高校干部年度考评问题与思考

杨兴林

(北京信息科技大学 高教研究室， 北京 100192)

高校中层干部是在高校从事教学、科研或管理工作并担任一定领导职务的管理者，是高校管理工作的一支重要力量。干部年度考评是高校管理的重要内容，直接涉及所有干部的切身利益，影响干部的积极性发挥和学校的健康协调可持续发展[1]。科学、有效的年度考核，应当能够有效地鼓励先进，鞭策后进，充分调动干部的积极性和主动性，不断推动高校各项工作创新和发展。然而，从多年的实践看，高校干部年度考评并没有产生令人满意的效果，甚至在人们心目中产生了年度考评就是图形式、走过场，只要“人缘儿”好，“会处事”，优秀自然到手的消极印象。一些工作能力不突出，但会“处事”，人缘儿好，特别是善于走“上层路线”者，往往成为优秀等级的“专业户”；有的工作踏实，实绩突出，但“人缘儿”不够，处事“技巧”不够者，对优秀等级只能望洋兴叹。其结果，高校的年度干部考评在人们心目中的地位呈现不断削弱的趋势，仅仅成为学校每年必须推行的管理程序和应当完成的例行工作。这个问题应当引起教育主管部门和高校领导层的高度重视，相应地高校干部年度考评的科学化也就特别值得深入研究和探讨。本文旨在以考评的基本内涵为切入点逐层展开分析。这里有两点特别说明：一是高校干部年度考评，包括校级干部与中层干部两个层面，本文专指中层干部，也就是干部体系中的正、副处级干部；二是各高校干部年度考评的具体程序不尽相同，下文阐述的有关考评程序主要就笔者实际了解的情况而言。

一、高校干部年度考评的基本意蕴

在一般意义上，考评就是考核和评议。考核包含了考查和审核，也就是考评者运用一定的考核标准对反映考核对象品德、行为、活动、实绩等方面的材料进行检查、衡量和核定；评议具体指考评者在对考核对象进行全面考核的基础上，进行分析、比较和权衡，最终确定出每个考核对象的考评等级。

高校干部年度考评遵循考评的一般规定和要求，其特殊性仅在于它的考评内容要始终围绕学校的教育、教学、财务、后勤等方面的管理工作展开，考评的基本要求是根据高校的管理内容、要求和规律，采取合适的形式对考核对象的职责履行情况进行考核和评议，考评的基本目的是对每个干部的年度工作作出实事求是的评价，奖励先进，鞭策后进，激励每一个干部更加积极、主动地工作，有效贯彻和履行高校基本职能，推进学校的建设和发展，同时也为学校的干部选拔和使用提供科学依据，为建设高素质的高校干部队伍奠定牢固的基础。高校干部考评有五个基本要素：

1.考评主体。具体是指考评任务的实施者。考评主体应当公平、公正，熟悉考评对象承担工作的具体职责、特点与要求，有较高的理论水平与政策水平。这一点对于具有最后考评评议权的主体而言尤其重要。考评主体的构成是否科学、合理，直接决定考评结果是否科学、合理。

2.考评客体。具体是指考评的对象，形式上表现为接受考评的具体人，本质上表现为反映考评对象履行职责过程中德、能、勤、绩、廉的各种证据与材料。基于考评的基本涵义，考评针对的不是具体的人，而是具体人履行职责的行为与结果，也就是反映考核对象的各种材料，“对事不对人”是保证考评客观、公正的重要前提。考评主体的责任，就是对反映考评对象行为及其结果的材料进行分析、甄别和判定，得出符合干部工作实际的结论。

3.考评标准。具体是指在考核和评议中，考评主体用于衡量考察对象行为和活动结果的一套基本准则。考评标准必须适应于每一个考察对象，在同一次考评中对所有考评对象只能用同一标准，绝不能有二重标准或多重标准。同一标准面前人人平等，这既是考评的严肃性、公正性和公平性所决定的，也是现代法制社会在高校干部考评中的基本要求。

4.考评方式。具体是指考评所采取的方法和形式。考评方式是否科学、合理对考评结果的影响关系重大。科学、合理的考评方式能够保证考评结果的可信、有效，保证考评基本目的的实现。考评方式不科学、不合理，再好的考评标准也会被扭曲，考评结果自然失去信度和效度，不仅考评的基本目的无从实现，相反还会产生严重的后果。正因为如此，考评方式的改进，一直都是考评工作需要重点考虑的问题，也是学术界和实践领域一直都在探讨的重要问题。

5.考评结果。具体是指考核主体在对考核对象进行考核和评议的基础上，按照考核标准，确定考核对象所属档次，即优秀、称职、不称职。考核结果是对考核对象年内职责履行情况的具体定性，是考评是否科学、合理、公平、公正的集中反映，也是在高校干部管理中是否正确贯彻、实施以人为本科学发展观的集中反映。科学、合理、公平、公正的考核结果，不仅使考核对象心服口服，而且能有效发挥考评的激励作用，调动广大干部建设学校的积极性和主动性，增强学校的凝聚力和向心力，这正是推动学校健康、协调、可持续发展的有力保证。相反的考评结果，不仅无法使考核对象心服口服，挫伤干部的工作积极性，还极易诱发人们的心理对抗，严重影响今后学校工作的开展与学校的建设发展。

二、 高校干部年度考评的一般程序及存在的突出问题

(一)高校干部年度考评的一般程序

高校干部年度考评的基本程序，不少学校主要有如下方面：①学校成立干部年度考评领导小组，一般由学校领导班子成员组成。②学校党委组织部向每位干部下发年度考评通知。每位干部按照学校考评要求，填写年度考评表，送交党委组织部，内容一般是德、能、勤、绩、廉。③学校召开干部年度考评述职大会，每位中层干部述职，参会的校领导及每位中层干部各发1张印有所有中层干部姓名的A类和B类测评表，所有述职者述职完毕，各位校领导分别在A类测评表上对每位中层干部测评投票，即优秀、称职、不称职，中层干部之间在B类测评表上相互测评，然后所有测评表按要求投入票箱，由组织部负责收回。对学院领导干部而言，还有教职工民主测评环节。具体操作是：召开学院教职工会议，主管相关学院的校领导委派的考核组到会，考核组负责人主持会议，向与会者说明考评的目的和要求，考核组工作人员把学院干部测评表发给每位参会者，学院领导述职完毕，与会教职工在测评表上对述职者分别填写优秀、称职、不称职，教职工测评完毕，考核组工作人员收回测评表，送交组织部。④党委组织部对每位中层干部的测评结果分门别类地按测评指标对校领导给出的测评意见、中层干部相互测评意见、学院教职工测评意见进行统计汇总。⑤学校考评领导小组对组织部提交的中层干部测评情况进行审议，根据事先确定的比率确定优秀、合格与不合格人员。⑥组织部将学校干部考评领导小组确定的中层干部考评结果通知本人，同时网上公示。

(二)高校干部年度考评存在的突出问题

以上考评程序，应当说在形式上还是比较完备的，但是仅有完备的程序并不足以保证考评结果的公平、公正、科学与合理。

1.考评主体构成不科学

当下的高校干部年度考评主体是多层次的，包括学校考评领导小组、学校领导个人、中层干部(相互测评)，对学院干部而言，还有学院教职工。学校考评领导小组由学校领导班子成员组成，虽有权威性，但是它的代表性无论如何都明显不够。学校领导层的每个人在中层干部集体述职测评大会上对每位中层干部进行测评，由于其工作分管范围所限，势必会因对考核对象缺乏了解或了解不够而无法给出公平、公正、合理的意见。每一位中层干部互为测评主体，弊端就更为突出。一个考评者面对众多的测评对象，有的根本不认识，有的虽然彼此认识，但对其工作状况基本不了解，“打分时基本是凭印象或者走过场”[2]作出的测评结论，其科学性、合理性自然无从谈起。更何况，所有中层干部中，人与人之间的工作关系不同，感情联络不同，有的甚至存在矛盾和隔阂等，所有这些都不可避免地影响相互间测评的真实性，更遑论科学性。尤其是在“关系网”势力强的地方，这种情况就更为突出。就学院测评而言，所有教职工皆为测评主体，问题也显而易见。考评者的基本要求是公平、公正，立足点应当放在学院的建设和发展上，既要对考核对象负责，更要对学院建设发展负责。事实上，要求所有教职工都做到这一点是办不到的，这就不可避免地会出现少数人乘机报复的现象，也不能避免一些人对干部考评采取事不关己的态度。一些学院考评中，勤奋敬业的干部测评结果并不理想，测评结果理想的干部，工作却非常一般，也有干部为在测评中得到高分，不惜在工作中一味“糊弄”、讨好教职工，重要原因正在于此。

2.考评方式不合理

高校干部年度考评的是职责履行情况，这种情况，应当通过反映其具体工作的材料来体现。同时，每一个中层干部都直属相应的分管校领导管理，因此考核其年度履行职责情况，既要对反映其工作情况的材料认真审核，又要充分发挥主管校领导的考核作用。当下，高校干部考核实行大会述职、考评主体现场测评的形式，客观上造成了考评主体没有办法去全面了解考核对象履行职责的具体情况，只能听考核对象的口头陈述，势必难以保证每位考评人员对以下情况作出准确、合理的判断：考评对象口头表述好，德、能、勤、绩、廉也好；口头表述好，德、能、勤、绩、廉非常一般，述职中不实成分甚多；口头表述不好，德、能、勤、绩、廉事实上很突出；口头表述一般，德、能、勤、绩、廉事实上也一般。在这样的情况下，虽然那些比较了解考核对象情况的测评人能够对其给出比较公正的测评意见，但也确实难以避免有些人由于情况不了解而对一些考核对象无法给出合理的测评意见，结果导致干部年度考评很大程度上的失真。

3.考评过程缺乏责任约束

高校干部年度考评，测评表都是匿名的，考评者实行匿名测评，事实上无法避免有些人不负责任，敷衍了事填写测评意见，或者乘机打击报复，或者抱着其他不便公开的目的填写测评意见。出现这种情况的原因，从根本上说，就在于割裂了测评者的权力与责任，不符合权力与责任对等的现代法制原则。诚然，测评实行匿名制有利于保护测评者的利益，但在这里匿名制并不是非实行不可，完全可以采用相应的形式予以改进。这一问题留待后面一并讨论。

4.考评结果不能充分体现公平与公正

考评主体构成不科学，考评方式不合理，考评过程缺乏责任约束，考评结果的公平、公正自然大打折扣，无须多议，最后环节的学校考评领导小组对考评结果公平、公正的影响也相当突出，比较普遍者有三：一是不从所有考核对象的德、能、勤、绩、廉实际出发，而是把干部提升因素不恰当地考虑其中，对拟列入某一级干部后备的，或已进入某一级干部后备的，或在新一轮干部聘任中拟委以重任的，往往给予较好的等级，尽管有的人实际工作情况很一般，群众中认同者较少；二是工作成绩并未达到较高标准，但擅长于在校领导面前“套近乎”的考核对象，一般也会得到较高的等级；三是重要职能部门负责人更是始终在最终考评等级确定中处于优先考虑的地位。

三、创新考评机制，提高考评的科学化水平

当下高校干部年度考评存在如上问题，根本原因在于考评的环节设计没有很好地遵循考评工作的基本规律和要求，与现代社会公平、公正、民主、法制的管理要求存在明显差距。要矫正这些问题，提高考评的科学化水平，必须依据考评工作的特殊性、科学性，完善考评机制。对此，学术界已经有不少研究：有的主张以目标管理责任为核心，对高校中层干部年度工作进行360度的全方位测评[3]；有的强调将高校中层干部年度考评的德、能、勤、绩、廉五个指标作为一级指标，之下再相应建立二级指标，构成完整的测评指标体系[2]；有的主张恰当确定评价干部主体的范围，增强针对性[4]；有的建议利用信息技术手段，建立高校中层干部年度考评网上系统[5]。这些探究都具有借鉴意义和现实意义。笔者立足本文的问题切入及实际观察，权从以下方面略述看法：

(一)改革考评方式

当下在高校干部年度考评存在的种种问题中，最突出者就是考评方式不科学，创新考评机制，提高考评的科学化水平，必须首先从这一环节入手。其核心就是要对大会述职与集体测评环节，也就是如前所述干部考评程序中的第3个环节进行较大的改革。具体思路：一方面，根据谁管理谁负责、责权利统一的原则，负有某一方面主要管理责任的校领导必须对某一方面考评对象的考评负有主要的责任与义务，据此组成由各分管校长为组长的多个考评小组，分别对反映相应考评对象德、能、勤、绩、廉的述职材料进行判别、分析和评议，在此基础上，考评小组成员独立填写测评表。考评主体与考评对象工作上的紧密关系，为考评主体科学判别和鉴定反映考评对象的材料和情况提供了条件和保证，相应地考评结论也就会尽可能保证真实。另一方面，由于任何一个部门总是在与其他部门相互联系、配合、支持中开展工作，工作关系相对紧密部门之间的工作情况自然相对了解，因而可以将工作关系相近部门的考核对象组织起来集体述职，相互测评。测评的具体内容，不仅是被测评者各自述职的内容，更要考虑部门之间工作相互配合的风格和品质。这是反映考核对象德的一个重要方面。因为一个人的德到底如何，往往是在不经意的日常生活和工作中得到生动表现的，相应的干部考察就必须注意对大事要看德，对小节要察德[6]。对于学院领导的考核而言，教职工民主测评必须坚持，但是其测评方式的改革确需结合考评主体构成的改革同时进行。这样的考评方式改革，其目的就是要切实坚持贯彻以人为本的科学发展观，充分体现对考评对象的尊重和负责，也是对高校干部队伍建设的充分重视和负责，是学校依法、民主、科学管理的本质要求。

(二)改革考评的主体构成

考评主体的质量直接影响考评结论的科学、合理以及公平与公正。不同层次考评主体的考评意见，对考评对象最终考评意见的形成发挥着不同的作用，有的甚至是重要作用。因此，考评主体的构成必须科学、合理，就其构成原则而言，必须坚持领导与群众相结合，具有广泛性、群众性和代表性[7]，特别是要重视专家作用的发挥。成员素质必须突出两大要求：一是客观、公正，对学校工作热心，集体意识强。这是品德要求。二是熟悉或了解相关管理工作，具有较强的分析、判别问题的能力。这是业务要求。基于这样的思考，学校考评领导小组成员构成，在所有校领导参加的基础上，还可以考虑增加相应的专家与其他群众代表，这些专家可以从校学术委员会委员与教代会代表中产生，也可以不受这一限制，其中特别应当包括考评方面有研究和专长的专家。分管校领导为组长的考评小组的成员，也可以考虑由分管校领导、分管领域的有关专家构成。要特别强调的是，这里的有关专家必须熟悉这个领域的业务要求和工作要求。这是保证该环节考评意见质量的重要基础。学院领导的述职、测评，其成员构成除相关校领导外，教职工代表的产生，可以综合考虑职称结构、年龄结构、性别结构，按一定的抽样原则随机抽取，比例的大小根据学院人数的多少，可以考虑1/2、1/3不等。

(三)加强考评过程中的责任约束

测评表填写一律实行实名制。无论是考评小组测评、一定范围相互测评，还是对学院领导的群众测评，测评人一律在测评表上真实署名，保证学校考评领导小组在审议各考评对象测评意见过程中，需要就其中某些问题进一步核实时，能够方便、快捷地与相应测评人交换意见，调查了解，弄清真相。情况属实的，学校考评小组要认真研究，需要在综合评议中考虑的必须考虑，需要进一步由组织部门与考察对象谈话的要认真谈话，切实对考评对象负责；测评人无法证明情况属实的，或明显是有其他企图的，有关部门要对测评人进行严肃的批评教育，并且不仅要撤销该测评人对某一测评对象的不实意见，而且该测评人对所有其他考核对象的测评意见也一律作废。这既有利于保证对考核对象的关心、负责和爱护，也体现了对测评人的严格要求与约束，实现了测评人权力与责任的有效挂钩。诚然，当下高校干部年度考评中测评表填写采取匿名制，确实有利于保护测评人免遭打击报复，便于对考评对象发表真实意见。但实际上，考评中所有的测评表都由组织部发放并及时回收，任何人填写的测评意见都不可能轻易为组织部以外的人所知道，在这种情况下，测评人的利益保护是完全有保证的，也就根本无须再采用匿名制保护了。相反，采用实名制却可以有效地弥补匿名制对测评人缺乏相应纪律、责任约束的不足，更有效地实现考评的客观、公平和公正。

(四)突出考评要素中“绩”的地位

“一步实际行动比一打纲领更重要。”[8]“空谈误国，实干兴邦。”[9]从一定意义上讲，在德、能、勤、绩、廉五个方面中，绩是德、能、勤、廉四个方面综合作用的结果，是一个干部综合素质的集中体现，特别是在一些特殊工作中，实绩往往是干部综合素质的有力证明。考评要素中“绩”的地位要突出：一是在考评的各个环节都必须重视对考核对象的实绩考核，测评人对考核对象测评等级的确定要特别重视实绩的地位，优秀等级的获得者一定是工作实绩突出者。在这个问题上，任何其他因素都必须排除。这不仅是对党中央“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”方针的实实在在地贯彻，也有利于激发更多的干部解放思想、开动脑筋、努力工作、争创实绩，形成推动学校健康协调可持续发展的强大活力。二是对实绩的考核要科学。干部必须重视实绩，做出实绩。但是现实中，人们的实绩观并不一样，有正确的实绩观，也有不正确的实绩观。实绩的取得方式也不同。有的是在尊重高校办学规律的前提下，充分发挥自身及团体成员的主观能动性做出的，有的却可能是采用投机取巧或其他不正当的方式取得的。因此，在考评过程中，考评主体对考评对象实绩的考核，必须认真分析和判别，肯定科学、合理的实绩，排除不科学、不合理甚至于杀鸡取卵的实绩和虚假实绩，确保实绩确认进而确保考评结论的科学、合理、公平与公正。

四、结语

高校干部年度考评是高校管理工作的重要内容，直接涉及所有干部的切身利益，影响高校的健康协调可持续发展。但当下我国高校干部年度考评存在考评主体构成不科学、考评方式不合理、考评过程缺乏责任约束、考评结果不能充分体现公平、公正等突出问题，很大程度上影响了高校中层干部工作的积极性、主动性和创造性发挥。因此，要着力解决这些问题，充分发挥干部年度考评的激励和鞭策作用，学校党委及组织部门就必须遵循干部年度考评的本质要求，坚持公平、公正、公开原则，秉持“不让老实人吃亏，不让投机者得利” 的精神[10]，在考核方式、考核主体构成、考核过程、考核内容、责任约束等考核机制方面作出有针对性的改善。

参考文献：

[1] 李桂红，庞效萌.高等学校中层干部考核评价体系特点分析[J].高等农业教育，2012(3)：47-49.

[2] 鲍传友，毛亚庆，赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究[J].国家教育行政学院学报，2010(6)：67-72.

[3] 邹积英，高丽华，刘大力，等.目标管理责任状+360度绩效评估模式在高校中层干部绩效考核中的应用 [J].现代教育管理，2011(5)：83-85.

[4] 李战军.高校中层领导干部考核评价体系的建立与实施[J].学校党建与思想教育，2011(4)：47-49.

[5] 王建明，肖小英，丁少华.基于B/S模式的高校中层干部考核系统的设计[J].硅谷，2010(1)：79.

[6] 盛若蔚.怎样把好干部用起来：用人得当?首在知人[N].人民日报，2013-09-03(17).

[7] 张育松，王涛.高校干部管理与考核机制的实践与探索[J].理论界，2010(1)：205-206.

[8] 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯选集：第三卷[M].北京：人民出版社，1995:296.

[9] 张烁.习近平参观《复兴之路》展览强调：空谈误国 实干兴邦[OB/OL]. [2014-08-05].http://news.cntv.cn/china/20121130/101047.shtml.

[10] 胡锦涛.在庆祝中国共产党成立九十周年大会上的讲话[N].光明日报，2011-07-02(2).