HL集团积分绩效管理研究

夏媛媛

HL集团积分绩效管理研究

夏媛媛

（安徽财贸职业学院行知管理分院，安徽合肥230601）

结合HL集团的实际情况，文章提出了用积分制作为企业绩效管理的有益补充，并初步构建了集团积分管理的体系标准，详细设计了推行方案并论证了方案的可行性。此研究对于HL集团具有现实意义，同时对于完善其他企业绩效管理也有相应的借鉴作用。

HL集团；积分制；绩效管理

0 引言

HL集团是安徽省政府重点培育的流通企业之一，专业从事各类化肥、农药及种子等重要农资的连锁经营业务，2011年在深交所中小板成功上市，现今直接控股六家企业，间接控股11家企业，参股七家企业。为了适应集团的高速发展，企业制定了人力资源管理制度，实行分层考核办法，完善对员工的激励与约束。但深入分析其绩效制度，发现企业依然存在如下问题：管理层对绩效考核中人员的长期发展重视不够；用绩效考核取代绩效管理，忽视绩效的长期提升；行政管理常常取代绩效管理。这些问题的存在影响了员工的积极性，降低了员工的满意度，因此，进行深入细致的改革迫在眉睫。但HL集团目前人事状况复杂，企业上市不久，如果突然进行大幅度的绩效管理改革，势必会影响企业运行的平稳性，从而带来难以预计的损失。从维护企业发展的稳定性和改革的可操作性来看，只能选择对原有绩效管理模式的有益补充，而不能一蹴而就地进行根本性改革，因此针对HL集团在绩效管理中存在的问题，应该引入积分管理方法。这种方法既不需要企业大刀阔斧的改革原有制度，又能带来相应的激励作用，在管理者与被管理者之间建立一种良性的互动机制，提升员工满足感。

积分管理是指把积分制度用于人力资源的绩效管理，以积分来评判人的工作价值，体现和衡量人的各种行为表现，然后再将积分与各种激励措施挂钩，并向高积分的人员倾斜，最终提升人的满足感，充分调动人的积极性，激发人的主观能动性［1］。这是最近几年兴起的一种企业管理方法，它对企业原有的绩效方式改动较小，而且能够提升员工的积极性，虽然最终也是以员工福利来体现激励作用的，但它丰富了福利的多样性，满足了员工多样化的需求，使得绩效考核结果并不一定成为员工薪酬调整的唯一标准，打破了原有被动地接受考核的思想，树立起员工主动争取福利的积极精神，建立起科学、稳固、积极的劳资关系。

1 HL集团积分制的体系建设

积分制模式建立在原有绩效考核的基础上，让员工主动地根据事先规定的项目赚取相应的积分，在积分累积到一定数额后，员工可以兑换各种福利，同时扣除已经进行抵扣的积分数，直至积分值为零，然后再根据新的项目积累新积分满足新的需求。本文参考HL集团现有激励制度、奖惩制度、培训制度、考核制度、员工岗位描述等企业相关管理条例，在此基础上归纳整理形成初步的积分管理体系。

1.1 HL集团积分制的分值标准

1.1.1 确定激励积分的项目以及各个项目的积分奖扣额度标准

（1）加分项

1）每年的绩效考核等级A加5分，B加4分，C加3分，D加2分，E加1分；

2）下一年度绩效考评等级有所提升的每提升一个等级另外加1分，比如第一年绩效等级评为C类，第二年绩效等级评为B类，则第一年加3分，第二年加（4＋1＝5分）；

3）每个季度，考评个人绩效目标完成情况，全部完成的加0.5分；部分完成的不加分，没有完成的扣0.5分

4）员工为企业献计献策，合理化建议一经采纳加3至5分；

5）员工积极参与职称提升的，由初级提升为中级加1分，由中级提升为高级加2分；6）员工积极参与各类继续教育的，完成学业取得证书，每项证书加0.5分

7）员工积极参与“HL商学院”组织的员工培训，从不缺勤，从不迟到早退加1分；

8）管理层员工受人力资源部邀请，积极主动给基层员工培训的，每培训一次加0.5分；

9）员工参与公司考试活动，一等奖加0.3分，二等奖加0.2分，三等奖加0.1分；

10）员工积极提升学历的，由原来大专以下提升为大专的加1分；由大专提升为本科的加2分；由本科提升为研究生的加3分；由研究生提升为博士的加4分；

11）员工在企业工作每年加1分司龄分，中途离职又再返回的一律清零重新计算；

12）员工因工作需要申请加班，加班一天（按八小时计）加0.1分

13）员工在工作过程中有重大贡献的，比如为企业挽回巨大经济损失或发现经营管理中的重大失误等，一次加5—10分

14）为了鼓励员工创业，凡在安徽省内配送中心和省外工作的一线员工均一次性加2分；

（2）减分项

1）下一年度绩效考评等级有所降低的每降低一个等级另外减1分，例如第一年绩效等级评为C类，第二年绩效等级评为D类，则第一年加3分，第二年加（2—1＝1分）

2）每个季度，考评个人绩效目标完成情况，全部完成的加0.5分；部分完成的不加分，没有完成的扣0.5分

3）员工积极参与公司举办的考试活动，对考试没有通过的学生一律参加补考，并减0.1分

4）因个人原因请事假超过一星期的扣0.5分，无故旷工者每天扣0.5分（满十天则按自动离职处理），迟到早退每次扣0.1分

5）破坏企业管理规章制度的，情节尚不严重的，进行说服教育，并扣1分

6）在群众中挑拨离间，搬弄是非，煽动不良情绪，但及时发现未造成危害的扣1—3分7）工作过程中有重大失误的，非主观故意，批评教育后扣1—5分

1.1.2 确定积分奖励的形式

公司为员工提供多种多样的精神和物质奖励。精神奖励主要包括：举行表彰大会，颁发荣誉证书，授予先进称号；提供培训机会；利用各种媒介进行精神性奖励等。

物质奖励主要包括：现金奖励；奖励各种购物卡；奖励各种礼品；给员工庆生；请员工参加集体娱乐活动；国内外旅游；内部晋升机会；带薪休假；子女教育补贴奖励；免费商业保险奖励；允许延迟退休或提前退休。

员工可以根据自己的需要从以上奖励中自由选择对应的激励项目，然后根据每个项目具体的抵扣分值从员工的积分中扣除相应的积分值。

1.2 HL集团激励积分制的操作流程

1.2.1 作为企业福利发放依据

员工每年通过自己的努力积累分值，年末上报积分情况，提供相应材料证明，部门主管负责审核加分项目并提交减分项目证明，由人力资源部审核加减积分进行统计，下一年年初统一兑换上一年度积分，由个人根据自己的积分分值选择所需的奖励内容，经部门统一上报，人力资源部审批后兑现，积分一经兑换就将从积分池中扣除，没有申请兑换的，积分一律保留至下一年度。

1.2.2 作为升职评优的标准

企业每季度评选“季度HL优秀员工”可以按季度目标任务的完成情况结合积分评选；“年度感动HL优秀员工”可以按年度积分评选，但这种评选只计算员工当期积分情况，不累计往期积分，评选后也不抵扣分值。“年度HL十大优秀经理”的评选可以对所有经理级别的员工进行积分排序，选取前十位。“年度HL十大优秀青年”可以对所有符合青年年龄段的员工进行积分排序。排序中若末两位员工积分并列，则按激励积分选优，若仍然相同则按往期积分选优。

2 HL集团推行激励积分制的可行性研究

2.1 政策保障

一项好的改革没有政策支持是行不通的，激励积分管理在推行之初必须要制定相应的制度来确保考核措施的顺利实施，为此企业必须率先制定主要文件《HL集团积分管理办法》，办法中要详尽阐述积分管理的加减分项目以及相应指标，还要仔细说明积分兑换原则。这项制度还应该与企业其他相关制度挂钩，使其执行时具备更强的可操作性。

2.1.1 与考核制度挂钩

每年度绩效考核结束后，人力资源部就要将相关人员的考核结果对应成相应的积分加入个人积分池；每季度个人项目完成情况汇总后原则上不立刻计入积分池，进行季度优秀员工评选后，年度汇总在一起计入积分池。不管是季度还是年度的考核结果都与积分有着密切联系。

2.1.2 与培训制度挂钩

HL集团一直十分重视员工培训，但并没有建立系统的培训制度，只在人力资源管理办法中提及员工培训政策，因此需要建立完备的员工培训管理办法，并与积分管理办法相联系，鼓励员工积极提升自我，并做到有据可查，有理可依。

2.1.3 与晋升制度挂钩

HL集团员工晋升办法主要是总经理推荐职能部门正职，部门正职推荐副职，这种传统的举荐制容易产生任人唯亲、裙带关系，使得人事关系复杂。激励积分管理办法可以很好地打破这一管理陋习，它搭建了一个崭新的公平的平台，给有理想有干劲的年轻人很好的机会施展才华，不论员工的职务高低，也不管员工的工作年限，只要积分够了，就可以来竞争上岗，打破原有论资排辈的上位法则，唯才是举，这是管理观念的一大进步。为此企业需要明确晋升制度的改革，以文字的形式记录下来，与积分管理办法相呼应。2.1.4 与奖惩制度挂钩

企业还要完善奖惩制度，将所有的奖励条目明文细化，奖励实物的金额限制、品牌限制、国内外旅行线路的选择等等，尽可能地把这些都展现给员工看，让他们清清楚楚的选择，明明白白的消费激励积分。使积分管理办法细致完善。

要确保激励积分管理办法顺利实施，制度的完善是一个关键的因素，也是不断改进绩效管理的有力保障。

2.2 组织支持

激励积分管理的推行要依赖于组织保障，没有建立相配套的组织保障体系，积分管理难以真正落到实处，那么，如何完善相适应的组织支持呢？

（1）人才。积分制必须依靠专人来负责积分统计、信息发布、奖惩落实等具体工作，另外，在积分制推行之初需要向员工介绍这一绩效制度的操作流程，并对各部门主管进行培训，将考核的目的，操作步骤，管理内容全面告知员工，使得大家能广泛认同。激励积分办法实施的初期还需要跟踪调查制度实施的效果，发现问题，及时反馈，适当调整，逐步完善，使这一措施能真正起到激励作用。

（2）资金。激励积分管理是一项长期的激励制度，不是一次性的奖励举措，他的显效还需要很长一段时间的积累，因此，企业必须拿出一笔专项基金来支持这个项目，只有积分对应的奖励能够及时兑现，才能起到相应的激励效果，任何一次的失误都可能会引起员工积极性的降低，甚至产生负面影响。

（3）组织文化。在企业内推行积分制，就是希望构建一种积极的、公平的、竞争的良性组织文化，用这种文化引导组织成员的行为。反过来，组织文化也会影响制度的推行，HL集团原先锐意进取的组织文化也会成为积分管理有力的推手，把企业与员工紧紧凝聚在一起，制度与文化相辅相成，互为依托，互为补充，形成一种庞大的共同作用力，一定能促进企业与员工共同成长，共同进步［2］。

2.3 推行措施得力

要想把激励积分管理落到实处，必须制定完备的推行方案，按部就班地逐一推进，否则即使方法再好也都是一纸空谈，难以取得实效，因此本文规划了五步措施来落实这一制度。

2.3.1 前期准备

任何制度的推行都离不开高管的认同，因此前期必须做好领导的说服工作，将调研数据分析清楚，汇报企业目前绩效管理方面的问题，强调员工满意度对企业管理的影响，强化领导对于绩效管理重要性的认识，只有从根本上让领导意识到问题的重要性，才能减少改革过程中的阻力。

部门的认同也很重要，让部门主管了解积分管理的实施意义、操作流程，让他们明白这种新制度的推行不会损害任何人利益，反而能够体现公平性，减少管理中的人事矛盾，长久的推行下去使得每次的评优评奖变成透明公正的组织行为，降低工作难度。

最后一定要取得广大员工的充分理解和支持，利用企业原有的培训机制广泛宣传积分管理的实施细则和奖励措施，鼓励他们在工作中积极按照积分制的要求来完善自己的工作，树立他们长期为企业服务的信念，提高员工的工作积极性，提升企业的集体凝聚力。在企业内部形成努力赚取积分的热情氛围，使每个员工都成为激励积分管理的实践者和受益者。

2.3.2 初步试验

积分制在全面推行之前将选取一个子公司先行试验。WJ农资有限公司是HL集团控股子公司，主要负责安徽省内蚌埠以南、黄山以北共12个市的农资供应，在省内建有30个配送中心，1800多家HL连锁加盟店，现已成为全国一流的网络型农资流通企业，完全可以代表HL集团整体水平。建议先在这个公司推行积分制，根据推行中出现的问题适度进行调整，不断修正，取得了经验以后再全面推广。

2.3.3 调整修订

在WJ公司初步试验时，还需要对积分制实施后的结果进行反馈，了解这一措施所产生的激励效果是否有价值，如果收效不明显或者员工的积极性没有任何改观，那就证明这项措施的推广存在问题。当然，也要考虑到积分制度是一项长期显效的制度，短期之内的激励效果不会太明显；另外还要考虑到是不是推行过程中操作层面的问题引起的误差，以及是否在宣传推广初期沟通工作做的不到位等等因素，是否可以进行必要的调整修订来进行改善。综合考虑了各种可能，如果一定时期内能够看到这项措施带来员工积极性地极大改善，员工满意度的显著提升，那么就可以在全集团正式实施了。

2.3.4 正式实施

局部试验取得成功后，还需要按照集团公司各自的实际情况进行调整，短期的试行之后就可以在公司各个部门全面铺开，集团实施激励积分管理方法，以此来弥补传统绩效考评模式的不足，提升员工满意度，激励积分管理办法将成为公司的重要绩效激励机制。

2.3.5 效果评估

正式实施后并不是工作就此结束，对于激励积分制的实施结果，还要做满意度调查回访，用数据来说话，积极与员工沟通，将调查结果反馈给员工，建立健全企业与员工之间的双向沟通机制，将绩效考核结果全面告知员工，促进绩效管理的公平性、准确性，全面提升管理水平。

人才是企业的核心竞争力，而面对人才的多样性，需求的广泛性，如何与每一位员工沟通，了解他们的真实想法，这是人力资源管理的难点［3］，积分制很好地解决了这一问题，这一方法把员工的可能需求都摆在那里，让员工各取所需，各得其乐，极大地提升员工的满意度，缓解了绩效考核中目标不明、指标不清、主观性强的不利因素，将企业的发展与员工的人生规划很好地衔接在一起，提高了相互间的依存度，增强了组织的凝聚力，打造了一个崭新的平台，使原先粗放的考评模式精细化，静态的考核机制动态化，单向的沟通模式双向化。这一方法也完善了激励机制，优化了绩效考核模式，促进了员工自我提升，增强了员工的主观能动性。

［1］马琼雁.积分管理工作中的难点及对策［J］.财经界：学术版，2010（2）：30.

［2］朋震.员工客户化的有效手段——绩效积分奖励制度［J］.人力资源开发与管理，2007（6）：39－41.

［3］荣晓华.管理学原理［M］.大连：东北财经大学出版社，2010：271.

Research on Feasibility of Practicing Integrated System to Initiate Performance Management in HL Group

XIA Yuan－yuan

（School of XingzhiManagement，Anhui Finance＆Trade Vocational College，Hefei230601，China）

Combiningwith the actual situation of the HLGroup，the paper takes the integrated system as the beneficial supplementof enterprise performancemanagement，and initially constructs the system standard of group integration management and designs practice plans in details to demonstrate the feasibility of the plans.This study not only has practical significance for HL Group，but also have the corresponding reference for the perfection of other enterprise performancemanagement.

HL Group；integrated system；feasibility

G434

A

2095－0063（2014）03－0104－05

2014－03－29

夏媛媛（1980－），女，安徽合肥人，安徽财贸职业学院行知管理分院讲师，从事企业管理研究。

DOI 10.13356／j.cnki.jdnu.2095－0063.2014.03.028