陕北能源型企业80后员工激励问题研究

杨艳 姬雄华

摘要：

目前，80后已成为能源型企业不可忽视的主要力量。激励对于激发80后员工工作积极性和创新性，提高管理效率具有重要意义。结合陕北地区能源型企业的特点和80后员工的特征，分析陕北地区能源型企业对80后员工激励现状，结合需要层次理论，提出能源型企业改进激励的建议。

关键词：

陕北能源型企业；80后员工；激励

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）04-0094-02

1 陕北能源型企业80后员工的特征

陕北能源型企业80后员工，是指在陕北地区石油、煤矿等能源型企业中工作且出生在l980年到1989年之间的员工。陕北地区包含陕西省延安市和榆林市，是我国少有的煤炭、石油、天然气和岩盐等矿产资源富集区。能源型行业与其他行业有着明显的区别，主要表现在：工作环境艰苦；工作对象的复杂性；工作技术具有专业；工作地点分散。笔者在现有研究的基础上，进一步调研发现，成长和工作环境的特殊性使陕北能源型企业80后员工具有鲜明的个性特征，具体表现在：

1.1 注重物质结果

以延安市为例，据统计局相关资料，延安市消费水平接近一线城市消费水平，较高的物价水平使得80后员工特别注重薪酬分配结果，西方文化的冲击使得80后追求物质享受，忽视长期利益，与父辈们相比，他们对理想、信念不太看重。

1.2 为人热情、敢于冒险

计划生育政策的实施使80后员工中有很多人都是独生子女，自我意识强烈，然而，陕北革命文化的熏陶使得陕北地区80后员工待人热情、敢于冒险，他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有个性、创新性和挑战性的工作，不喜欢循规蹈矩，敢于打破常规、自主行事。同时，80后员工等级观念不强，敢于表达自己的见解。

1.3 受教育水平偏低但求知欲强，注重职业发展空间

陕北地区环境恶劣，经济水平发展落后，政府对陕北地区教育的资金投入不足且区域内部教育投入不均衡，陕北地区80后员工受教育水平偏低而大量高等院校毕业生流入环境良好、经济水平较高的城市。这也造成了榆林市国有大中型煤矿中，大专以上文化程度的技术人员平均不足职工总数的1%的现象。所以，在能源型企业中，大部分80后员工处于基层部门。然而，知识经济时代，他们深知“知识就是力量”的道理，面对激烈的竞争环境和同代人的较高发展水平，他们具有强烈的自我学习的欲望，以得到更多的职位发展空间，满足尊重和自我实现的需要。

2 陕北能源型企业80后员工激励现状及存在的问题

目前，陕北少有的国有大型能源型企业设有正规的人力资源管理机构并采取了相关的激励措施，如福利薪资、培训等，大多数能源型企业的规模较小，它们将重点放在产量的提高和效益的提升，仅关注80后员工的支配任务完成情况，忽视对员工的激励，更不用说结合80后员工特征和需求的激励机制。陕北能源型企业现行的激励机制主要表现在以下四个方面的问题：

2.1 薪酬满意度不高

虽然，陕北能源型企业根据职务、职称、岗位不同，制定了不同的工资档次，但受传统的国有制企业注重人情思想影响，平级员工之间平均主义现象仍比较严重。另外一方面，薪酬制度的激励对象主要倾向于激励20%的核心人员，中、高层管理人员，忽略了基层管理人员的激励，造成管理层和基层之间的收入差距过大，使基层80后员工产生强烈的不公平感，严重打击了其积极性和创新性。

2.2 忽视对80后员工生活的关心，福利形式单一

陕北能源型企业的地理位置和其工作性质决定了基层的80后员工在从事生产或冶炼时，通常自身处在一种高危险、高污染的环境中，特别对于80后女员工来说，对于身体的损害尤为严重。与沿海地区的能源型企业相比，其工作环境更为恶劣。然而，大多数管理者忽视这种伤害，过分关注于生产，缺乏对80后员工个人生活的慰问。另外，企业现行的福利内容包括生活补助、班车接送等方面，大部分通过发放工资形式实现，无法起到激励的效果。

2.3 管理过程中缺乏沟通

据调查得知，管理过程中，企业班组长过分注重员工的工作任务完成情况，对员工工作过程中的差错或者未达标的任务，会不分青红皂白地进行严厉批评或一定数量的罚款，然而员工定时、高效的完成任务后，管理者却视而不见，只是再分配给员工额外任务。员工在工作中得到的批评、惩罚多于赞扬，严重打击了80后员工的工作热情和积极性。

2.4 培训流于形式，忽略对80后员工的职业发展规划

笔者根据访谈得知，陕北能源型企业针对80后员工的培训集中于入职前培训。入职后，企业内部受训人员侧重中、高层管理人员，80后基层员工占少数，而且培训内容单一，只为传授基本相关知识和技能；培训形式和方式单一、传统，如：聘请相关石油专业人士进行灌输式讲授，互动很少，忽视了80后员工激情、活泼好动的特征；培训结束后，仅以闭卷形式检查培训结果，导致培训投入较大但效果不明显的现象。目前，很少陕北能源型注意到职业生涯规划也是激励80后员工的一种方式，缺乏对员工职业生涯规划的培训。有些企业担心职业发展规划培训会造成80后员工的流失，很少对其进行职业规划指导。

3 基于需要层次理论的陕北能源型企业80后员工激励措施改进

马斯洛的需要层次理论认为，人有五个从低级到高级逐层上升的需要，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。它从员工的需要出发探索激励措施，对企业建立具有针对性的激励机制有一定的指导意义。陕北能源型企业可结合80后员工特征和自身情况分别从这五个层次改进激励措施：

3.1 重视薪酬设计的公平性满足基本的生理需求

对于注重实际，追求物质财富的80后员工来说，薪酬报酬是物质需要的基础。同时，在很大程度上，它也是自己的能力与社会地位的证明，满足尊重的需要。所以薪酬的设计必须遵循公平性原则，不仅保证企业内部员工之间的公平还要注意行业内公平，这样才不会使80后员工产生不公平感。陕北能源型企业在保证薪酬设计的公平时，还应对在工作环境条件较艰苦的80后员工和绩效优异的80后员工给予奖金或礼品奖励，适当的拉开收入差距，鞭策和鼓励80后员工积极主动地工作。

3.2 关心员工的生活、福利形式多样化满足安全需要

陕北能源型企业的80后员工的工作环境具有高危险和高污染性，会对其身体造成严重的危害。因此，管理者应构建安全、舒适的工作环境，保障员工的生命安全。同时，还要加强与员工的沟通交流，高度关注80后员工身体健康和心理健康，大力倡导健康理念，培养80后员工的健康意识，宣传健康的生活方式。陕北能源型企业还可以改善员工的伙食质量和餐厅环境使福利形式多样化，从昔日的饱饭提高到营养配置及饮食结构的合理性；组织80后员工积极参加健身锻炼，丰富业余生活，增进沟通交流，并给予关心和呵护。同时，企业还要完善现有的医疗保险制度和生育保险制度，使80后员工生病或孕育时不再担心扣奖金现象的发生。

3.3 加强人际关系管理满足社交需要

由于能源型行业的工作特性，致使企业员工大都在相对封闭艰苦的环境中进行作业，缺乏人与人之间的交流与沟通，80后员工虽然自我意识强烈、缺乏团队精神，但仍渴望得到别人的重视和肯定。陕北能源型企业应加强80后员工与其同事之间的人际关系管理，比如，经常组织员工参加团队活动或者采取团队合作的工作方法，不但80后员工之间可以加深了解和感情，还可促进80后和非80后员工、新员工和老员工之间的联系，培养80后员工的团队精神，增强集体归属感；营造团结互助的企业文化，使员工在企业的关怀中体会到家庭般的温暖。

3.4 及时给予80后员工赞扬与奖励满足尊重需要

集万宠于一身的生长环境使得80后员工仍期望在工作中以自我为中心，早日得到领导的认可和赞扬，具有很强烈的尊重需要。因此，陕北能源型企业首先应尊重、理解80后员工的个性特征，允许多元化的文化存在，不能把80后员工仅视为工作的工具，要视其为合作伙伴。对于良好的工作行为和绩效考核结果的员工，管理者应及时采用适当的形式给与肯定与表扬，以使其效果最大化；对于出现差错或未及时完成任务的员工，倾听其解释后再采取适当的惩罚措施。另外，在日常工作中，企业应积极主动倾听80后员工的心声，询问其生活和工作中出现的问题，敢于采纳员工的建设性意见，鼓励员工创新。

3.5 采取有针对性的培训形式、重视80后员工的职业发展满足自我实现需要

随着科技水平的进步，能源型企业的工作环境越来越趋于数字网络化、自动化，陕北能源型企业应针对不同层次、不同工种的80后员工，选择不同的培训方式和培训内容，提高他们的知识水平。例如，对80后员工众多的基层，培养目标是学用一致，陕北能源型企业可结合实际需要，由企业内部的继续教育机构承担开展教学培训工作；对于技术水平要求比较高的技术研究人员来说，可以采用脱产与半脱产结合形式，使其参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与其他地区能源型企业甚至国内一流高校及科研机构的技术交流，同时增补一些跨学科的知识。

另外，企业也应重视80后员工职业生涯发展规划的培训，并将企业内每个工作岗位的信息向员工开放，使其能根据自己的条件和职业期望自愿选择喜欢并适合的岗位。同时，企业还要建立一种宽松的工作环境给予80后员工充分自主的空间，实施自主管理，同时根据工作任务要求，进行充分的授权，允许员工提出自己的工作方法意见，逐步实现自我价值。

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