夏业领,靳 强
(阜阳师范学院 社会发展学院,安徽 阜阳 236037)
随着社会环境的日益复杂和高等教育的深化改革,对于高校学生会的诘难之言时常见于报端,有著名高校学者就直指“学生会早已成为高校的藏污纳垢之地”,虽然言辞偏激,但也从一定程度上折射出了高校学生会的种种问题,如组织的活动脱离学生实际需求、选拔制度的不规范、留人制度的不公等。高校学生会如何从自身和组织的活动两个方面突破,实现更好的发展,本文试图结合人力资源管理相关理论对此问题进行深入探讨。
1.活动缺乏设计,流于表面化
高校学生会作为自主性和官方性相结合的组织。[1]其组织的活动不但要服务于学生还要将学校的教育理念渗透其中,以达到活动效益的最大化。然而,在实际中,虽然学生会的活动一般都有前期策划,实施过程,以及后期的活动总结报告等流程,但这些流程往往停留在表面,缺乏设计。主要体现在:(1)前期策划过于应付形式,没有很好的展现活动的目的是什么,以及如何达到这样的目的。在实施过程中,建立怎样的预防机制,让活动沿着既行规划运转,从而达到活动的预期效果等最重要的内容都没有怎么体现;(2)活动过程流于俗套。宣传通知活动,活动进行,活动结束三步走流程多年未变;(3)活动总结大多以学生会的组织成员写个书面报告结束,没有真正的研讨活动的问题所在,以及如何去改进不足之处。最重要的是没有让参加活动的主体学生们参与到活动的总结中,这样既不利于找出学生会在举办活动中所存在的问题,更不利于参与活动的学生们找出自身的不足,活动的效果是大打折扣。
2.活动缺乏针对性,远离学生实际需求
高校学生会举办的活动有两个方面,其中一方面的活动是在校团委的指导下进行的,履行学生会作为高校的重要管理机构的职责,另一方面就是完全的为学生的学习与生活进行服务的,是学生提升自我的重要途径之一。作为履行职责的活动,是校团委根据国家的方针政策以及学校的实际情况进行的安排,其具有普适性。但是作为完全服务学生的学习与生活而自行组织的活动就应该充分考虑其针对性。随着90年代末的高校扩招政策以及高校自身专业设置的不断完善和专业结构的不断优化调整,大部分的本科高校都已实现了分院制或不同系别的划分,同样的学生会组织也实现了分院制或分系制即不同的院系都成立了自己的学生会。这往往导致了两个问题:一是不同的院系虽然成立了自己的学生会,负责院系内部的学生活动,但是活动的内容和形式却和以前一样,缺乏针对本院系的活动,院系之间的活动还是大同小异,重复交叉,例如以管理类专业为主要的院系每年依然举办摄影大赛,这不但与摄影类或者美术类为主要专业的院系活动重复,最重要的是活动结果的评选没有专业的人士,导致公平的缺失,陷入恶性循环;二是传统的思维模式已经形成,认为虽然分了院系,但是活动还是适合学生的,没有针对本院系学生的实际情况进行调查,没有积极的去了解大家的需求,很少设计符合本院系学生专业背景的学习提升活动,导致活动的吸引力大大降低,远离了学生们的实际需求。
3.活动缺乏监督,有失公信力
目前,由于监督机制的缺乏,学生会还有不少人员存在思想觉悟不够高的情况,他们往往打着服务学生的旗号举办活动,实则为自己谋利益。其中最重要的体现有:(1)学生会自身组织的很多服务学生的活动,往往都是一些竞赛类的活动,由于其结果一般是学生会自行评比的,最终的获奖名额大多是学生会内部成员;(2)不同院系间学生会的权利的交易。有些学生会也认知到了学生们对于不公的抱怨,但是不同院系之间的学生会往往都有着比较密切的交流,或者是为了相互之间日后的合作顺畅,这就导致了不同院系之间的学生会相互暗箱操作,给予对方成员获奖。这些行为在如今越来越重视实践能力的综合测评中对于其他靠自己实力获得学分的同学是极其不公的,这也直接导致了现在的学生群体与学生会成员之间的矛盾,最终导致很多学生工作缺乏广大学生的参与基础而不能很好的实施完成。
1.人员需求规划意识薄弱,用人紧张与人浮于事现象并存
一个合理的人员需求规划不但能满足组织的短期需求,更多的是能满足组织的长期需求。但目前高校学生会的人员需求规划意识薄弱,对于用人数量随意性大。主要体现在:(1)每个部门招入的新会员数量基本相同,但实际情况是学生会不同的部门从事的活动一般都不同,对于人员数量的要求应该也是不同的,就像一个企业不同部门的人员数量相差的都比较大;(2)人员的数量多年不变或者是稳中有升,随着实际情况的变化,人员的数量应该是紧跟实际需要来的,而不是固守陈规,例如以前没有手机,学生会每次开会召集人员都要通过口口相传,需要的联络员自然较多,现在的及时通讯工具已经基本普及了,一个简单的按键就能解决所有人之间的联系,固守原来人员的数量只会大大降低效率,人浮于事。一些现在需要较多人员的部门,如外联部,主要是加强与社会的联系,现在的大学较以往的大学与外界的联系明显频繁了很多,可是人员的需求没有根据实际情况的变化而及时调整,就导致了人员需求紧张的现状。
2.选拔任用制度单一,成员分化严重
目前高校学生会从成员选拔到部长、主席团的选拔形式都比较单一。新成员选拔主要就是分管主席与各部部长们进行考察,一般包括三个环节,即兴演讲、笔试、面试,这些环节看似有用,其实随意性大,很难考察到学生的真实情况。即兴演讲大多是考察表达是否顺畅,是否有奉献精神等。而表达是否顺畅,对于学生会的很多工作没有实质性的作用,例如办公室经常要起草一些文件或策划一些活动,这些更重要的是创新能力与笔上功夫。奉献精神不是几句好听的口号就能分辨出来的。虽然后面有笔试,可惜的是很多人在这一轮就失去了后面环节的机会。笔试一般考察学生的态度,而忽略了学生的一些独特见解,一些真正能为学生会作出贡献的学生就这样失去了机会。面试虽然可以较深入的考察,但是主持考察的人员往往自身缺乏面试技能,最终与一些优秀的学生失之交臂。这些行为都导致了一些严重的后果,如一些学生加入学生会后,对工作不感兴趣,消极懈怠。学生会干部的选拔原则上是公开、公平、公正选举产生的,但实际情况是上届主席和部长直接内定下届的主席和部长,只要主管老师不反对,一般就直接任命了。内定导致一些成员失去公平感,从而对组织失去信心,对工作失去动力。这样学生会呈现的往往是一些人忙得不可开交,一些人闲的无所事事。
3.培训与开发意识薄弱,成员工作效率低下
培训与开发作为成员快速适应环境,掌握行事技能的重要途径,对自身工作的认识与效率的提高都及其重要。学生会由于缺乏培训与开发传统,加上自身变革意识的不强,对于培训与开发的作用一直不够重视,导致新成员在面对工作时,往往手足无措,效率大打折扣。
4.用人缺乏有效的激励措施,成员动力不足
激励能够保持一个人长期的为一个目标不断努力。目前学生会对于成员的激励一般体现在表现积极的作为下一届的部长或者主席人选。这种激励措施一是覆盖面小,不能激起所有成员的工作动力;二是需要一套科学的评价机制来评选最合适的留用人选,一旦评选过程和结果不公,将造成成员的不满情绪甚至抵触情绪,不但激励初衷不能实现,往往还弄巧成拙。
5.留人措施不当,人员流失与竞争缺乏并存
一个组织想要长期的良好运转,保持组织的活力是必不可少的,活力的保持需要合格的人员与竞争超越的氛围,而这些又依赖于一套合理的留人制度。目前高校学生会的留用人员仅局限于学生会内部成员且人员的留下与否大多仅凭各部部长及主席团的主观判断,没有建立一套科学的留人制度。这造成了两个较为严重的问题,一是每年在新成员加入后的一至两个月之间都有不少的新成员主动放弃其成员身份,这无疑对学生会接下来的工作产生不利影响,同时没有外部人员的及时补充,不利于整个组织的稳定;二是缺乏竞争,留的是有利于学生会成长与发展的人员,并不一定是最优秀的人员。那么如何找到并留住这样的人员,就需要最大程度的让所有的新成员都主动的参与到整个学年的活动中,从而在实践中发现,并留住这些有利于学生会成长与发展的人员。然而由于学生会成员留下与否仅凭一些主观判断,尽管存在不少人员的流失,却依然没有激起留下的部分新成员之间你追我赶的竞争意识。
1.流程再造打造精品活动
业务流程再造理论(Business process reengi-neering)由美国管理学者迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮于1990年提出,业务流程再造是指对企业业务流程进行根本性再思考和再设计,从而获得成本、质量、服务和速度方面业绩的显著改善,使企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业竞争环境,它强调以流程导向来代替传统的职能导向的组织形式,它追求流程的改造和创新,为组织的创新工作提供全新的思路。[2]学生会的工作同样是为了满足广大学生的需要,所以在工作中可以借鉴流程再造的思想,重新设计整个活动流程,开发精品活动,使学生会的工作能最大程度的满足学生的需要。具体步骤是:(1)广泛调查学生对于活动的需求,同时结合学校的育人规划,创造出既能提高学生的学习能力与生活满意度的活动又能将育人的目标融入活动中,让学生在潜移默化的过程中接受这样的教育,从而实现活动效果的最大化;(2)前期策划一定要精心准备,最重要的是合理的规划活动目的,使目的既能体现时代发展要求又能符合本校本院系学生实际情况,并且要积极吸收学生会成员之外的学生加入到活动的策划中,以获得学生的最大支持;(3)活动的实施要服务于整个活动的预期目标,一个明确的目标可以让学生更加积极的参与其中,最重要的是可以起到引领作用,能让学生知道活动究竟是为了什么,参与后可以得到什么,从而激发学生全面准备活动的参与过程,真正起到提升学生的综合能力作用;(4)建立反馈机制,活动结束后要立刻做活动总结,学生会要发挥主导作用,召开活动总结会议,由学生会和参与活动的学会代表们共同总结,找出双方的不足与优点,相互借鉴相互改进,从而达到学生会的不断进步和参与活动的学生们综合能力不断提高的双赢局面。
2.激励保健因素双管齐下,凸显学生会工作的服务本质
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满,[3]这给学生会的工作带来这样的启迪,既要消除学生们对于活动的不满情绪,又要创造更多的能给学生带来满意度的活动。这需要从两个层面入手:(1)消除学生们对于活动的不满,具体的是加强监督机制的建设,对于每一次活动的评审应该由学生会成员和非学生会成员共同评审,其中评审过程中一定要将参赛作品编号,消去作品上的个人信息从而达到公平公正,然后选出相对优秀的作品交由专业老师进行定夺。这样就从制度层面消除了学生们对于每次活动结果的猜测与怀疑;(2)监督制度的建设保证了活动的公平与公正,但是活动本身能不能吸引更多学生的参与才是最要的,就像经济不发展,分配再公平,人们得到的依然很少。这就需要充分的挖掘活动效果的潜力,学生会成员应该经常性的发挥头脑风暴法的作用,大胆创新,积极开发内容新鲜、形式多样的新活动。然后将活动的具体情况通告院系所有学生,让大家选择最喜欢最能反映学生内心需求的活动,这样才能吸引到最多的学生参与其中,实现活动效果的普适性,让更多的学生在活动中提高自己,从而激发出所有学生参与活动的积极性。
1.制定合理的人力资源规划,实现人员供给与需求的最佳匹配
人力资源规划的目的是满足组织现在以及未来对于人员的需求,从而保证组织的正常运转。影响学生会人员的需求量主要有学年活动量、现有人员数量、潜在的人员离职影响和不同部门人员数量需求四个方面。针对这些影响因素可以从以下方面解决:(1)根据以往的学生会成员数量,结合现在的学年活动数量,以及现有成员数量和可能的人员离职数量,确定现在学年的人员需求总量;(2)在总人员数量需求确定后,要根据各个部门的实际情况,分配招新的名额,这个时候尤其要破除部门人员多部门的重要性就大的陈旧思想,根据实际情况确定部门人员数量,实现需求与供给的最佳匹配。
2.系统的运用现代人员选拔技术,最大程度的实现人岗匹配
学生会成员与企业或其他组织中的成员相比虽有其自身的特殊性,但选拔方法还是具有相同之处的。结合现代的人员选拔方法和学生会的实际情况制定具体的实施环节:(1)首先确定选拔考核小组,选拔小组应该由三方组成,分别是分管的老师,学生会主席团和各部部长,以及部分的非学生会成员,这样选拔出的新成员可以满足三方面的需求,具有普适应;(2)请专业人员对考核小组进行培训,以使考核小组掌握科学的选人方法,从而选出合格的新成员;(3)广泛宣传学生会,让想要加入的学生能够充分了解学生会;(4)对于充分了解学生会组织后依然想要加入学生会的成员,接受其报名,然后翻阅相关学生的档案,做到对学生的基本信息有充分的了解,从而初步判断其是否符合要求;(5)进入选拔正式阶段的第一轮即兴演讲,重点要考察学生的情感价值观,即奉献精神;(6)笔试阶段对于那些有独立人格,能全面考虑问题的学生要重点观察。笔试的试卷要充分的融入考察目的,每一个题目的设计都应该紧紧的围绕学生会的职能展开,不能随意的设计题目;(7)面试阶段是考察学生潜在的情感价值观最好的阶段,这时应该充分的利用无领导小组讨论法,考察学生的组织协调能力,情景模拟法考察学生的应变能力,角色扮演法考察学生在实际情境中处理事情的能力等。总之要充分的利用现代的人员选拔方法,实现人岗匹配。
3.注重学生会成员的培训与开发工作,提高工作效率
培训与开发是成员快速掌握工作技能与方法的有效途径,能充分的挖掘成员的潜力,为高效率的完成工作奠定基础。借鉴企业的培训方法与流程,对于学生会成员的培训与开发可以设计如下流程:(1)新成员入职培训。刚刚加入学生会的成员难免会对学生会了解不深,为了能让成员们尽快适应环境以及尽快的投入到工作中,在前期应该集中的向所有新加入的成员详细的介绍学生会的基本情况,让每个成员都能知道学生会是干什么的,我们需要什么样的技能,这样新成员可以在工作中找到切入点,更快的进入工作状态;(2)分阶段定期对学生会成员进行服务技能或者工作技能方面的培训,让成员能不断创造出高质量的服务;(3)结合学生会的长期发展目标,对有潜力的成员进行能力开发,为学生会的长远发展奠定管理人员基础。通过以上的培训与开发工作后不但能让新成员更快的适应工作,更重要的是能让每次的工作效率提高,减少人浮于事的现象。
4.运用有效的激励机制,激发成员潜能,更好的实现用人目标
目前我国的高校学生会还是无偿奉献为主的组织,根据这样的实际情况,通过研究我们得出对于学生会成员的激励主要可以采取精神激励,在具体的过程中要注重公平。实施方法主要有目标管理法,就是根据大多数人的实际情况,制定组织的目标,然后引导成员树立与组织目标相同的个人目标,从而达到组织目标与个人目标最大程度的结合,成员在这样组织环境中,完成组织目标就是完成了自己的目标,内在动力大,可以很好的实现用人目标。
5.内外兼顾,选择、留住最佳人才
现代的组织面临的是瞬息万变的内外环境,学生会对于人员的留任不能仅仅局限于内部,应该建立动态竞争机制,能者上,庸者下。竞争机制在学生会的应用中主要体现在内外人员的流动顺畅,即内部人员不是学年终身制,外部人员也不是没有机会进入学生会。这样的竞争机制能够激发内部人员的危机意识,从而促使其主动提升自己的能力,同时可以调动外部人员参与活动的积极性。动态竞争机制是内外人员的博弈,可以更加有效的找到并留住最适合组织的人员。
不管是高校学生会自身,还是高校学生会组织的活动,其最终的落脚点都要归结于“人”这个最核心的要素。作为以人为研究对象的人力资源管理,对高校学生会人员的选育用留以及激发组织活动的成员的服务意识等方面具有很好的借鉴意义,通过将人力资源管理的相关理论运用到高校学生会的管理实践中,相信能为高校学生会在新的阶段的更好发展提供积极的作用。
[1]池晓明.基于人力资源管理视角构建高校学生会管理新体制之选拔机制[J].现代营销,2012,(5):9..
[2]周三多.管理学[M].第二版.北京:高等教育出版社,2005
[3]卡斯特.罗森茨韦克.组织与管理:系统方法与权变方法[M].北京:中国社会科学出版社,2000.