普通高等院校人才引进工作机制分析

王 冲

（长春师范大学人事处，长春 130032）

普通高等院校人才引进工作机制分析

王 冲

（长春师范大学人事处，长春 130032）

人才在普通院校发展中起到至关重要的作用，各校为了自身的发展采取了引进人才的战略。经过多年的实践，我国普通高等院校的人才引进机制出现了诸多问题，这些问题的存在制约了高等院校的发展，降低了人才的使用率。总结国内外高校人才引进机制经验，指出我国普通高等院校的人才引进机制，必须树立正确的人才观、加强对人才的后续管理，只有这样才能选好人才、用好人才，使人才在高校的发展中发挥出更大的作用。

人才引进机制;对策分析;师资队伍

一、普通高等院校人才引进机制存在问题

长期以来，高校在人才引进过程中，人才的遴选、管理、培养和使用等方面存在着诸多问题，降低了人才的使用效率，束缚了人才在工作中创造性和积极性的发挥，制约着我国高等教育事业朝着健康、科学、快速、持续方向发展［1］，具体问题表现为以下五种现象：

1．价值导向错误，导致“唯学历、轻能力”现象。意识决定行为，有什么样的价值意识，就会有什么样的行为。为了保证人才引进的基本素质，大多数普通院校对引进人才的学历、职称等方面提出了要求。且不少院校在人才引进过程中，片面地以高学历、高职称代替了高素质、高能力，只看学历高低、学校名气大小，错误地形成了人才引进过程中“唯学历”的观点。缺少对其专业技术能力水平、实际工作能力和内在潜力的评价和考察，停留在学历表面，导致部分具有真才实学、业绩突出和有发展潜力的人才流出高等教育系统，直接影响到各高校师资队伍的可持续发展。

2．效益意识单薄，出现“重引进、轻使用”现象。目前，各校在人才开发利用方面存在误区，各校不惜花费大量的人力、物力和财力将人才从校外引进来，认为提高了福利待遇，就等于做好了人才的引进和开发利用工作，部分院校甚至出现校际间恶性攀比。没有将人才的使用和学校长远的事业发展合理规划，出现了人才闲置、人才转型和人才浪费等现象，降低了人才引进后的效益开发。

3．战略眼光缺乏，造成“重眼前、轻未来”现象。作为师资队伍的重要组成部分，人才引进工作可以缓解师资队伍建设过程中人才不足的问题，但如果缺少统盘全局的战略意识，在人才引进计划的制定过程中没有前瞻性和全局性，仅考虑眼前解决短期和权宜计划人才为主，就会影响在校教师的工作情绪，以至于造成人才流失，形成“边引进、边流失”的恶性循环现象。

4．机制不够科学，形成“重形式、轻内容”现象。形式是解决人才引进工作的重要途径，由于机制运行不科学，部分地区教育行政部门权力过于集中，对高校引进人才实行统一形式的招聘考试，忽略了学科、专业之间知识体系的差异，尤其是普通高等院校表现最为明显，例如：由于专业和学科特点，外语、音乐、美术、广电编导等专业需引进硕士层面人才，而这部分人才的引进是由地方人事部门按照公务员招考的模式进行统一招考，最终导致相当一部分具有专门知识的研究型人才被高等教育拒之门外，给普通高等院校的长足发展带来了负面影响。

5．队伍规划欠妥，产生“重校外、轻校内”现象。因缺乏或急需等原因，高校从校外引进人才，为其提供较校内职工优厚的待遇和经费条件，这充分体现了高校对稀缺人才特殊价值的认可问题。但同时也应看到，这种机制形成的反差会涉及到高校内部现有职工的利益，虽然激发了校内人才成长和培养的潜在活力，缩小了校内现有人才和校外引进人才在学术水平、科学研究能力等方面存在的差距。但也容易引发“来了姑爷气走儿子”现象的发生。部分高校对上述问题研究不够深入，又缺乏有效的思想政治工作作用的发挥，在引进人才过程中，导致校内现有职工心态严重失衡，不仅挫伤了现有职工工作的创造性和积极性，而且也不能很好地发挥校内人才力量，让引进的校外人才处于难以被认同的人群之中，使他们的学习和工作面临困惑。因此，在人才引进机制中对人才的政策待遇必须适度、并且动态调整，既要体现差别，又不能落差太大。

二、国外人才引进机制对我国高等教育事业的启示

普通高等院校人才引进工作起步较晚，相应机制研究不够深入，处于摸着石头过河的探索阶段。通过对美国、德国、新加坡、韩国等发达国家在人才引进机制方面的成功经验分析，有以下三种做法值得学习、借鉴。

1．“自主开放”式引才机制。当今社会，科技发展出现在不同学科相互渗透的新领域，许多重大科研攻关项目和成果都需要不同学科、不同领域的人才共同合作完成。资料表明，在国外，高校的人才引进工作实行公开招聘、双向流动，人才资源共同分享。当岗位空缺时，高校就自主面向社会公开招聘，广泛吸纳符合条件的专业人才。这一措施有效地调整了师资队伍结构，避免了“近亲繁殖”，拓宽了师资队伍来源渠道。如：美国哈佛大学的教师中，来自斯坦福大学的最多，占16．7%;英国剑桥大学中牛津大学毕业生最多，占10．8%;德国柏林大学的教师中来源于慕尼黑大学的最多，占11．2%。对于自己培养的学生，即使是优秀者也输送出去，很少留在本校工作，待其在校外做出成就，再聘请其回校任教工作，这样就能有效防止“近亲繁殖”现象的发生。

2．“专兼结合”式引才机制。国外高校的聘任方式灵活多样，富有弹性。在聘任的教师中，除全职教师外，兼职教师占有很大比例，为教师的合理流动提供了保障。聘任那些在国际上学术威望很高、造诣很深的大师级人才为兼职、特聘或讲座教授［2］，吸引他们来校讲学，传播最先进、最前沿的科技信息和科研成果，拓宽校内教师的研究视野，带动本校青年教师成长，促进了校际间的国际交流与合作。

3．“人本主义”式引才机制。许多欧洲国家在人才引进管理方面首先从制度入手，重点在各种政策、制度和机制等方面的建设，以保障学术自由和民主管理。其次，对于高层次人才按科研活动的复杂性、艰巨性进行自由选题或自由确定研究方向，甚至还对某些特别的专才及其研究项目连续若干年内不加考核、不要求马上出成果，并尽力帮助他们消除生活中和工作上的各种障碍。再次，充分调动高层次人才的积极性和创造性，均衡学术权力和行政权力，建立教授委员会，参与教学管理、科研评价、学科计划制定和教师岗位聘任等工作。

三、普通高校人才引进机制对策

值此全国上下开展贯彻党的群众路线教育实践活动之际，应针对普通高校人才引进机制中存在问题进行科学分析，并从以下三方面做好改进工作：

1．坚持正确的人才观，开创高教强省工作新局面。当前，必须紧紧围绕振兴地方经济、全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴“中国梦”的内在要求，转变高等教育发展模式，走以质量提升为核心的“内涵式”发展道路，摒弃唯“高学历、高职称”的陈旧人才观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念，高度认识人才引进机制对形成普通高等院校核心竞争力所起的重要作用。各高校应充分认识人才机制对高等教育发展的重大战略意义［3］，要立足于学校事业发展的大局，把人才资源是第一资源的观念转化为行动，优化人才引进机制，提升高校师资队伍建设水平和人才培养质量。

2．拓宽引进渠道，创新人才引进机制。第一，要拓宽渠道，采取“刚柔并济”的办法。人才引进机制中所谓“刚性引进”就是通过公开、正常渠道引进或招聘国内外高层次人才和知名学者;所谓“柔性引进”则是采取“不求所有、但求所用”的原则，聘任在国内外学术威望高、造诣深大师级人才来校讲学、开展科研工作，指导学科建设，其主要形式为兼职教授、名誉教授或客座教授。

第二，要创新人才引进机制，加大高校对高端人才的引进力度，鼓励和支持高等学校面向海内外引进高端人才，更好地吸引、凝聚和造就一批具有国际国内影响的高端学术和技能人才，为地方支柱、优势、特色、战略性新兴产业发展和高校重点、急需紧缺学科、高端平台的建设发展提供重要的人才支撑，组织实施“知名学者计划”和“行业技能名师计划”等，从而充实和完善高校师资队伍结构，为构筑开放式的高等教育人才基地奠定基础。

3．完善管理制度，探索人才稳定新途径。要让人才来时放心、来后安心，高校就要实现从行为引才到机制引才。

第一，挖掘潜能，发挥人才在高校师资队伍建设中的主导地位［4］。要做到经济上给保障，学术上给地位，管理中给权力，为其施展才华营造良好氛围。让其参与学校的改革和发展研究工作，如：教学管理、科研评价、学科发展规划制定和教师岗位分级聘任等工作，以便调动其工作的积极性和创造性。

第二，科学用人，探索人才稳定新路径。人才引进的目的是使用，而使用的关键是营造有利于人才发展和成长的学术环境、家庭环境、政策环境和经济环境。因此，营造一个充满活力、宽松自主的学术和政策氛围至关重要。没有科学的用人机制和适宜的用人环境，人才的稳定就无从谈起，高校应树立正确的人才观和科学的用人观，建立科学的竞争激励机制，灵活的用人选人机制，才能形成有利于人才成长的环境。高层次人才尤其应注重科研条件、学术氛围和校园文化等软环境，更主要的是公平、公正、公开和效率。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，为高层次人才施展才华创造空间、搭建平台。可见，人才稳定的出发点和着眼点可以总结为三个是否有利于，即：是否有利于人才工作的推进，是否有利于人才的成长和培养，是否有利于人才创新活动的开展。

第三，张弛有度，动态调整相关政策。人才引进机制并非一成不变，它是一种动态的、灵活的机制。在高等教育发展的不同时期，人才引进机制应做出相应调整。如：在教师队伍学历结构不达标阶段，必须加大力度引进高学历人才，以完善教师队伍的学历结构;在学历结构合理基础之上，应侧重于调整教师的学缘结构，避免近亲繁殖。对于新兴专业或学科，应先解决从无到有的问题，其次应注重结构优化的问题，使得人才引进机制能够服务于学校对新兴专业或学科发展定位的大局。另外，人才引进机制对应的政策也应根据高校自深发展规模及财政状况进行动态调整，可先从配偶安置、解决住房、科研配套等方面做出适当调整，在校内外人才待遇平衡方面，也要根据学校的实际情况采取不同的措施进行调控，要在有利于吸引校外人才的基础上，稳定和激励校内现有人才。

第四，建立以岗位绩效为内容的机制考核评价体系。改变以学历分高低、以论文论英雄的传统评价模式，不以量化管理来制约其创造力和创新性，使机制考核评价由过程管理向目标管理转变，由单纯的数量向质量评价转变，使人才考核机制成为有利于人才培养和出高水平、高质量学术成果的“发动机”。

第五，完善人才服务工作，实现高效优质服务。高等学校应扩宽工作思路，想人才之所想，急人才之所急，完善服务工作，简化办事程序，缩短工作流程，设立“一站式”人才服务的绿色通道，提供“一条龙”式服务。对紧缺、急需引进的拔尖和高技能人才，实行特事特办，限时服务、承诺服务;为引进的高层次人才建立个人业务档案和通讯录，加强人才之间的相互联系;在重大节假日举行多种形式的茶话会、联谊会等活动。

总而言之，人才引进机制的研究是一项关系学校事业发展兴衰的重要大事，高校应根据时代发展的要求，对人才引进机制不断探索，通过灵活的、开放的政策，深化人事制度改革，建立符合社会主义市场经济体制要求的高校人事管理制度，逐步形成一套竞争激励、公正规范、科学高效的人才引进机制，形成“引进、留住、用好”的良好环境和氛围，为高校的建设、高等教育事业的发展不断补充、注入能量。

［1］ 葛庆华．对高校高层次人才引进工作机制问题的思考［J］．高等教育，2008（2）：68 －70．

［2］ 陈晓伶，魏英，周先意．对目前高校人才引进措施的几点思考［J］．中国高校师资研究，2007（5）：28－30．

［3］ 王振合．地方高校人才引进政策现状及对策［J］．人力资源管理，2013（3）：111．

［4］ 左伟．高校人才引进工作存在的问题及对策［J］．社会科学战线，2010（9）：270－271．

An analysis of talent recruitment in ordinary universities

WANG Chong
（Department of Personnel，Changchun Normal University，Changchun130032，China）

Talents play a crucial role in the development of ordinary universities．Hence universities are adopting strategies for recruiting talents for the sake of their own development．But，in these years there are many problems in this practice which hinders their development and reduces the efficiency of talents．Based on the experience at home and abroad，the talent recruitment in the ordinary universities must have a correct understanding of talent and improves the follow-up management of talents．Only in this way，can great talents be well recruited and usefully employed，playing a greater role in the development of universities．

talent recruitment;countermeasure analysis;teaching personnel

G647

A

1009-8976（2014）02-0040-03

10．3969/j．issn．1009-8976．2014．02．012

2014－02－25

吉林省教育科学“十二五”规划课题（项目编号：GH13294）

王冲（1980—），男（汉），吉林长春，助理研究员，博士主要研究师资管理。

高等教育的发展靠人才，高等教育兴衰的关键在人才，这种人才观念已经得到全社会的认可和公认，高等院校获得人才的途径主要有引进和培养两种途径。多年来，国内各高校为了在激烈的竞争中提高自身的办学实力，加速学校的发展，纷纷采用不同的方式方法从校外引进或聘用各类人才。这些措施为高校的发展注入了活力，完善了教师队伍的学历、职称、年龄和学缘等结构，补充了高等院校发展的长足动力。