转型发展中煤炭工业人才困境的对策研究——以山西省为例★

宋 燕，郭玉玉

（1.太原理工大学，太原 030024；2.太原理工大学 经济管理学院，太原 030024）

山西是我国煤炭资源大省，煤炭产业是山西重要的支柱产业，其可持续发展事关山西经济建设和国家能源安全的大局。目前也正面临难得的发展机遇：一、被批准为国家资源型经济转型综合配套改革试验区；二、党中央、国务院对促进中部地区崛起战略提出了新要求。为了实现山西经济的可持续发展，形成以煤为基、多元发展的产业格局，企业就必须加快转型发展的步伐，促使黑色高碳产业实现绿色低碳发展。

在影响煤炭工业转型发展的众多因素中，作为煤炭企业赖以生存和快速发展的核心要素，人才的数量和质量直接影响煤炭工业的转型能否顺利完成。根据煤炭工业集团化、洁净化、多元化和现代化的要求，山西省煤炭工业在未来的发展中，需要大量高素质的煤炭安全生产技术、煤炭产品深加工利用、环境保护等专业领域的科技创新型人才、技术应用型人才和技能型人才。为此，研究煤炭工业人才是提高山西煤炭企业竞争力，实现强省战略的需要。加强煤炭人才队伍培养建设，提高煤炭人才专业技能，坚持走“人才兴煤、科技兴煤”的发展道路，不遗余力的培养高素质人才，对山西省煤炭企业提高市场竞争力，扩大在全国乃至世界市场的影响力，具有深远意义。

1 煤炭工业人才的现状

1.1 人才总量不足

由于山西长期以来属于经济欠发达省份，人才数量少，再加上引进困难，已经影响到山西经济的可持续发展。在人才短缺的同时，山西的人才持续流失的问题也令人担忧。就煤炭行业而言，2012年山西省煤炭行业从业人员总数约为196.99万人，其中城镇单位煤矿从业人员为902 565人，国有单位煤矿从业人员为238 906人，集体单位煤矿从业人员为264 35人，城镇私营煤矿从业人员164 779人，其他单位从业人员为637 224人。目前，全省煤炭行业共有各类专业技术人才28.95万人，仅占从业人员总数的14%左右，远远满足不了煤炭行业对人才的需求。如果按照煤炭专业技术人员占从业人员总数的比例达到30%计算，山西煤炭行业2012年各类专业技术人才总数要从28.95万人增加到59万人，缺口达到近30万人。

1.2 人才质量和结构不合理

根据国家对职业准入的相关规定，山西省煤炭厅制定并实行了职业准入制度，变招工为招生，先进学校后进煤矿，在一定程度上，从职业准入的源头上提升了从业人员的教育水平和工作素质，但从业人员学历结构仍然不平衡，煤炭生产企业从业人员拥有大专以上学历的占从业人员总数的13.4%，拥有初中及以下学历的占56.3%；煤炭综合利用产业具有大学本科及以上学历（含后续学历）的不足1%，具有专科学历的占1.7%左右，具有中专学历的占2.4%左右。

据统计，在山西省煤炭关键岗位人员中的特种作业人员有12.31万人，其中有45%具备煤炭相关专业中专学历水平；在3.53万名班组长中，有56%的人员具备了煤炭相关专业技校（含在读）学历水平。可见，煤炭管理团队人员的学历水平和受教育程度普遍偏低，主要是大专和中专学历。

1.3 创新型人才不足

近年来，山西不断加快煤炭企业兼并重组的进程，加大煤炭资源整合工作的力度，相继出台的一系列政策，将以煤炭企业兼并重组为基础的产业结构调整和优化升级作为全省煤炭工业发展的重点。由于高科技技术的大力引进，煤炭产业集约化、机械化、信息化水平明显提升，煤炭行业技能型人才队伍建设又增加了创新型人才不足的问题。煤炭工业技术创新程度低和创新型技术人才匮乏已成为制约煤炭产业持续健康发展的“瓶颈”。

2 煤炭工业人才的影响因素

2.1 政策环境因素

1998年，在政府机构改革中，撤销了煤炭部，煤炭行业中教育管理的权力归属教育部。1998年7月，国务院颁布了《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》，原煤炭院校的管理体制相继发生了很大变化，绝大部分煤炭高校、管理干部学院、职工大学、中等职业学校经过调整、合并、更名、升格的改制后转由地方管理，煤炭院校出现了“非煤化”倾向，服务方向也发生了变化。加之煤炭行业的高危、艰苦等特点，很多 渉 煤院校面临就业率低，生源缺乏的难题，为了适应社会和区域经济的要求，各煤炭院校纷纷对传统地矿类专业进行了改造、拓宽或转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为宽口径专业，或者放弃或压缩地矿类专业人才培养数量，导致煤炭行业专门人才逐年减少。

长期以来，原煤炭高校之所以培养出大批高水平的煤炭专业技术人才，在很大程度上得益于国家的巨大投入以及在政策方面的大力支持。但是原煤炭院校划归教育部或地方管理后，国家对地矿类专业的办学优惠条件也逐步取消。近年来，国家虽然十分重视地矿、石油天然气等重点公益、基础研究、前沿技术、新兴产业领域紧缺人才的培养，但相关政策和措施还未落实，煤炭行业专业人才紧缺问题仍十分突出。

2.2 高校与煤炭企业之间的信息不对称因素

煤炭产业的快速发展带来了煤矿企业对专业人才的大量需求，高校与煤炭企业之间的信息畅通是达到人才供需匹配状态的关键点。由于人才培养需要一个较长的周期，高校能否获得人才需求结构、数量等的信息，用人单位能否获得高校培养人才的模式、专业设置、人才规格等信息，如果沟通渠道不及时、不通畅，信息不对称就会产生。企业的目标是经济效益最大化，高校的目标是人才输出最大化，高校输出人才的质量和数量能否满足企业所需，是能否顺利解决煤炭企业人才匮乏的关键。

由于院校和企业的目标存在差异，企业在追求自身发展的同时，在一定程度上忽视了对院校教育的支持。比如有些企业只从自身利益考虑，不接受院校实习生，使得学生的理论知识和实践能力脱节。或者有些煤炭企业即使接受实习，怕影响生产进度，只是蜻蜓点水般安排一两次井下参观，对学生在专业实践能力的提升上犹如杯水车薪。从院校内部来看，煤炭专业的教师也存在“理论强，实践弱”的特点，缺乏既熟悉企业生产实际又能够承担专业教学工作的“双师型”专业教师。在信息不对称的情况下，培养出的学生知识结构不完整，实践能力训练不够，就会产生短板效应。学生进入工作单位，所学无法致用，实践能力差，理论知识和实际工作的脱节也是导致煤炭人才不足的原因之一。

2.3 煤炭行业自身因素

受行业因素和传统习惯的影响，接受高校毕业生依然是山西省煤炭企业引进人才的主要途径。从煤炭行业自身所处的客观环境来看，矿业工作艰苦、环境恶劣、安全事故频发、经济效益下滑，这些因素导致煤炭企业在接受高校毕业生时有不小的难度。这是煤炭行业自身的客观因素。

从主观方面来看，煤炭企业在引进人才、培养人才和留住人才的工作中也有所欠缺，表现在：①在工资奖金、福利待遇、职位升迁等方面没有绝对优势，使得原有的煤炭专业技术人才流失到其他行业。②不少专业技术人员缺少进修机会，知识系统老化，在能源转型条件下的知识储备不能满足企业发展的需要。③没有把对人力资源的重视提到应有的高度，普遍存在重使用，轻培养，重引进，轻管理的现象。企业内部尊重知识、尊重人才的氛围不够，忽视人才储备，轻视人才战略也会导致大量高技能、高学历的人才流失。

以上主客观因素反映出，人才引进的速度和数量无法满足煤炭生产的需要，与此同时，大量专业人才的流失，对煤炭企业人才短缺现状无疑是雪上加霜。煤炭企业总体职工队伍素质不高，反过来又不利于人才队伍的新陈代谢和梯度建设，也成为煤炭行业落后，经济效益不高，安全状况恶劣的重要因素。

3 煤炭工业人才培养的对策

3.1 加强宣传引导，树立人才先行的观念

山西省通过煤炭资源整合、煤矿企业兼并重组，使全省煤炭工业产业水平、机械化信息化程度显著提升，因此，培养高素质的专业技术人才成为推动煤炭产业循环发展的重要着力点。然而，社会普遍对从事煤炭职业有认识上的偏见，很多人对煤炭行业的认识还停留在苦、脏、累、险的最初阶段，还认为在煤炭行业工作晋升机会渺茫，这种固有的印象和从业偏见，不利于煤炭企业吸引高技能人才。政府和企业都应该加强对煤炭企业现行发展状况的宣传力度，树立“以人为本，人才先行”的观念。在科学发展观的指导下，煤炭行业要充分认识到人才培养、素质提升的重要性，自觉把素质提升工程作为加快转变经济发展方式的重中之重，作为提升企业核心竞争力的重要途径。

3.2 国家对煤炭行业人才培养给予一定政策支持

1）招生。为了扩大煤炭院校生源，从源头上增加人才的储备数量，国家积极引导和鼓励学生报考煤炭相关专业，在一定程度上降低录取标准，允许一些重点煤炭人才培养院校较大幅度地增加招生计划。

2）培养。扩大对艰苦专业学生“国家奖学金”和“国家助学金”发放范围和比例，加大助学贷款等扶助措施的额度。

3）办学条件。国家应增加对于煤炭院校的资金投入力度，用于煤炭院校改善实践教学，增加实验实训设备、教学仪器设施、教学资源等，在相关政策上对煤炭院校实行扶持、优惠的措施。

3.3 煤炭企业完善制度体系，采取吸引人才的有效措施

煤炭行业是“艰苦”和“风险”并存的行业，其工作环境和生活条件也是很多大学生，甚至矿业专业的大学生避而远之的原因。企业要想吸引人才并留住人才，不仅要提高专业技术人才的工作条件、工资水平、住房待遇，制订养老、失业等保障措施，对工作条件特别艰苦的岗位，给予额外的的岗位津贴和补助，还要在人才晋升机制和发展空间上提供有效途径。煤炭企业应树立人本管理的先进人才理念，创建一套健全的人才管理和晋升制度。企业要针对各类人才的实际情况，做好职业发展规划，切实做好“感情留人、待遇留人、事业留人”的工作，解决好“招得来、留得住、干得好”的问题。

3.4 高校主动承担培养煤炭技能型紧缺人才的任务

煤炭院校是直接培养具有地矿知识背景的高水平人才主阵地，要及时根据企业的发展需要和社会经济状况不断调整人才培养的目标和规格，努力培养高素质技能型应用人才。首先，煤炭院校在招生时，可以与学生签订“订单培养”计划，保证学生毕业不失业，高校学生毕业后直接进入煤炭企业工作。这种“人才直通车”的方式直接缩短了人才和企业的距离，避免了人才的流失，节约了培养成本。其次，煤炭院校在培养人才的过程中，应更新专业理论知识和操作技能知识，加强实验实训教学环节建设，吸引和培养更出色的“双师型”教师，优化人才培养模式，适应煤炭行业可持续发展的需要。

3.5 拓宽人才培养渠道，完善人才培养体系

仅凭煤炭院校的力量难以担当解决煤炭行业人才短缺的问题，政府部门、煤炭院校和企业应形成合力，共同构建完善的人才培养体系。政府通过政策扶持、财政投入、税收优惠等，调动企业参与和支持煤炭院校办学的积极性，形成“校企共建”的人才培养模式。建立校外实训基地，接受院校毕业生和教师到企业实践，组建企业技术人员到院校兼职师资库；高等学校针对煤炭企业人员培训量大，所处地区偏僻等特殊情况，利用网络、多媒体等现代化的设备，开展远程教育培训，提升人才的知识更新水平，使其更好满足企业发展所需，实现学校和企业的“双赢”。

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