小规模学术期刊编辑部员工激励机制存在的问题及对策

■王 玮

《现代泌尿外科杂志》编辑部，西安市雁塔西路76号 710061，E-mail：wangwei123@mail.xjtu.edu.cn

是否构建了能够充分激发员工工作积极性、维护员工合法权益的激励机制对于任何一个单位是否能吸引人才和用好人才来说至关重要，这是管理学的核心内容之一，系人力资源管理的重要组成部分。目前我国为数不少的学术期刊编辑部为小规模编辑部，员工人数少，不足十人，甚至只有二三人，且很多并非独立的法人单位，往往缺乏科学的人力资源管理。在出版业竞争日益激烈的形势之下，学术期刊编辑部，特别是小规模编辑部更加需要人才，也更需要用好人才。近年来关于员工绩效管理和激励机制的探讨不少，多集中在绩效管理和评价机制方面，探讨的对象大多为有一定规模的单位，而为数不少的学术期刊编辑部作为小规模单位，在管理方面具有自身的特点，在具体操作中，往往不能简单套用已有的其他行业或有一定规模出版单位的经验，因此有必要专门对作为小规模单位的学术期刊编辑部的绩效管理及激励机制问题进行研究与探讨。本文浅析目前小规模学术期刊编辑部在员工激励这一问题上存在的常见问题，并初步探讨其对策，旨在抛砖引玉，引起同行对这一问题的更多关注。

1 目前小规模学术期刊编辑部的员工激励机制存在的问题浅析

小规模学术期刊编辑部有相当比例隶属于高校、研究院所等事业单位，属于本单位的非核心部门，较少引起重视；编辑部自身也不同程度存在由于员工数量少而没有进行正规人力资源管理，很多编辑部从未建立自己的激励机制，或者虽然建立过激励机制却效率不高。以下是较容易出现的一些问题。

1.1 激励机制缺位

小规模编辑部，特别是事业单位所属的小规模编辑部，人员薪酬来源往往是上级拨付的，事业单位按照标准，根据职级别确定薪酬，很多编辑部根本没有在此基础上构建自己的激励机制。这种激励机制缺位的情形下，“年资”成了影响员工利益的关键因素甚至唯一因素，这样的情形投射到工作中，自然就会出现人浮于事，工作敷衍了事、效率低下的问题。

1.2 激励机制可操作性差

近年来根据绩效来进行员工激励的管理形式已经越来越多地被采用，事实上很多编辑部已经建立了自己的激励机制，但往往可操作性不强。

在激励机制中，进行员工激励所使用的依据一般是绩效考核。而小规模编辑部对员工的绩效考核本身就容易存在以下问题：

①考核指标不清晰，使得部分考核内容无法量化。比如：职业道德一般都会被列入考评内容，这部分内容由于缺乏标准和监督而无法量化。由谁来判断某员工的职业道德是否合格呢？又用什么标准来判断呢？

②大量隐性工作无法量化。编辑部的很多工作是隐性的，比如为编修一篇文章所进行的资料查阅；比如与读者、作者进行的沟通；

③合作工作无法量化。小规模编辑部往往分工不是非常明晰，许多工作有合作的需要，比如组织一次编委会议，各项联系、筹备工作是几个人合作完成的，如何量化？

④长期业绩无法量化。能量化的基本上都是短期的业绩，而关乎编辑出版的报刊长远发展的长期业绩，短期内可能根本看不到成绩，所以无法量化。由于考核本身的可操作性不够的缘故，因此自然导致以此为依据和前提的激励机制可操作性差。

1.3 激励机制公平性欠缺

由于绩效考核的量化缺位或不完善，导致对员工的工作评价事实上还是由领导说了算，对于管理者来说，缺乏详细的标准化的细则公开测评得来的客观依据，激励也基本上只能由领导凭印象决定。可能造成员工认为给领导留下好印象比干好工作更重要，也可能滋生由此引发的其他问题。

1.4 激励机制可能缺乏持续性

急功近利一般是不考虑长远发展的情况下容易出现的思想。相对于知名的或者说在发展上已经占据优势的发行量或影响力较大的期刊编辑部来说，小规模编辑部很多方面比较薄弱，包括资金、人才、设备等缺乏。难免有部分小规模编辑部的管理者因为难以看到未来的发展前景，过多看重眼前利益，在设立激励机制时也就忽略对员工的持续性的和长效性的激励。特别是对于那些正式编制之外的合同制员工，往往只会给予合同工资，或者计件工资，而少有其他保障。而如果能有持续性的或者长效性的激励，就会让员工共同期待编辑部的未来有更好的发展，从而有可能在必要的时候，即使编辑部一时掣肘，短期激励能力降低的情况下，也仍能获得员工愿意同舟共济这一重要资源。

1.5 激励形式单调

目前多数编辑部激励形式单调，仅采用薪酬奖励。固然薪酬是员工必不可少的需求，但其他形式的激励以及精神层面的激励也是满足员工自我实现的重要组成部分。仅单一使用薪酬激励是不够的。原因有三个方面：

①长期单一的激励方式也会使激励边际效应逐年递减。

②仅适用薪酬奖励有自身问题。有的编辑部因此造成诸如员工团结合作困难、为了追逐薪酬奖励而接纳低质量稿源损害杂志办刊质量等问题。

③单一形式难以有针对性地满足不同类型员工的需求。在李志等［1］的研究中发现，不同性别、不同岗位等级的员工所需求的激励形式是有差异的。田爱荣［2］也在论文中分析了知识型员工的特点，认为他们具有进取心较强、自我实现愿望强烈、希望在工作单位中获得更多的发展、偏好宽松自由的工作空间、勇于承担责任、追求卓越等特点，提出应该有针对性地进行恰当的激励。林松清［3］等在讨论科技期刊编辑人才梯队建设时提到编辑队伍中的四种不同层次的人才，即新入行（含经营型）编辑人才、复合型编辑人才、创新型编辑人才和领军人才。即便在小规模的编辑部，人员之间也不可能是层次相同的，针对不同层次的员工的不同需求，如果能采用相应的激励形式，才能充分发挥激励机制的作用。

2 改进小规模编辑部激励机制的建议与对策

2.1 管理者要充分重视研究和使用激励手段，使其成为管理和发展的利器

作为小规模编辑部的管理者，不应由于管理对象少，人员构成简单，忽视管理的科学性，也需要了解现代的管理学理念和方法，对激励机制的理论和实践进行充分的学习和研究，因为这是关系到每位员工切身利益及编辑部长远发展的重要内容。长期以来，科技期刊编辑大多被认为是单纯的文字加工者，其辛勤劳动和智慧付出难以得到认可。在科研院所、大专院校大多被列为非主流系列，工资待遇、职称晋升均难以享受应有的公正待遇［4］。人员少、声音弱的小规模编辑部就更是如此。从另一个层面来看，科技期刊编辑部的员工和其他单位员工相比，也有自身的一些特点，比如编辑之间个体差异大、希望通过自己的劳动使刊物进步的成就动机明显、追求更高层次的需求、工作自主性较强等［5］。因此，高水平的管理者应该在充分了解员工的此类境遇和需求的基础上，结合本单位实际，通过构建科学有效的激励机制帮助员工更好地得到自我实现，从而极大提升工作积极性，编辑出版质量更优秀的刊物。

2.2 小规模编辑部也应争取主办单位领导下的充分管理权

明经平［6］研究我国科技期刊经营体制，认为科技期刊出版部门应拥有在主办单位领导下的充分经营管理权。在绩效管理和激励机制层面，笔者认为编辑部拥有充分管理权也非常重要。惟其如此，才能使绩效管理和激励机制真正具备对员工的影响力，而这种影响力正是通过激励机制促进员工进步，编辑部发展，期刊质量提升的本质所在。

2.3 建立科学的、符合小规模编辑部特点的、可操作性强的绩效评估标准，作为激励机制的主要依据

为了提高激励机制的实效性，建立科学的绩效评估标准尤为重要。绩效评估标准的作用是真实地反映出员工在某一段时间内的实际工作情况。明经平［7］等提出，评判标准是激励机制的基础，而评判标准的制定必须把握科学性、客观性和可操作性的原则。对于小规模编辑部来说，如果直接照搬大型编辑部的绩效评估方式和标准显然是不恰当的，应针对小规模编辑部特点构建适合自己的绩效评估标准，才能充分发挥绩效评估的作用，进而发挥激励机制的重要作用。

小规模编辑部一般不可能有专人进行人力资源管理，在有限的时间和精力下完成绩效评估，评估对象也比较少。因此小规模科技期刊编辑部的绩效评估标准应该符合以下特点：

①体现办刊宗旨与定位。每个刊物都有符合自身条件的办刊宗旨，也会依据学科和办刊水平有自身的定位，因此应该在绩效评估中充分反映编辑部对所办刊物的定位要求。以提高学术水平为重心的编辑部，应该在绩效评估中加大对约稿、组稿的学术创新和学术水平的考核与权重；将办刊质量作为重心的编辑部，可以对编校质量的权重有所偏倚；而主要追求经济效益的刊物，则可主要依据经营、广告、收入等指标进行考核。

②有的放矢，避免空泛。不能照搬不符合小规模编辑部特点的评估标准。

③评估要简单易行，但符合科学、客观原则。

对于绩效评估标准，在实际执行过程中可以发现，保障其落实的重要前提是标准本身要有很强的可操作性。针对前文提出的导致绩效评估标准可操作性差的几个问题，改进的建议如下：

①小规模编辑部的绩效考核也要规范进行。切勿因为编辑部员工少，就忽略规范的绩效评估。因为小规模编辑部员工间的分工往往没有大中型编辑那么明晰，员工之间容易产生互相推诿、责任不明确的情形。而规范化的考评则可以强化员工的责任意识，有利于提高工作效率。

②看似无法量化的考核指标可以切换角度进行量化。如职业道德、服务态度，固然是做人和做员工的重要素质之一，但其内容从一般考量角度看似乎无法量化，因为无法给员工评定，说张三道德高得10分，李四差点得7分，而且也许每个人都觉得自己才是道德最好的那个。这样的指标放在绩效考核中往往意义不大，成了走过场。对于这一部分内容，其实如果换一个角度，也是可以量化的。编辑部可以用另一种形式进行，即在每个人都常规得到一定基础分的基础上，严格执行相应的事故或问题扣分标准，即详细规定做了哪些不符合职业道德规范的事情会被扣掉几分，如果考评期间没有被扣分，则可以认为该员工职业道德合格，可以得到全部的道德考评分。也应有加分标准，比如受到表彰、服务对象的感谢等情况给予加分。

③日常进行绩效记录，而不是每到年终才回顾全年。往往时间上离考核越接近的工作被完整纳入考评的可能性就会越大，因此时间跨度太长会导致考核的公平性和员工的认可度欠佳。比如制做平时工作量和事件记录表格，表格内容要简单明了，每个时间周期填写一次，比如每月。年终作为全年考核的依据。

④纳入考评的工作应包含编辑部所有工作，包括短期内看不到成效的长期性工作。因此评估的量化对象应该是工作本身，而不是工作后的成果。比如量化对象不应是经济收入数额，而可以是编务处理的收费笔数、编辑加工的各类文章篇数。

⑤绩效评估应该以量表的形式公开进行。客观性指标以平时的绩效记录为依据，主观性指标评分应该包含来自上级、合作同事、服务对象、自己至少四方面的评价。可以很简单，但缺一不可。

总之如果绩效考核本身的可操作性强的话，自然可使以此为依据和前提的激励机制可操作性变强。

2.4 依据绩效考核进行激励，控制主观意识的权重，确保激励机制的公平性

编辑部管理者应该正确认识到使用绩效考核作为激励依据的重要意义。管理者再有才干，终非万能，在激励机制中领导评价所占的权重如果比较大，很可能会影响激励的公平性，不仅起不到激励的积极作用，反而有打击工作积极性、败坏风气甚至滋生腐败等危害，从而影响杂志长远发展。那么，如何控制主观意识在绩效考核中的权重呢？可以采取以下措施：

①管理者要认识到对编辑部实行公平公正的绩效考核是有效的绩效管理的重要组成部分，符合杂志的长远利益，有减少主观评价权重的动力和意愿。

②建立纠错机制——即考核申诉机制。使员工在感到被不公正地对待时有可以申诉的渠道，表达对考核结果的质疑。这一机制可以在一定程度上增强领导的责任感，对主观意识起到预防与监督的作用。

③在制定考核指标时尽量选取客观的最好是可量化的指标。比如对编辑编修文章这一工作的考核，依据“差错/千字”这一客观量化指标，比依据“是否按质按量完成编修”这一主观定性指标就更令人信服。而对于无法量化的指标，也可以采取定性的方式，但如果能采用分级评分的方式，也能最大限度地避免主观意识造成的评价偏差。比如，编务的工作比较繁杂，传递材料、上报材料、管理票据等无法进行量化，如果对其工作进行分级，就比较容易客观评价。以给作者寄送杂志这一工作为例，可以分为5级（表1），达到1～2级是对编务这项工作的基本要求，达到3～4级这项工作可评定为优秀，达到5级则为表现非常优异。

表1 编务邮寄杂志工作考核

2.5 注重激励机制的持续性

小规模编辑部要获得发展首先要摈弃急功近利的思想，只注重眼前利益可能导致杀鸡取卵性质的错误，因此为了使全体员工都有不能因为眼前收益而损害到杂志长远发展的意识，避免出现诸如为了赚取一时的经济利益而发表低质量的稿件等做法，注重激励机制的长效性是很有必要的。关于长效性激励，包括但不局限于承诺和实现员工每年或每几年获得比上一年度更多的薪酬或物质奖励，其中还包含着相当丰富的内容。

①构建编辑部与员工的心理契约。对“心理契约”的研究上个世纪六十年代开始，Rousseau［8］认为心理契约是雇员在雇佣关系的背景下，对雇佣双方相互义务的理解与信念，也就是员工对“雇员对组织的义务”和“组织对雇员的义务”的主观理解。对编辑部来说，心理契约实际上就是员工和编辑部之间没有成文的，隐性的心理预期和承诺。虽然不宣之于口，但不可否认其存在，且在很大程度上影响着员工的行为和工作态度，特别是小规模编辑部。构建良好的心理契约，不仅能提高员工对单位的认知度和满意度，还能使其他的激励手段更有成效。心理契约的构建是在编辑部工作氛围、领导和员工的沟通和交流中潜移默化进行的。

②引导员工进行职业生涯规划。寻找员工自身发展与编辑部发展的契合点，将鼓励和协助员工为自己的职业规划作为长效激励的组成部分。在我国目前的管理模式下，晋升是员工职业规划的重要内容，编辑部要和其他行业一样，为员工提供技术职称和管理职务晋升的双通道；与职业规划相关的学习和培训也是员工需要的另一种长效激励模式。

2.6 采用多种激励形式

目前多数小规模编辑部仅采用薪酬奖励的形式进行员工激励。薪酬当然是员工需要的激励，但编辑部员工有其自身特点。编辑部员工绝大多数为知识性员工，有着强烈的成长和自我实现的愿望，注重工作方式及工作内容所带给他们的精神层面的满足，对工作相关的环境因素也有相对比较强的意识［9］，因此，针对编辑部知识型员工比重大的特点，在薪酬之外给予其他形式的激励是员工喜闻乐见的，是他们自我实现的重要组成部分。王勉等［10］的研究中就提到除了薪酬激励之外，还可以使用成长激励、成就激励、文化激励等形式。结合实际情况，小规模编辑部一般受人数限制，较少进行公开表彰、业绩竞赛评奖等激励方式，适合使用的激励形式有：

①工作激励：增加优秀员工的工作权限，给予更有挑战性的工作内容。比如给优秀编辑增加安排稿件刊期的权限等，可以使员工在感到被信任的同时，更大的权限会让员工在工作时更加得心应手。

②成长激励：提高和晋升是知识型员工比较注重的个人成长内容，编辑部管理者在分配有限的外出培训学习、学术交流机会的时候，如果将其与员工激励相结合，使优秀员工获得更多的外出学习、参加学术会议等的机会，不仅是一种好的激励形式，也有利于实现编辑部内部的公平性原则，较少产生员工之间因为觉得机会分配不公平而产生的矛盾。

③环境激励：编辑部在力所能及的情况下改善工作环境，包括硬件环境如办公条件，和软件环境如建立完善工作制度、营造良好工作氛围和健康向上的工作风气、管理者与编辑部员工之间有方便可行的良好沟通渠道、想办法改善员工间的人际关系等，良好的环境激励对于编辑部的知识型员工和杂志长远发展都是非常有益的，能够促进编辑部和员工个人共同发展和成长。

1 李志，王琪琪.国有企业员工多样化激励需求的实证研究.中国人力资源开发，2012，（3）：63-66

2 田爱荣.非物质激励在人力资源管理中的作用.北京：对外经济贸易大学，2006

3 林松清，佘诗刚.试论科技期刊编辑人才梯队建设与对策.中国科技期刊研究，2012，23（3）：494-498

4 邓雯.激励机制对科技期刊主要构建者的作用.江汉大学学报：社会科学版，2008，25（4）：153-155

5 陆宜新.科技期刊编辑部的人本管理.中国科技期刊研究，2005，16（3）：304-306

6 明经平.我国科技期刊经营体制现状和选择.中国科技期刊研究，2002，13（5）：384-386

7 明经平，胡海霞，焦志斌等.科技期刊激励机制刍议.中国科技期刊研究，2003，14（3）：250-253

8 Denise M Rousseau.Psychological and implied contracts in organizations.Employee responsibilities and rights journal， 1989，2（2）：121-139

9 林雪琴.基于知识型员工特征的激励模型构建.改革与开发，2011，（8）：102

10 王勉，黄颖.知识经济时代高校学报编辑激励机制设计思考.中国科技期刊研究，2006，17（5）：806-808