我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策

●郭倩

我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策

●郭倩

目前，我国的中小企业正快速发展，在机遇与挑战并存的形势下，如何搞好中小企业的人力资源管理，文章从完善企业激励机制，建立客观、公正的绩效评估体系等方面提出了相关的建议。

中小企业 人力资源 管理 以人为本

我国的中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，进入21世纪,企业间的竞争越来越激烈，自1980年以来，中小企业的工业总产值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。随着改革事业的发展，企业组织将呈现出多种多样的变化，企业的管理也会在理念、目标、方式、企业文化等许多方面发生极大的改变。因此，面对越来越激烈的企业竞争，要想进一步规范企业人力资源管理，向现代化企业迈进，就必须对这方面的工作进行思考与研究。

一、目前我国中小企业人力资源的现状

改革开放之初的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，它的优势主要表现在规模小，机制灵活，还与企业主个人魅力与创业精神有关。而计划经济与市场经济转轨期的众多商机又支撑中小企业快速发展。随着体制改革的深化，市场经济体系日趋完善，中小企业之间的竞争日益白热化，光靠过去的传统优势就像获得成功早已不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，还需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力等，而人力资源才是最根本因素，是企业生存和发展的基础。但从总体来看我国中小企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为:缺乏对人力资源管理正确认识，人力资源管理工作具有很大的随意性，管理人员素质参差不齐，企业主对人力资源投入有限。总之，我国中小企业人力资源管理工作，总体上表现为人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。

二、中小企业在人力资源管理中存在的问题

1.人才招聘与使用不当。中小企业在市场竞争中，证明了自身机制的优越性，但是，由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多中小企业在招聘人才上存在着严重的危机。据调查统计,愿意到中小企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使进入企业，但也很快又流失。中小企业一方面缺乏人才,另一方面又对人才使用不当。对引进的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦发现不符合企业主原来的思路，便对之冷却甚至不用。还有不少企业，受到家族制的影响，用人方面存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

2.人才流动不合理。企业合理的人才流动会带来知识与技术的交流，增强了企业的活力，推进了企业的发展。然而人才在企业快速大进大出，是中小企业中普遍的现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，破坏了企业发展的持续性，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

3.培训制度不完善，人力资本投入不足。现今的企业，由于内部和外部各种环境都已发生了巨大的变化，对员工在多种方面的要求，比如理念、技能、文化、综合素质等方面都有着很大的差距。所以，对各类员工要开展各方面知识、技能、素质的学习与培训。但是一些中小企业的管理者往往却忽视了这项非常重要的工作。第一是相关领导者没有认识到提高职工的整体素质对企业的生存与发展都有着及其重要的意义，也没有认识到只有强化员工的培训与学习，才能使自己企业做到胜人一筹，首先在基本的条件上就可以先声夺人。第二是许多中小企业根本就没有相关的培训体制、培训方法、培训理念，大多是“拿来主义”，最好是靠挖墙脚，从别的企业那里挖来所需要的人才，根本就没有靠自己培养、打造自己企业人才队伍的理念与认识。因此，所培训的方法、手段、理念自然与现代化企业制度的要求相差甚远。

4.激励机制不完善。大多数企业缺乏较为完备的绩效考评制度，许多中小企业因为先天不足，激励员工的方法落后，手段单一，效果差，致使人力成本高。大多数企业在调动职工的积极性的方式上过于依赖于货币和物质激励办法，而忽视了非物质方法，忽视了良好企业文化氛围的培育，使得员工没有归属感，对企业就不会有“家”的感觉。

三、如何搞好中小企业的人力资源管理

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。要想做好中小企业人力资源管理，笔者认为必须做好以下几点：

1.理念更新，以人为本。广大员工才是企业的真正的主人。要由过去的控制员工变为尊重员工，由管理员工变为服务员工。让他们真正能感到企业是自己的“家”，“家”可以给自己带来许多温暖，把企业当成是自己同呼吸、共命运的承载体。只有这样，企业才能“众人拾柴火焰高”，才能步入良性循环的轨道。

2.构建全新的管理体系，职责分明，分工科学。首先要建立现代化的人力资源管理体系，对组织内部定岗、定编，把真正适合每一个岗位的人才放到自己能够大展宏图的岗位上。俗话说：“鞋合不合脚，只有脚知道。”因此，一定要因人设岗，责、权、利对等。其次，必须坚持公平、公正的用人原则，不论是哪一位领导推荐来的人，都要经过人力资源部门的考核，胜任才能上岗，部门、能胜任只能走人。只有将一碗水端平呢，才能做到所有人一视同仁，心服口服。第三，必须按照劳动法等相关的法律法规，为所有员工上“五险一金”让他们解除后顾之忧，才能扑下身子为企业奉献自己的全部力量。

3.完善制度，切实提高企业员工的整体素质。在企业里，经营管理者及生产、财务、营销、物流、计算机等方面的技术骨干人才队伍使企业的核心力量，只有将这部分人的整体素质得到切实有效的提高，才能做到”人无我有，人有我新，人先我独（特）“。因此，企业人力资源部门要将对这部分人的培训作为自己的主要工作来抓。要制定切实可行的中长期发展规划，开展多渠道、多形式的培训工作，请进来，送出去，真正使自己企业员工的整体素质得以提高。

4.奖罚分明，完善企业激励机制。人是需要有一定的精神与物质激励的，只有经常、不断地开展“比、学。赶、帮、超”等多种方式的劳动竞赛。让每一位员工在前进中得到激励，获得荣誉，才能实现马斯洛所讲人所必须具备的“五个层次”的需求，才能使大家感到企业文化、企业精神、企业凝聚力的所在，从而形成同甘共苦、荣辱与共的欣欣向荣的局面。

5.精心打造企业文化，形成自己企业独特的风景线。企业文化是一个企业所独有的企业精神，是企业在社会上立足的根基，只有自己所“独一无二”的企业文化，才能有自己企业真正的被社会、被广大的消费者所认可的“名片”，这才是每一家企业不断发展、壮大的动力。著名的企业家松下幸之助曾经讲过：“一把火可以烧掉我的厂房，但是只要我的员工还在，我的企业文化还在，就可以在一夜之间，建立一个全新的企业。”这就是企业文化的内涵所在。

“会当凌绝顶，一览众山小。”笔者认为，作为中小企业的领导者，一定要有长远的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蝇头小利所迷惑。要立足长远，为自己的企业能够长远发展，打造出自己企业所独有的现代化人力资源管理和企业文化来。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中昂首阔步，奋勇向前。

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（作者单位：晋中职业技术学院 山西晋中 030600）

（责编：若佳）

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