探索农垦国际化人才能力提升的培训支撑体系——以广东农垦为例

吴 家 政

(广东农工商职业技术学院 培训部，广州 510507)

根据党的“十六大”有关报告精神，实施“走出去”发展战略是我国对外开放新阶段的重要举措，国家鼓励和支持具有比较优势的各种所有制企业到海外发展，建立投资合作项目。于是，广东农垦抓住这一有利时机，凭借在天然橡胶生产、加工、组织、管理、资金和人才等方面的相对优势，提出了到“海外再造一个新农垦”的战略目标，到国外投资发展天然橡胶种植和加工项目。到2013年底，在东南亚诸国共投资建成了15个与天然橡胶有关的跨国合作项目，签约开发土地350万亩。仅从签约的土地面积上看，跨国经营面积已经超过广东农垦现有的340万亩，初步实现了“海外再造一个新农垦”的目标。

1 务实推进跨国企业后备管理队伍的建设

截至2013年中旬，广东农垦派往海外企业工作的人数已近300名，这些人被分派到泰国、马来西亚、新加坡、印度尼西亚和柬埔寨等东南亚各国，在各个合作项目中充当管理干部和技术骨干。然而，不容忽视的是，在“走出去”稳步发展过程中，广东农垦也面临着国际化人才储备不足的严峻挑战——一方面，随着对外投资力度的加大，发展步伐的推进，经营空间的拓宽，海外项目中各种中高层管理岗位数量与日俱增，亟需进一步补充精英型人才；另一方面，为了更好照顾到驻外员工家庭、子女读书和个人职业生涯发展等问题，广东农垦制定了相应的以人为本政策，规定派遣到境外任职以3年为一期，任期届满可申请回国工作。如因岗位需要，留任可延伸一期，一般不鼓励超过两个任期。也因此，这就意味着无论是管理人才还是技术骨干，农垦本身都必须有着足够的储备，否则这就不足以应对日益扩大的各种岗位增加和轮岗的需要。

要又快又好地培养出足以独当一面的管理型适用人才，可通过培训来达到。方法：一是可以量身定做。从垦区挑选出一些具有一定理论基础和实践经验的中青年骨干，以实用为前提，对岗位所需的知识、技能和素质给予相应的培养训练，这样易于造就具备岗位工作能力的专才。二是操作起来简便。委托有实力的培训基地，在设定培训目标的前提下实施培训，这样的做法比较简单，操作相对容易控制。三是成本较为低廉。人均投入成本低，如果学员都来自垦区，他们对农垦比较了解，大都安居乐业，成才后流失率较低，这就无形中降低了培养成本。四是更加优质高效。通过聘请名师、大师传授优质课程、科学指导训练，这样，学员在较短时间内岗位胜任能力将得到大幅度提升。为此，广东农垦集团公司以发展的目光，以打造农垦海外企业经营管理后备人才为目的，委托广东农工商职业技术学院于2013年上半年举办了第一期农垦“走出去”后备管理人才培训班，挑选了垦区30名优秀中青年参加了为期两个月的脱产培训，为提升管理岗位胜任力进行了一次重要的尝试。

2 提升胜任力的理论依据

胜任力是可以通过培训与发展加以改善和提高的[1]。胜任力(Competency)的概念由美国哈佛大学教授McCleleand于1973年正式提出来。胜任力具有3个重要特征：与任务情景紧密联系，具有动态性；与员工的工作绩效有密切关系，从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效；能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者[2]。Woodman(2003)等在考察了世界经济一体化和信息化时代背景下企业管理者的各种管理实践活动后认为，21世纪企业高效管理者必须具备以下基本能力：自我管理能力、管理沟通能力、管理差异能力、管理道德能力、跨文化管理能力、管理团队能力和管理变革能力[3]。“人-岗匹配”理论认为，每一个工作岗位都对任职者的能力和素质有各方面的要求，只有当任职者具备这些要求的能力和素质并达到规定的水平，才能胜任这项工作，获得最大绩效，实现组织的预定目标。美国心理学家洛克(E.A.Locke)提出的“目标设置理论”指出，目标本身具有激励作用，它使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标[4]。实验也证明了这一点，对受训者设置有难度的目标，监督他们去完成，比不设定目标更能激发出高水平的效果，受训者相信自己有能力去应对未来的挑战[5]。

胜任力犹如冰山理论所描述的：小部分在水面以上，是看得见的；大部分在水面以下，是看不见的。综合来说，广东农垦的跨国企业经营管理人才胜任力构成包括：一是品德。良好品德表现为有奉公守法，廉洁自律，忠诚农垦事业，吃苦耐劳、办事公正、敢担当、不推卸责任等。二是素质。《词海》对素质的定义：完成某种活动所必需的基本条件。素质是个人能力的内隐，包括身体素质和心理素质。三是知识。作为未来跨国企业管理者、执行者、组织者、指挥者或决策者，要有解决生产、销售、管理、财务和其它需要解决宏观问题所必需的知识结构和水平。四是能力。企业经营管理人员必须具有良好的沟通、协调、管理、公关、情绪自控、执行、决策和较快适应工作环境等能力。五是经验。跨国企业后备管理人才应当是曾经在企业经营管理方面有着相关工作经历和丰富经验，并做出过突出业绩的人员。

3 科学构建提升胜任力的培训支撑体系

要想构建提升胜任力的培训支撑体系，就必须将农垦发展战略、对外投资经营目标以及学员个人职业生涯这三者的关系有机地结合起来，针对农垦跨国企业管理人才的培训，只有参与的各方共同努力，相互协调，才能构建出科学而又高效的培训支撑体系。

3.1 组织支撑

从组织一个培训项目到项目的顺利实施，需要培训委托方和施教方相互支持、密切合作，方可臻于“功德圆满”。在这一过程中，委托方主要需要完成以下工作：一是做好本单位的人才需求分析，分析和预测今后若干时期跨国企业人才的需求趋势。需求分析有组织分析、岗位分析、工作者发展分析和前瞻性分析等。二是做好调查研究，查清垦区人才的存量和结构状况，招聘、筛选目标人选，建立人才数据库，将目标人选分类建档。三是确定培训目标，制定培训规划，审核培训方案。四是组织动员培训对象，从人才库中挑选一定比例的人选，组织他们进入专门性培训班参加学习训练。施教机构主要需要完成以下工作：一是分析培训条件，整合培训资源；二是确立培训方案，组织培训教学，对培训过程开展有效的管理、监督、控制、跟踪与反馈，及时修正培训偏差；三是针对培训项目成立一个培训领导小组。领导小组由委托方主管领导挂帅，成员由其单位人事教育部门、有关处室代表以及施教机构的负责人和代表组成，共同管理、监督和协调培训工作。领导小组强有力的介入，可以最大限度地调动和使用培训资源，促进培训问题的快速解决，提高工作效率。

3.2 课程及师资支撑

(1) 课程。课程要前瞻性和实用性兼顾，理论性与实践性结合，课程设置要注重能力素质的训练和提升，以及现代企业经营管理知识的拾漏补缺。开设课程包括几个模块：一是能力与素质模块：模块主要开设英语的听说读写、涉外礼仪，口才演练、谈判技巧等专题；二是工商管理知识模块：开设市场营销、人力资源管理、公司理财、国际金融与贸易、公司治理结构等现代企业管理等核心专题内容；三是国外文化、风俗和法律教育模块：开设投资国的经济、社会、文化、历史、法律和跨文化沟通等专题讲座；四是跨国投资实践探索模块：学习探讨农垦“走出去”发展战略、我国企业“走出去”法律政策、投资国投资环境分析、投资国相关产业发展状况、对外投资风险管控、海外投资的经验和教训等专题。培训形式有：① 集中授课。开展讲座、报告以及互动式交流。② 专题研究。从培训开始就布置研究题目，规定学员在培训期间完成专题研究。③ 参观考察。安排学员实地考察典型企业，在每次考察结束后安排一场问题讨论会，讨论被考察企业存在的问题，分析问题产生的原因并设法找出解决方案。④ 户外拓展。拓展重点在于沟通与执行力的训练，加强学员的团队合作意识。

(2) 师资。造就一支跨国企业未来的经营管理队伍是一项高标准、严要求的人才培养工程，只有拥有一个师德良好、学术造诣深厚、实践经验丰富的师资团队参与传道、授业、解惑，方才可以保证培训目标顺利实现。因此，从开始设计培训方案时就必须考虑聘请名师、大师和企业家授课，全程高水平师资介入。培训单位要着力建设好师资资源库，对每位教师的专业背景、学术专长、个人能力、工作成就、讲课效果和学员评价等方面有着具体深入的了解，从而有效地组织起一支由优秀的高校教师、行业专家、企业家和政府官员等组成的师资队伍。

3.3 培训保障支撑

(1) 培训制度。广东农垦将培养后备人才作为实施“走出去”发展的一项配套措施，要有制度上的支持。首先是，建立岗前培训制度，规定外派工作者都必须先培训后上岗，建立“培训一批、储备一批、使用一批、再培训一批”的机制。其次是，建立培训考评制度，制定一套可操作的培训准则和考核标准，规范学员的学习行为，将考核成绩与任职、薪酬、福利挂钩：对考核成绩优异者要给予物质上和精神上的奖励，并优先安排到海外企业任职；对无故不完成学习任务者，也要制定相应的惩罚措施。

(2) 办学经费。“走出去”发展是长期的战略任务，与之相配套的人才培养工作也要常抓不懈。十年来，广东农垦的跨国投资取得了显著成效，这有赖于一批批驻外企业经营管理者的成功履职。但随着“走出去”拓展业务的不断扩大，能够胜任跨国企业岗位工作的人才日显捉襟见肘。今后海外企业的发展状况如何，也将主要取决于后备管理人才的素质和能力。有鉴于此，在经营预算上要有足够的重视。充足的经费投入，乃是办出高质量、高水平的培训班的重要前提，也是培养出高标准人才的必要条件。

(3) 管理服务。一是要配备足够的管理工作人员，管理上要计划到位、措施到位，人员到位、责任到位，做到事事有人做，件件有落实；二是要配备教学督导员，督导员由有丰富教学管理经验的人员担任，要充分发挥督导员对培训过程的监督、调查、指导和信息反馈作用；三是实行班主任制度，班主任全程跟进，管理和服务培训班，并与培训各方保持密切联系，收集和反馈信息，能够解决日常遇到的一般问题。当遇到重要问题时要及时上报，寻求领导小组协调解决。

(4) 后勤服务。后勤工作要提高服务水平、保证服务质量。培训机构应尽力提供优质的教学和生活条件和设施，包括功能齐全的多媒体课室、实训室、会议室、优质教学器材、先进授课工具，配套良好的居住环境和餐饮条件，以及多功能的文体活动场所等。要以周到高效的服务创造一个舒适的学习和生活环境，为实现培训目标创造良好的条件。

3.4 培训评估支撑

培训评估就是考量培训结果是否达到预期目的，它既是实现培训目标的系列评价，也是今后优化培训项目的主要根据。根据管理人才培训的实际情况，参考美国威斯康星大学可卡帕切可(DonaidlKirkpatrick)教授的评估模型开展评估，培训评估可分4个方面[6]：一是反应评估，即学员对整个培训过程的看法，包括对培训课程设置、师资安排、教学方法、培训环境和服务质量等方面的主观感受和看法。此项评估一般采用问卷调查、访谈等方法进行。二是学习评估，学员通过培训获得的知识、技术、技能、态度等状况，如，经过培训学到些什么、掌握的程度如何等，此项评估可采用书面测试、技能操作和情景模拟等方法进行。三是行为评估，学员在培训后的行为变化，是培训过程中所传授的知识在具体应用中的“度量标杆”，受训者受训前后的工作行为、态度的每一显微变化都必须予以留意。评估可采用问卷调查、访谈、业绩监测等方法进行。四是结果评估，受训者完成培训以后若干时间内的工作表现，以及对所在组织会产生怎么样的影响。评估内容可分两个层次进行：(1) 效果层次，评估参加培训后有没有对组织产生了积极的影响，培训对工作业绩的改进程度。评估方法一般采用跟踪调查、考查绩效指标等。(2) 投资分析层次，即评估培训投入与产出之间的关系，分析参加了培训之后为企业带来多大的经济收益。此评估方法有问卷调查、财务报表分析等。所采用的4种评估模型是一种以结果为基础的评估，评估内容明确，层次界定清楚，操作比较简便，能够为今后优化培训工作提供可靠依据。

4 结 语

广东农垦“海外再造一个新农垦”战略现已初步取得成功，这有赖于一批批德才兼备的开拓型人才所做出的不懈努力。当下跨国投资适逢天时地利，东南亚各国良好的橡胶生长环境提供了广阔的“走出去”发展空间，为此，要审时度势，强化人才意识，制定长远的国际化人才培养战略规划，用科学手段打造后备管理人才队伍，以创造管理人才可持续发展环境，应对跨国经营和拓展需要。

参考文献：

[1] 杨虹，杨怀珍.基于胜任力模型的培训体系研究[J].中国管理信息化，2009(9)：106-108

[2] 赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2007(1)：52-55

[3] 龚劲锋 王益宝.胜任力研究综述与展望[J].经济论坛，2009(8)：98-101

[4] 吴瑕.目标设置理论研究综述[J].科教导刊，2010(1)：91-92

[5] 李艾丽莎，张庆林.目标设定理论与人力资源管理[J].重庆大学学报：社会科学版，2006(12)：64-70

[6] 杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J].北京机械工业学院学报，2000(9)：76-80