国有建筑施工企业人力资源管理发展趋势探析

赵俊长

(中铁隧道集团二处有限公司，河北三河 065201)

随着人才竞争的加剧，人力资源管理水平已成为国有建筑施工企业在竞争中成败的决定因素。全球化时代，市场环境纷繁复杂，国有建筑施工企业需要了解自身人力资源管理水平的不足，对人力资源管理进行变革，增强企业的核心竞争力，让企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

1 国有建筑施工企业人力资源管理工作现状

1)对人力资源管理工作认识不科学。国有建筑施工企业还存在以领导指派来操控人力资源管理的现象，一些企业官本位思想较重，缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源管理受到压制。

2)人力资源管理制度不健全。许多国有建筑施工企业忽视人力资源管理制度建设，企业缺乏“能上能下，能进能出”的人才竞争机制和流动机制，把管理精力都集中在传统的人事管理上，忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，人力资源规划、员工职业生涯规划等做的普遍较差。

3)人力资源结构失衡。许多国有建筑施工企业人力资源结构呈现两极分化，存在“冗余严重”和“短缺严重”两种情况，“冗余严重”是那些由于历史原因因招工或顶班到单位成为合同制的职工，因为没有培养出来，现在成为企业的负担，没有那么多合适的岗位安置他们，所有的基层单位都不需要这些人，但所有的单位都承担着安置任务。“短缺严重”是指技术人员、管理人员、有一定技能的蓝领工人严重短缺，影响了企业整体管理水平的提高，制约了企业的发展。

4)人才流失严重。近年来，许多国有建筑施工企业人才流失现象惊人，每年新引进的人才流失率高达60%以上，加上原自有人才的流失，有的企业员工总量已呈逐年下降趋势。人才流失已经不再局限于某个专业，而是一种全盘式流失，给企业的生产和管理带来了严重的负面影响，增加了企业人才重置成本，严重制约了企业发展。

5)没有建立有效的激励机制。一些国有建筑施工企业虽然也对员工开始进行了绩效考核，但很多考核项目和实际工作没有多少联系，实际效果很差，绩效考核没有起到改善员工业绩的目的;同时，企业的薪酬体系也有问题，没有体现薪酬的“按劳分配，效率优先”的分配原则，薪酬没有起到激励和约束的作用，导致员工工作的积极性和主动性下降，严重损害企业的竞争力。

6)绩效考核目标不明确、标准不清晰，考核方式单一，考核结果不科学。一些国有建筑施工企业在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如在考核内容、项目设定等方面体现长官意识和个人好恶现象;绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性;一些企业存在绩效考核标准过于模糊、标准不齐全，以主观代替客观等现象;一些企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核，存在着偏见、个人好恶、信息了解不全等许多主观因素，进而影响绩效考核的结果。

7)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在岗位培训方面，很多国有建筑施工企业员工培训仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投入较少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距很大。

2 国有建筑施工企业人力资源管理现状原因分析

1)观念因素。观念影响着人们对相关问题的认识和看法，主导着人们的行为。很久以来，国有建筑施工企业的管理者观念落后，导致人力资源管理水平一直处于落后状态。从企业层面来说，虽然很多企业都把原来的“人事部”改为了“人力资源部”，但人力资源部干的还是原来人事部的工作，“人事部”的改名并没有带来人力资源管理的新气象;从员工层面来说，由于受自身思想素质的局限和环境影响，他们对一些新的人力资源管理方式和手段产生一种本能的排斥心理，觉得现在的情况挺好，不愿意打破原来那种局面，表现出维护既得利益、反对变革等不良行为。

2)市场因素。近年来国家对基础设施建设的拉动效应，建筑市场快速扩容，引发了建筑行业人才的无序竞争，导致国有建筑施工企业人才流动骤增。建筑施工行业是一个较为特殊的行业，技术、技能人才的培养是需要周期的，如工程师、技师等，人才竞争的加剧打乱了正常的人才培养周期和人才培养计划，造成国有建筑施工企业人才队伍严重不稳，人才严重短缺的局面。这些企业也曾少量引进社会人才弥补自身人才不足，但大多“水土不服”，存在着引进的人才没有自己培养的好用的现象，企业招聘人才受到社会流动资源数量和质量的双重制约。

3)管理因素。国有建筑施工企业管理者与企业利益紧密度较差，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数管理者由上级企业(单位)行政任命，缺乏职业管理者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。主要管理者更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，企业更缺乏支持其战略目标实现的长期人力资源规划。

3 做好国有建筑施工企业人力资源管理工作的几点思考

人力资源管理水平的高低决定着企业发展的成败。国有建筑施工企业在人力资源管理工作中由于观念、市场和管理的原因存在着一些问题，要想方设法解决这些问题，在解决这些问题的时候要结合人力资源管理工作的发展趋势来做，要有前瞻性，不要走回头路。人力资源管理的发展趋势将主要集中于以下几个方面，企业的管理者可从这几个方面着手解决人力资源管理工作中存在的问题:

1)人力资源规划将成为企业制定发展战略的首要因素。人力资源规划是指企业通过对未来的人力资源的需要和供给状况的分析，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保企业在需要的时间和岗位上，获得各种必需的人力资源的规划，它必须具有战略性、前瞻性和目标性，体现企业的发展要求。人力资源规划的实施有利于企业管理者组织制定战略目标和发展规划，确保企业生存发展过程中对人力资源的需求;有利于有序开展人力资源管理活动，调动员工工作的积极性和创造性，控制人力资源成本。

2)岗位胜任特征分析将成为现代人力资源管理的基础工作。针对相同岗位而言，绩效优异者和绩效平庸者之间存在的素质差异，即为岗位的胜任特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。岗位胜任特征分析是通过系统的岗位工作胜任特征研究，对某一岗位建立工作胜任力模型的过程，即优异绩效成果所需要的素质特点，也就是优秀任职者的素质特征。岗位胜任特征分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在职位分析、人员招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工职业发展等实际工作中已经得到了应用。

3)员工招聘选拔技术越来越精细化、多元化。随着云计算、移动技术和社交网络等互联网新技术的不断涌现，员工招聘选拔工作将迎来一场深刻的变革，因为从长远看，不仅人人都是媒体，人人都有话语权，而且人人都可能是彼此的客户、竞争者和合作伙伴，互联网技术正把全球各地紧密地联系起来，各种机遇和挑战将不再那么遥不可及。这就要求企业的招聘选拔技术精细化、多元化。精细化即招聘选拔指标的设定必须充分体现岗位的素质要求;多元化是要彻底打破长期以来面试一枝独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法，如利用现代人才测评技术对应聘者的素质进行全面测试，等等。精细化、多元化的招聘选拔技术不但能帮助企业选聘到合适的人才，还能帮助企业创造巨额的经济效益。

4)员工培训与员工绩效结合越来越紧密。当员工即将晋升或轮换到新岗位、从事新工作时，当员工为了从工作中得到成长、发展和高满意度的愿望和要求时，当企业为有效地开发企业内部的人力资源为未来发展培养和储备各类人才时，它们会选择培训。随着企业管理者对员工培训工作认识的不断深入，他们对员工培训的态度越来越理性，不再是花钱买热闹，不再是有什么课就学什么课，而是更加注重培训的实效性、针对性，企业需要什么就学什么，在培训中解决企业中存在的问题。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而提高员工个人绩效水平，进而提升企业整体绩效水平，使企业始终处于市场的领先地位，以适应市场需求的变化。

5)企业由绩效考核向绩效管理转变。现在仍有许多企业管理者分不清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，有的甚至认为绩效管理就是绩效考核。事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成，它通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向，促进组织和个人绩效的提升;在绩效管理过程中，各级管理者从公司整体利益以及工作效率出发，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。

6)基层蓝领工人的缺失已成为企业发展的瓶颈。基层蓝领工人也是企业十分重要的人才力量，没有一支技术精湛、手艺高超的蓝领工人队伍，企业就不能生产出高质量的产品，蓝领工人是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一。国有建筑施工企业多为劳动密集型产业，近年来由于政策因素只招聘技术人员不引进技术工人，造成自身技术工人严重短缺，据某大型国有建筑施工企业2013年统计:平均每个项目机械修理工0.64人、电焊工0.96人、维修电工0.65人、装载机司机0.46人，生产一线的技术工人严重短缺。建筑施工企业如何在蓝领人才管理、留用、人才培养机制上进行改革已是亟需解决的问题。

总之，目前许多国有建筑施工企业人力资源管理工作中还存在许多不规范的地方，若想继续开拓市场，促进自身发展，就必须下大力气加强人力资源管理，结合人力资源管理发展趋势进行变革和创新，制定科学合理的企业人力资源管理制度，实现高效的人力资源管理，从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，提高企业的核心竞争力，从而推动企业整体实力和经济效益的提高。

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