责任制整体护理模式下的护理绩效考核体系实施及激励效应

万建红 张 媛 戚莉莉 王晓云 王晓敏 何立环 林兴凤

万建红:女，硕士，主管护师

绩效考核是指在既定的绩效目标下，运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在绩效考核中，改革原有的薪酬分配模式，转变为护士的收入与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度等挂钩是大势所趋。Price［1］提出，护理绩效考核是绩效管理的一部分，旨在激励和支持员工以最高标准履行他们的角色。而我国国务院也提出公立医院改革的重点工作之一是“加强绩效考核，做到多劳多得，优劳优得，重点提高一线护士、医师的收入水平”［2］。因此护理管理层急需能对护理人员进行公正客观考评的工具，充分调动护士主观能动性，以保证组织目标的实现［3］。我院于2011年6月着手护理绩效分配改革，随着实践深入，护理绩效考核体系更加适应现有体制下构建质量和满意度均衡发展的实际需求。现报道如下。

1 原有的护理绩效考核体系及存在的问题

1．1 原有的护理绩效考核体系 按照2010年2月卫生部印发“优质护理示范工程”活动方案的通知要求，医院成立绩效考核小组，建立了护理绩效考核制度，依据护理人员不同工作内容，结合医院各项生产要素及成本指标，将住院患者床日数、入出院人次、用人费用、用料费用等项目作为护理人员绩效奖金的计算基准。当护理工作量达到相应标准时开始给予绩效奖励。病区内绩效分配依个人出勤班别、护理时数及分管患者护理级别数、护理质量等计算绩效奖金。这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用。

1．2 存在问题 该绩效考核体系涉及了护士的工作量、工作质量及效率，然而在医院层面没有涉及到患者的危重度、病区工作压力、科室性质等，也没有与医院战略目标相结合，在科室层面没有涉及责任护士负责患者的护理难度、患者的满意度评价等方面，具有相对局限性，暴露出了绩效分配和考核的短板，因而伤害了护士的工作积极性，也制约了护理事业的发展。另外绩效考核实行百分制，无加分项，并且不与职称晋升、评优等关联，不能充分激发护士主动学习的积极性。

2 责任制整体护理模式下的新型绩效考核体系

2．1 组织体系 成立院长领导下的绩效管理办公室，并请专业管理团队参与，就整个医疗机构的战略目标制定护理单元的战略目标，即细化为目标式关键量化指标(KPI)。KPI 的制定与要求和责任紧密相关，用其对护理人员进行绩效考核，可以使护士明确其自身责任，使之按考核指标规范自身的护理行为。

2．2 具体做法

2．2．1 护理绩效考核体系的组成 护理团队奖金总额主要来源于临床服务量和可控成本结余两方面，即工作量奖金和效益奖金两部分，与绩效考核指标直接挂钩。奖金改革倾向于向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜。因各病区的工作内容不同，护理工作受到组织文化、工作环境、压力等多方面影响，评估方式比较复杂。考虑到护士主要任务是病情观察、协助诊疗及患者照护工作，因而在构建护理业绩指标时，结合传统的“德、能、勤、绩”考核标准，将医疗机构的目标、科室的目标层层分解到护士的绩效考核指标当中去，使个人指标同科室的指标融合在一起，另外护士的绩效考核成绩与晋升、评优以及续聘和辞退相挂钩，又反过来促进了医疗机构人员聘用制度的建设［4］。

以一般病区为例，通过考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量绩效奖金。其中各病区床位日占用的计算包含了病区收治患者的危重度、工作压力、护理人力等诸多因素，通过科学的计算方法得出床日单价用于计算绩效奖金。效益奖则依据床日成本耗用结余来提拨奖金，主要考虑到各病区为成本单元，以节约成本为前提，利于控制可控成本。院级综合考核指标(系数)包括病区护理质量管理、护理服务目标、培训教学目标、病区安全目标等。指标设定依据医院发展现状，适时做相应调整。院级综合考核系数与奖金数折算后得出绩效奖金下发至病区内。

2．2．2 病区绩效考核体系的完善 病区内护士的二次奖金分配，由医院绩效管理办公室下发指导意见，各病区护士长领导的病区质量管理小组贯彻落实。病区绩效奖划分为护理绩效和夜班基金两部分。实施责任制整体护理后，明确了责任护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，通过绩效调节增强护士的责任意识［5］。

KPI 的制定经Delphi 法的调查要求，专家函询确定各级指标及其权重、系数、分值，一级指标包括基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖惩绩效。基础绩效主要包括护士岗位、护士能级;工作量绩效包括患者护理级别及数量;工作质量与奖惩绩效包括护理质量评价、护理服务评价等项。具体实施:(1)根据护士能力分层次，并结合年资、职称、学历、岗位、工作效率、能力等进行考核后确定其层级，制定相应的层级系数以保障工作质量，根据层级分管不同护理级别及数量的患者。(2)把护理岗位按照“以患者为中心”的宗旨划分为责任护士和保障护士，建立起以责任护士为中心，以护士能力、工作量、岗位风险为核心指标的考核与激励制度。(3)每月末按照完成分管患者的数量、质量、患者满意度等业绩进行评价，实行患者、医师、护士间及护士长四级评价制，权重分别为患者50%、医师15%、护士长20%、护士间15%，结合日常护理督导、护士长四查房、夜值班督导、病区质控小组日常检查等作为每月护士质量评分系数。(4)具体计算方法为护士薪酬绩效得分=护理级别分数×患者数量×该班别所得点值×(患者评价×50% +医师评价×15% +护士长评价×20% +护士间评价×15%)×护士分层级绩效系数。其中护理级别分数来源于每日护理患者的护理级别得分累加。对于科内贡献也进行了规定和纳入，包括职务、行政工作(教育、事务、质控负责人等)、教研工作、创新事项等依照权重，分别给予事实发生后连续1 ～12 个月的绩效加分。夜班基金按照病区类别来进行全院统一调拨，通过信息系统来核算。

新的绩效方案经充分讨论、广泛征求意见后确立，使护士都能自觉执行。在方案中，对于否决性指标也做出明确界定，即发生医疗事故(指由于护理方面非客观原因发生的)、违反医德医风建设等行为均为一票否决，取消当月绩效评价资格。

3 结 果

2013年绩效考核比2011年绩效刚开始实施时，明确了护士岗位职责，工作积极性增加了，其中对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，住院患者满意度也相应提高。

4 讨 论

4．1 绩效可作为有效的护理激励手段 新的绩效考评办法能够体现不同病区病种之间所蕴涵的技术、风险、效率与责任，使考评结果客观、真实、公正、合理，更具科学性。逐步建立起以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为的绩效考评体系，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大的岗位倾斜，强调工作量、技术含量、工作质量，实现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则，真正发挥绩效奖金的正面激励作用，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理工作的满意度，更提高了护士对自身工作的满意度［6］，在管理上体现了目标一致原则。

4．2 绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制 绩效考核的重要内容之一是评估出护理质量管理中存在的问题，进行持续改进。再者对个人的绩效考核结果纳入个人技术档案管理，并与岗位聘任、年度评优、进修学习以及职称晋升等挂钩，从而使个人的发展与平时的工作业绩相关联，形成个人激励和护士队伍发展的长效管理机制，体现出个人价值，使护士的内在满意度、外在满意度都得到较大提高，对保障医院优质护理服务长期发展起到极大的推动作用。

［1］Price B．Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］．Nurs Stand，2013，27(21):42-48．

［2］宋玉秀，丁旭辉，龚舒琴．利用信息化平台 加强医院绩效管理［J］．中华医院管理杂志，2011，27(1):41-43．

［3］舒 杨，王惠珍．主基二元法指导下护理质量绩效考核模型的构建［J］．护理学报，2012，19 (4A):1-4．

［4］陶秀彬，江海娇．关键业绩指标体系提高护士工作效率的探讨［J］．护理实践与研究，2012，9(2):93-95．

［5］黄正新．护士绩效考核标准的建立与实施［J］．护士进修杂志，2011，26(1):13-14．

［6］张晓萍，卢根娣，周燕燕．军队医院护士分层级管理办法初探［J］．解放军护理杂志，2011，28(10A):60-63．