企业人力资源管理的风险分析

张燕妮

摘要：企业的人力资源优化管理，能够使企业能以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，但由于企业的人员流动率不断加大，仅仅从人资部门的招聘上着手已经不能满足需求，同时更增大了风险因素，本文旨在从企业的人力资源管理的自身风险和外包风险两个方面分析。

关键词：人力资源管理 风险分析 外包风险

企业能否生存于激励的竞争环境中，取决于能否长期获利。对于企业来说，企业的人力资源优化管理，能够使企业以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富。但由于企业的人员流动率不断加大，仅仅从人资部门的招聘上着手已经不能满足需求，同时更增大了风险因素。

1 企业的自身人力资源风险

1.1 企业员工素质不高，缺乏沟通，流失风险严重

企业基层部门的员工学历水平普遍较低，员工的平均学历依次降低，流失的大多数是企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失的主体。就企业目前的状况而言，更需要优秀的研发、管理、营销、生产等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。企业每年大量引进人才，又大量流失人才，这不仅增加了企业的成本，而且大大降低了企业现有员工的工作积极性，对企业的发展极为不利。同时在企业内部缺乏沟通与交流，员工的职责不清，不知道自己该干什么，全靠自觉，这样也许有些员工干的多工资还少，这些都会产生风险。

1.2 企业缺乏人力资源规划

企业遇到人力资源问题时，才临时进行人才招聘、员工培训，并且为知识型的员工提供的报酬较少，具有一定的随意性，缺乏合理的人力资源规划，为员工提供的个人发展机会较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发展。

1.3 企业人才管理模式落后风险

企业采用的是传统的行政性人事管理制度，企业的管理人员只想控制人，不尊重人，只要求员工一味地讲求奉献，而没有相应的激励措施。依靠制度、来制裁和维持组织的发展。

1.4 与企业文化背道而驰的风险

企业目前还处于成长阶段，而且企业上级对人力资源概念没有很好的认识，只是把人力资源部当后勤部，没有认识到人力资源部的作用。企业经营者思想顽固，与自身提出的以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化相违背。

1.5 绩效管理风险

绩效考核在一个组织中是比较重要的一个部分，在实际的工作中，绩效考核能够衡量该员工在季度或年度的工作中，是否是围绕组织预先制定的目标而有没有在认真的工作的。但是往往并不是所以的绩效考核都能起到有利的推动作用，有时候的绩效考核会起到相反的作用。

在企业中的人力资源存在一种不公平现象如人脉关系现象，在这样不公平的前提下，工作再优秀的员工往往受人忽视或被变成垫脚石，让那些不优秀没有能力的员工通过这种关系网在考核中获得好评，这无形中就给企业带来了绩效管理的风险。这些风险容易表现在优秀的人力资源或者优秀的人力资本的突然辞职或者工作懈怠等等。

1.6 劳动关系管理风险

劳动关系管理涉及人员的招聘、薪酬管理和劳动纠纷处理等各个环节。在企业中，任何一个环节处理不当都会影响到企业的形象、员工的工作效率和企业的效益。如员工到岗后故意不签订劳动合同的风险；劳动合同签订后没有给员工一份合理的保险风险；到岗后未告知员工录用条件而导致试用期无法考核的风险；劳动者与用人单位签订的劳动合同已经到期了但是用人单位没有及时的续签合同，倘若出现劳动纠纷就会产生劳动关系风险。

2 企业面临人资外包的内部风险

2.1 企业自身能力约束的风险

对于企业来说，通过外包方式，一般可以减少业务的内控。但是，外包在一定程度上可能导致权责不清，企业责任外移的可能性增加。尤其企业外包核心职能后，如果企业对核心业务的内控工作没做好，会导致企业重心不稳，进而在一定程度上出现自身能力受控于他方的局面。

2.2 成本风险

全方位的了解企业的每一个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等，这是外包公司顺利工作的基础。但是，对于外包公司来说，充分了解企业的情况，通常情况下需要常驻企业，进而在一定程度上增加企业的成本。

2.3 信息安全问题

经过长期的合作，企业大量的机密信息，可能被外包公司所掌握，导致企业被外包公司所控制，在一定程度上使企业陷入被动的状态。在与将来的客户合作中，外包公司可能与其分享相应的知识产权，来自人资管理方面的机密信息遭到泄露。

目前，关于外包公司的行为，在我国还没有完善的法律和法规对其进行规范，企业的机密信息一旦遭到泄露，在一定程度会给企业带来危害。企业似有信息泄露性的风险也包含在其中。在组织流程互相依赖的前提下，溢出性风险会随着外包活动与其它组织内部职能之间的界面复杂或模糊进而变得更加恶化。

在进行管理活动外包时，不论是客户公司，还是相应的人资外包商，保护好私有信息，同时平衡交流的信息，对外包业务双方之间的部门加强管理。

2.4 企业文化沟通风险

任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。企业文化是长期形成的，这种文化一旦形成便很难改变。企业把人力资源外包时与外包公司之间建立起一种合作关系，倘若外包公司不能适应企业的文化，势必会造成服务质量与效率下降，从而引起企业的不满。

在很大程度上，组织中的人力资源管理活动依赖于隐性知识、组织历史和企业文化等背景，外包将损失特色管理实践的优势。在不同文化的冲击下，也会增加内部协调的困难及成本，甚至在一定程度上会降低企业的凝聚力。

2.5 员工风险及外包双方可信任度风险

人力资源外包对于企业员工而言，是把原来的管理流程、职责分配、个人职业发展重新定位，在这种定位中，员工难免会产生顾虑和猜疑，直接或间接地影响了员工的工作热情，加速了企业人才流动，导致矛盾加剧。

另外，签订外包合同在一定程度上是一个耗费精力的过程，并且在履行契约的过程中充满了不确定性。对于交易双方来说，如果双方都重视自己的声誉，并且希望建立信赖的合作关系时，可以简化这一监督过程。然而，由于利益分歧的存在，在本质上，相互独立的主题间的相互信任需要相应的附加条件。对于企业来说，在外包人资时，需要比较权衡外部合作伙伴的可信赖程度，但即使这样，外包双方间仍存在关系破裂的可能。

2.6 管理风险及组织相对规模效率风险

当S企业长期处于人资外包的状况时，组织结构会发生变化，企业员工从工作中获得经验、知识、技能的机会越来越少，削弱自身的人力资源管理能力，同时对企业会造成权责不明的风险。

由于存在规模经济效应，对企业而言，其人力资源管理活动具备了足够的管理规模，当进行人资外包决策时，企业需要将其内部人力资源管理活动与外包公司的相对经济性逐一比较，避免增加自身的管理成本。

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