应用型本科高校师资队伍建设

邢金卫

（滁州学院 人事处，安徽 滁州239000）

应用型本科高校师资队伍建设

邢金卫

（滁州学院 人事处，安徽 滁州239000）

高素质、高水平应用型师资队伍是应用型本科高校可持续发展的重要支撑与必要保障。本文分析了应用型本科高校师资队伍现状及存在问题，提出加大高水平人才工作力度、鼓励专兼结合、注重在职培养、明确双能型导向和采取多元化评价等建设策略。

应用型本科；师资队伍；策略

应用型本科高校是我国高等教育社会需求发生变革的产物，是以市场为导向，以服务区域经济和社会发展、培养具有较强实践技能的高级应用型人才为办学定位与人才培养目标。扩招以来，我国有一大批专科或高职院校通过重组并校升格为本科高校，它们大多定位于服务地方经济社会发展的应用型本科高校[1]。经过十多年建设，这批高校办学规模发展迅速，校园面积、招生数、在校生数等大幅增长，办学硬件设施不断改善，本科办学的外在条件日益充分，但在办学软件和内涵上，尤其是师资队伍建设上需要亟待提升。要办好一所应用型本科高校，使之承担起促进区域经济发展的重任，很大程度上取决于学校是否拥有一支规模适度、结构合理、特色鲜明、实力雄厚的高素质、高水平应用型师资队伍。

1 应用型本科高校师资队伍现状

1.1 数量不足，高水平人才紧缺

近年来，应用型本科高校抓住我国高等教育发展机遇，加快规模扩张，不断扩大年招生数，在校学生数增长迅速，生师比逐年攀升。据统计，2012年全国高校平均生师比为17.8:1[2]，安徽省属高校平均生师比为18.2:1，安徽省应用型本科联盟14所高校平均生师比为20:48:1[3]，应用型高校生师比普遍高于全国、全省高校平均水平。虽然学校每年都从一些重点高校大量引进应届硕、博士毕业生，以及少数紧缺专业本科生，但仍然难以弥补学生数快速上升带来的教师缺口。同时，学校也面临一个更峻的问题，即急需引领学科、专业发展的带头人和具备较强教学、科研能力的骨干教师。这一方面由于外引乏力，应用型本科高校名气、待遇及事业平台，对高水平人才难以形成足够的吸引力；另一方面内稳困难，校内培养的高水平人才往往因经不住外界的各种诱惑或自我感觉失衡而选择跳槽，加之高水平人才培养周期较长，造成一段时期内高水平师资不能满足学校快速发展的需要。

1.2 结构不合理，调整难度较大

在队伍结构上，应用型本科高校师资普遍存在学历层次偏低、高级职称比例偏小、青年教师较多（35岁以下一般占60%以上[1]）、专业分布不均衡等问题[4]。这些问题中，比较难解决的是高级职称比例尤其是正高比例和教师专业分布不均衡问题。具有高级职称教师的多少在一定程度上反映了学校高水平的师资状态，高级职称越多、整个师资的综合水平越高，因为评上高级职称需要较高的学术水平和一定的综合业绩成果积累，需要教师投入较大精力，应用型本科高校短期内难有大的提升。而教师专业分布问题，应用型本科高校多以市场需求为导向设置专业，一般每年都会调整或新设一些专业，师资的专业适应性跟不上，尤其是一些新兴的热门或紧缺专业，对口教师本身就少，跨专业转型培养需要一定时间，加上有的教师转型意愿不足，调整难度较大。此外，年龄结构不合理，容易造成人才断层；青年教师比例较高，后期培养成本较大，但不加大培养力度，队伍发展的可持续性堪忧。

1.3 应用型特色不突出，措施力度不够

培养高素质应用型人才的目标、定位，决定了应用型本科高校既有本科教育的特点，又不同于学术型本科人才培养要求，也不同于高职实用技术性人才培养模式。它较学术型高校更强调人才的实践性和应用性，较高职院校更强调人才的高素质和创新性，非简单的技术操作，而是在技术操作基础上开展的创新性应用。这要求应用型本科高校教师除须具备一般高校教师的职业素质和专业理论水平外，还需具有较强的实践应用及创新能力。但目前应用型本科高校教师大多是从学术型大学培养出来的，重学术轻技能、重理论轻应用，加上缺乏实际工作经验或经历背景，教师的实践应用及创新能力与人才培养模式的要求存在较大差距。虽然许多高校都提出了建设“双师”或“双能”型队伍目标，但由于观念转变或政策导向、措施力度等原因，实际建设效果不明显，有些措施流于形式，难以满足办学需要。

1.4 评价标准不完善，不利于应用型导向

目前，我国多数应用型本科高校教师的职称评价标准，仍然沿袭传统学术型高校模式，高度偏重于学术水平和科研能力评价，强调论文、项目等学术性指标，忽视应用性能力指标。以安徽省为例，目前本科高校现行条件以安徽省教育厅教人〔2009〕1号文件为标准，该标准仅区分专业课、公共课、艺体课教师，未体现应用型本科高校教师应具有的特征。职称评价标准是高校师资建设的重要指挥棒，它对科研的偏向使教师忙于申报项目、发表论文搞科研，无心深入社会实践，甚至无心课堂教学，急功近利的现象普遍存在。如有的教师找关系报项目、花高价发论文甚至学术造假等手段，获得了职称晋升和现实利益，对学校应用型师资队伍建设的导向和其他教师提升应用型素质的积极性产生不良影响。此外，在教师岗位聘任和绩效考核等评价中，也缺少适合于应用型教师发展的人才评价方式，不利于此类高校师资队伍的特色建设。

2 应用型本科高校师资建设的策略选择

2.1 加大高水平人才工作力度

高校之间的竞争归根到底是人才的竞争，其突出表现在高水平人才之间的竞争，具有较高学术影响力和应用创新能力的高水平人才是应用型本科高校师资队伍建设的灵魂。当前少数应用型高校管理者认为既然学校定位为应用型，强调教师的实践能力，是否意味着可以降低教师的学术水平要求。应用型本科高校是不同于传统学术型高校的另一办学类型，是与经济社会发展联系更加紧密的高等教育办学方向，在水平和身份上与学术型高校具有同等重要地位。德国应用科技大学(FH)被誉为“现代工业社会的高等学府”，教师一般都具有博士学位，且具有5年以上企业实践经历，教授也同学术型高校一样具有“国家终身官员”的特权，从某种程度上是学术型高校有力的竞争对手[5]。因此，我国应用型本科高校也应强调高水平人才作用，采取更加灵活的政策引进和培养理论水平较高和实践经验丰富的高水平应用型人才。在提供有吸引力的工作和生活待遇之外，更要注重完善人才制度环境，搭建人才发展事业平台，发挥其在学科专业建设、人才培养及教师团队建设中重要作用。要不断加大经费投入力度，抓紧转“外延扩张”为“内涵建设与水平提升”，设立人才专项基金，有重点、有选择地引进、选拔和培养一批中青年学科带头人或骨干教师，把实践经历、应用能力与学术水平作为选拔的重要条件同等考虑。

2.2 鼓励专兼结合，调整一般性人才政策

近些年，应用型本科高校在快速发展的同时，很多也不得不面临规模扩张与资源紧张的双重矛盾。在资金与编制局限下，学校师资队伍建设必须考虑成本与效率问题，适当调整建设思路，以打造“规模适中、专兼结合、应用较强、素质较高”为队伍建设目标，加快兼职教师队伍建设。一是适时调整一般性人才招聘政策，淡化编制、强调业绩。逐步控制应届硕士及以下毕业生占编引进，降低后期培养成本，调整队伍年龄结构，也节约有限编制用于高水平人才引进。二是拓宽思路，加大柔性引进力度，但求所用、不求所有。把柔性引进人才范围拓宽至面向企业和社会一线，重点引进高级工程师、项目管理师、会计师等具有一线背景的高、中级工程技术或管理人员，以编外方式全时聘用，鼓励和支持他们申请教师资格、申报高校职称。三是建立兼职教师队伍日常资源库，加大学校与社会各相关行业的沟通与联系，丰富兼职教师类型，加强动态管理，稳定兼职教师队伍。根据学校教学、实验、实践、实习等人才培养的需要，机动地从资源库中调用兼职教师，提升应用型师资水平的同时，有效降低选聘成本投入。

2.3 注重在职培养，加强教师专业培训

在职培训又称“工作现场培训”，是组织为提高在职员工的知识、技术与能力水平，直接或委托其他机构对员工实施的培训，是组织人力资本投资的重要形式。应用型本科高校应充分利用各种渠道加大对现有教师的在职培训力度，促进教师加快自我提升、转型，以适应学校学科、专业建设的需要。一方面，积极支持教师赴国内重点高校或科研院所攻读博士学位、进行访学以及单科进修，提高教师学术水平与专业能力，优先支持重点建设学科和特色专业教师选派，尤其对一些新开设本科专业或课程的教师要加大单科进修力度，完善相关培养政策和保障机制，鼓励部分教师根据需要跨学科、专业发展。另一方面，分期分批选派教师赴国外高校、企业等培训中心考察、学习，逐步拓宽教师国际化的专业视野，更新教育教学理念，让教师具有更广阔的视域来培养高水平、专业化的应用型人才。此外，充分利用本校（地）现有人才、机构、场地等资源开展校本培训，加强青年教师导师制管理，发挥教学发展中心作用，推进校内实验实训基地建设，让教师在工作现场不断学习、实践、提升。

2.4 明确双能型导向，细化建设措施

上世纪90年代，为加强职业教育中实践性教学环节，教育部提出“双师素质”教师队伍的四条标准[6]，明确了高职院校队伍建设目标。虽然都是以培养应用型人才为目标，但应用型本科高校在人才培养的规格、质量、要求等方面与高职院校不尽相同。这些年来，相比高职院校目标明确，应用型本科院校在师资队伍建设上目标一直不清、提法多样，如有提“双师”、有提“双能”、也有“双证”等等，实则对其内涵的理解不同。为区别高职院校，建议应用型本科高校以“双能型”为导向，围绕理论教学与实践应用两个方面进一步界定“双能型”的概念与内涵，细化建设路径。出台“双能型”教师的认定条件，给予一定资助。有条件的可以尝试建立一定范围的通行标准，如安徽省可以应用型本科高校联盟为范围，制定一个相对认可的标准作为共同参考，以防各校差距太大，也更好地发挥“突出特色、抱团发展”的作用。在路径上，可采取诸如：加紧推进教师特别是青年教师到企事业单位基层一线实践锻炼；有针对性地建立企业实践实训基地；加强实践教学环节训练，提高教师专业实践技能；支持教师参加国家职业资格培训，取得国家认可的行业、职业资格认证；强化“产学研”合作研究，提高教师科技开发能力和创新能力等，明确实践能力的提升途径，引导教师自我转型。

2.5 采取多元化评价，深化人事制度改革

考核评价是引导教师职业发展的指挥棒，鼓励教师多元化、差异化发展是应用型本科高校师资队伍建设的重要着力点。在职称评审、业绩考核、岗位聘任等涉及价值评价方面，应用型本科高校应根据不同教师类型、特征分别进行，如对一些偏基础理论课教师注重学术性研究，对偏公共教学课教师注重教学性研究，而对大多数专业课教师要关注应用性研究，注重技术应用和服务社会的能力评价。根据教学、科研、应用等实际，分类制定教师考核评价标准，逐步清晰各类教师职业发展路径。同时，围绕考核评价体系，进一步深化人事制度改革，把评价结果与教师岗位聘任、职务晋升、收入分配等相挂钩，把岗位、聘任、考核、待遇等联系起来，重实绩、重贡献、向高水平人才和重点、一线岗位倾斜，引导和促进教师按照学校的指挥棒不断提升自身素质，提高师资队伍整体的应用型水平。

3 小结

培养和造就一支高素质、高水平、有特色的师资队伍是应用型本科高校建设的一项系统工程[7]，关系学校办学质量、水平及长远发展。当前我国高等教育发展迅速、竞争激烈，对正处于转型时期的大多数应用型本科高校来说，既是挑战更是机遇。根据学校办学定位和人才培养目标，紧抓内涵建设与特色发展，不断强化师资队伍建设，明确建设路径与措施，引导教师多元化发展，是应用性本科高校实现长远可持续发展的关键所在。

[1]王基林,唐银辉等.新建本科院校师资队伍建设策略[J].金陵科技学院学报,2008,22(3):69-72.

[2]国家教育部.2012年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].[2014-04-12].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201308/155798.html.

[3]安徽高教网.安徽省高校2012年度本科教学质量报告[EB/OL].[2014-03-15].http://www.ahgj.gov.cn/72/view/2444.

[4]吕军.应用型本科院校师资队伍建设的若干思考[J].浙江科技学院学报,2008,20(4):312-314.

[5]钟小斐.借鉴德国经验建设应用型大学[J].宁波工程学院学报,2008,20(3):1-2.

[6]白政民.应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的探索与实践[J].内江科技,2007(3):16.

[7]朱士中.论应用型本科高校师资队伍的转型发展[J].当代教育科学,2010(9):47-49.

[责任编辑：束仁龙]

G645

A

1674-1104(2014)05-0132-03

10.13420/j.cnki.jczu.2014.05.032

2014-04-30

安徽省高校省级人文社会科学研究室重点项目（SK2013A122）；安徽省高校2013年人文社科研究项目（SK2013B351）；滁州学院2012年校级科研启动基金资助项目（2012qd21）。

刑金卫（1982-），男，安徽庐江人，滁州学院人事处科长，经济师，硕士，研究方向为高校人力资源管理。