关于国有企业存在的人力资源管理缺陷的研究

熊全胜

摘 要：在国有企业里人力资源管理属于战略性资源，并且是企业发展的一个至关重要的因素。不断加快的全球一体化，使得一大批先进成熟的现代管理方法与理念涌入我国，然而我国国有企业未结合自身实际情况，没有进行加工吸收而是直接运用，诸多不良反应或缺陷应运而生。本文从人力资源促进国有企业深化改革的重要意义入手，针对人力资源管理存在的缺陷，提出了相应的解决对策。

关键词：人力资源；国有企业；选拔机制

企业在知识经济环境中掌握运用不同的生产要素，已经日益显现出了以人为资本的重要作用，并逐渐成为企业强有力的竞争力。美国著名的管理学研究者劳伦斯就明确的表示，在企业的竞争发展中人是控制一切的因素。伴随企业逐步开发与利用人力资源，人力资源管理越来越多的对企业的决策施以影响。在如此环境下，国有企业在我国国民经济中作为主要支柱，要想在竞争激烈的市场中求得生存发展，就必须要培养以人为中心、协调发展、全面发展及和谐发展的管理思想，这样才能将传统的行政计划人事管理模式打破，建立全新的约束激烈机制，将劳动者的创造性、积极性最大限度的激发出来，进而形成持久的竞争动力。

1 人力资源促进国有企业深化改革的重要意义

众所周知，企业的首要资本就是人才，它是企业持续发展的一个关键的因素。从这个层面上来看，企业最重要的资源就是人力资源，可见它是企业的第一大生产要素，对其进行不断的开发，并拥有高技能和新知识的强大力量就可以为企业不断创造奇迹，进而给企业创造巨大的利润。因此企业如何对人力资源展开有效的管理与开发，将这一能量巨大的潜在资源施以适当的运用和培养，实现人尽其能、人尽其责，就会成为企业进行现代化管理的重心。对国有企业存在的人力资源管理缺陷进行全方位的分析，并且摸索出解决的对策，毫无疑问对国有企业的深化改革具有十分重要的意义。

1.1 国有企业在知识经济时代需要重视人力资源管理

高新技术产业在知识经济环境中必将获得长足发展，在高科技的引领下企业也将得到不断发展与改变。知识经济时代给国有企业带来了挑战，在激烈竞争的市场中求生存谋发展，这就对在社会大生产中富有创造性意义的人必然提出相应的更高要求。由于科技的研发需要人来进行，生产中使用技术需要人来操作，提供服务与信息沟通需要人，变革管理同样由人实施，正因这些因素的存在必然对人提出了更高的素质要求。因此人才储备已成为最重要的战略资源储备，它是经济实现持续增长的强大动力。所以企业应该进一步提高开发人力资源的地位。

1.2 国有企业的生存发展需要人力资源管理

应对国内外日益激烈竞争的市场，需要逐渐依靠人才优势与科技进步，所以这样的竞争追本溯源就是属于人才的竞争，一个组织机构与另一个组织机构，一国与另一国的人员整体素质的竞争。当前许多国有企业已经完成企业重组合并，仅从规模上看已经形成大型企业的雏形，可做大了并不能说明未来就一定能做强，企业是否可以实现其战略目标，关键就是企业是否具备强有力的竞争优势，只有对竞争优势进行不断的发展和培育，并且将人力资源始终保持竞争力，企业就能始终保持有序稳定发展。人力资源之间的竞争从本质上看就是企业之间的竞争，无论是谁只要掌握了一流的技术与人才，就能拥有大量掌握市场经济与现代科技知识的人才，就会成为市场竞争中未来的赢家。企业人力资源在管理创新的实践中，已证明为企业打造核心竞争力、人力资源的开发关系到企业未来发展的关键举措。所以国有企业能否正确开发人力资源，就决定了其未来的发展与生存。

2 国有企业存在的人力资源管理缺陷

2.1 人力资源在国有企业理念落后

正因人力资源在国有企业理念落后，造成了当前人力资源在我国国有企业面临着一些困境。一是无法很好的留住或吸引专业人才。少数垄断国企以其具有诱惑力的高收入吸引了一些人才，但往往他们很难发挥自身能力与持续成长，除此之外，大部分国有企业因激励不足、机制不灵活及收入偏低等问题，导致人才流失严重，造成企业缺乏人才，特别是拥有高技能的技术人员和综合性的管理人员少之又少。并且我们可以看的更长远一些，伴随不断深入的改革开放，我国改革经济体制的决心正在加大，这必将打破由少数国有企业对某些行业的垄断，那些国企因垄断形成的优势将消失，如果现在不及时调整人才战略，也将同样面临人才困境的问题。二是，人力资源严重失调的结构。拔尖的高素质人才屈指可数，相关技术人员缺少，普通人员遍地皆是。并且还缺少必要的优胜劣汰与流动性，造成资源缺少适用性，难以有效发挥个人的技能。近些年国有企业出现人才流失，总体上知识与年龄结构存在老化的发展趋势，人力资源将面对越来越大的困境。

2.2 国有企业存在不合理的选拔机制

国有企业拥有一位有能力的领导是其生存发展的重要基础，尤其是国有企业当前存在的某些制度缺陷。如果是由一位能力强、综合素质高、掌握市场行情、干实事的实干家来领导企业，将对企业制度上存在的缺陷进行弥补，以便在现行体制下使企业发展获得更大的空间。否则，企业如果缺乏一位好的领导者，就会面临重重困难。企业在选聘高层管理者时，应依据公司法的相关规定由董事会择优聘请，但是当前大多数国企及控股公司，还是继续使用具有行政性的干部管理办法，通过上级组织来任命经营管理者。企业在市场中的用人标准与上级组织的选人标准存在诸多差异，这样的选拔机制对高层经营管理人员的各种要求与市场环境中的企业需求不一致。这种选拔高层经营管理人员的方式必将对企业绩效考核、选拔任用的人力资源产生影响。

2.3 国有企业有效的激励机制欠缺

我国企业的员工一般都很有把握能得到一份稳定的工作，对职业有较强的安全感，然而对职业的晋升前景却是很低的满意度。究其原因是我国企业单一的职业发展渠道，狭窄的发展空间，只能尽最大努力晋升至更高级别管理岗位，然而不够完善的干部聘任制度，依然存在着上去以后就很难下来的现象，这对员工来说，与希望提高个人能力形成了非常明显的对比，这更加使员工的期望值跟现实拉大了距离。从工作岗位的角度来看，因我国企业对员工行为和战略目标还没有形成很好的传达关系，上级领导还没有充分对下级员工的工作方式、预期达到的结果等进行指导，在配置相关人员的工作岗位时，没有很好的考虑员工个人兴趣爱好和能力与工作岗位需求的匹配度，容易造成员工认为企业未充分重视自己的工作，在工作中没有得到更好的学习机会，没有从事比较擅长、感兴趣的工作。

3 国有企业解决人力资源管理缺陷的对策

3.1 建立以人为核心的人力资源管理理念

建立以人为核心的人力资源管理理念，就需要加强建设企业文化，在企业发展中确立人力资源的重要地位，树立第一资源就是人才的观念，优先投入人力资本，协调人与企业共同发展，对引入人才借其智慧的观念予以重视，建立良性发展的企业文化。在企业发展中企业文化属于一种文化资源和精神支持，在其持续发展中逐渐形成的相同的思维方式、价值观及行为模式，它是现代企业管理中全新的管理方式和理论基础。良性发展的企业文化，就是以企业价值观的实现为目标，以管理实现人性化为前提。对员工来说良性的企业文化是较好的激励方式，并且也是企业的精神动力。企业培育的企业文化需要具有自身特色，以便达到激励员工责任感和热情的效果。员工在这样的文化环境中，会将企业的发展前景视为共同的目标，同时在具体工作上，将团队精神充分发挥，互助共进，在集体中充分体现出个人才能，在巨大的凝聚力下将学识与智慧发挥到极致。国有企业建设文化需将现代文化与传统文化进行融合，突出个性化与体现特色，人力资源通过先进的管理技术与理念激发员工，例如组织外出考察、参观学习机旅游等，借助企业文化的无形熏陶，达到培养员工用于奉献、忘我工作机团队精神的工作态度，实现员工与企业之间真正交心，让企业更具有凝聚力、员工更具有归属感，将员工的创造性与积极性激发出来，使企业保持发展动力与后劲。

3.2 建立科学合理的人才选拔机制

经营管理者是一个企业的核心，既是企业决策者又是指挥者、领导者，是带领企业不断发展的领头人，所以是经济发展的核心力量。当前我国正处于经济转型期，企业经营管理者成长在这样一个特殊背景下，比发达国家的同行更有压力、负担更重，特别是国企的经营管理者，他们肩负着为企业求生谋发展的重责，承担着常人难以想象的风险与职责。所以国有企业必须针对经营管理者建立科学合理的选拔机制，让真正的企业家来经营管理企业，并给予他们充分发挥的空间和合理的报酬。

3.3 建立卓有成效的激励机制

建立卓有成效的激励机制可以从两个方面着手：其一对经营管理者制定约束与薪酬激励机制，包括：物质、精神与目标激励，当前国有企业对物质激励较为忽视，所以需要对经营管理者加强建立物质激励机制，例如实行期权与股权激励机制等，按照市场价格给予经营管理者相应的薪酬，此外还要将经营管理者的收益与考核结果挂钩，实现良性的约束。其二是对科技人才建立激励机制，包括薪酬、事业及情感激励等。

4 结论

综上所述，在这场竞争人才的过程中国有企业表现出了许多弱势方面，企业的发展受到了人力资源管理不足的限制，要想使国有企业保持持久的发展动力，就必须深化人力资源改革，重视人力资源管理存在的诸多缺陷并予以解决，探索出符合国有企业管理与开发人力资源的有效对策。

参考文献

[1] 余凯成，程文文，陈维政 《人力资源管理》[M] 大连理工大学出版社 2006

[2] 王淑晶 国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J] 学术交流 2006（10）

[3] 赵黎明 国有企业人力资源管理的改革策略[J] 电子科技大学学报（社会版） 2009（03）