家统计局人口和就业统计司.中国2010年人口普查资料［M］.北京：中国统计出版社,2010.

［3］科技部.中国科技统计年鉴（相关各年）［M］.北京：中国统计出版社，2006-2010.

［4］柳玉民，梁释心.河北省“十一五”期间科技人才流失情况研究［J］.中国人才，2013（3）.

［5］国家统计局.2012年中国统计年鉴［M］.北京：中国统计出版社，2012.

［6］王丽.我省高洽会吸引800多名海内外博士［N］.燕赵都市报，2013-11-11（5）.

［7］陈琼，张静.谈河北省高职教育的发展与区域经济发展之间的博弈［J］.成功（教育版），2013（20）.

［8］张圣华.民企聚才：企业与人才各有痛点［J］.中国人才，2013（8）.

Study on the Talent Cultivation and Accumulation of County Industry Cluster in Hebei Province

WANG Tao1，WANG Xin-wen2，ZHANG Jing2
（1.Institute of Economics，Hebei University，Hebei Baoding 071002，China；2.HeBei SoftWare Institute，Hebei Baoding 071000，China）

Facing transformation and upgrading，the county industrial clusters in Hebei province should focus on the introduction and training talents.But now the talent situation of the county industrial clusters in Hebei province is not optim istic，such aslower quantity，unbalance distribution，structural imbalance and"overworking butlack of training" etc.There are many reasons for this situation such aslower salary，training mechanism，poor incentive and flow system and thelow efficiency of government management system，which should be solved by corresponding countermeasures.

Hebei;county economy;the industry cluster; talent

F263

A

1673-2022（2014）02-0001-03

2013－12－20

2013年河北省社会科学基金项目“河北省产业集群与县域经济互动发展研究”（HB13JJ082）

王涛（1976-），男，河北易县人，讲师，经济学博士，主要从事区域经济发展研究；王新文（1976-），女，河北唐山人，副教授，硕士，主要从事社会学和教育学研究；张静（1980-），女，河北蠡县人，讲师，硕士，主要从事高等职业教育和人才培养研究。