中美两国企业核心价值观之比较研究

陈志军 闵亦杰 李 荣

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

一、引言

上世纪70年代，对日本经济腾飞的关注使得西方学者日益认识到企业文化的重要性。在学术界，企业文化被证明与企业绩效、创新能力、组织有效性以及组织战略等方面有着密切的联系；在实务界，通用电气等企业则将个人与企业文化价值观的匹配作为一项依据，纳入了员工的考核体系之中。

在企业文化的构成中，核心价值观因其的中枢地位而受到格外关注。Schein(1992)认为，企业文化可以分为三个层次：最可称为本质的，是基本隐形假设与价值层次；次之的是信仰与价值层次；而最为表象的则是人工制品层次。*Schein E H. Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons, 2006.其中，企业的事实价值观与成文价值观分居于前两层次之中。同时，由于基本隐形假设与价值层次的难以观测性与人工制品层次的琐碎性，处于中间层次的成文核心价值观就成为企业管理者倡导其文化的有效途径，也成为学者们一窥企业文化的重要渠道。近些年，越来越多的中国企业亦开始正视自身核心价值观的建设问题。据高中华等(2011)的统计，2007-2009年中国百强企业中明确提出“核心价值观”的企业比例已经从28%提高到了42%；拥有明确价值观陈述(含明确提出核心价值观)的企业比例，也从42%提高到了65%。*高中华、吴春波、李超平：《100家中国500强企业价值观导向实证研究》，《管理学报》2011年第12期。而据我们的统计，2013年这一比例已提高到了72%。

既往有关企业文化或核心价值观的研究，比较多的还是定性探讨，定量研究不仅少而且局限于组织内层面，*林昭文、张同建：《核心价值观认同与知识转化的相关性研究—基于国有企业研发人员的数据检验》，《科研管理》2014年第3期。较少关注组织间层面。*Duh M, Belak J, Milfelner B. Core values, culture and ethical climate as constitutional elements of ethical behaviour: Exploring differences between family and non-family enterprises. Journal of Business Ethics, 2010, 97(3): 473-489.在跨国家(特别是跨文化)层面上，现有研究主要采用描述性统计方法加以操作。[注]曲庆：《中美优秀企业文化陈述的对比研究》，《中国工业经济》2008年第5期。然而，全球一体化背景下，对组织层面的核心价值观进行国别间的定量比较，并以此达到相互借鉴的目的是十分重要的。这一问题的意义：一是跨文化间的组织是否有不同的核心价值观侧重；二是跨文化间的组织对于同一价值观陈述(维度)的内涵是否相同，即是否存在各说各话的问题。基于此，本文试图以中美企业为样本，采用描述性统计方法、多维描绘方法以及词频分析法对上述问题进行讨论。

二、研究框架与方法

所谓企业核心价值观，是指组织成员评价组织活动及结果的潜意识的思维结构。[注]Roe R A, Ester P. Values and work: Empirical findings and theoretical perspective. Applied Psychology, 1999, 48(1): 1-21.本文选择该定义主要是由于其在突出以往定义交集的基础上，关注了组织活动与组织结果两个方面以及个人、组织与国家三个层次。[注]Jaakson K. Management by values: are some values better than others . Journal of Management Development, 2010, 29(9): 795-806.而这，尤其适合国家间的比较研究。

(一)企业核心价值观测评体系的选择

组织价值观的测评方法较多，但以Dolan(2006)和郑伯埙(1990)等人的方法应用更为广泛。需要指出的是，郑伯埙(1990)的方法仅针对中国文化情景，而Dolan(2006)的方法则更具普适性。另外，高中华等(2011)结合Dolan(2006)给出了具体可行的操作性定义。考虑到以上两点，我们选择了Dolan(2006)所构建的测评体系。[注]Dolan S L, Garcia S , Richle Y B. Management By Values : A Corporate Guide to Living , Being Alive and Making a Living in the 21st Century New York: Palgrave Macimillan , 2006 : 6-13.该测评体系所选择的维度以及各维度的操作性定义如表1所示：

表1 企业核心价值观测评体系

(二)样本选择与数据编码

本文以2013年《财富》杂志发布的中国500强企业榜单和2013年《福布斯》发布的美国500强企业榜单为基础，在两国中各选出100家企业，作为中美优秀企业的代表样本。

一般来讲，企业价值观与其所处产业有着很强的相关性。因此，本研究通过以下抽样过程对产业差异进行了控制：依照《福布斯》/《财富》分行业排行榜所提供之数据，我们将中美两国各500强企业置于GICS产业分类法所划分的10大产业(包括金融、能源等)中，并计算两国在每一产业中的企业数量。若在某一产业中，两国企业的数量存在显著差异(数量差>25)，则将该产业单列(被单列的企业有日用工业、金融产业以及能源产业)；否则，将之并入农业、轻工业、重工业以及服务业这四个高阶产业的其中之一。由于样本中不含农业企业，我们最后将所有企业分为6大类，分别是：日用工业、非日用轻工业、重工业、能源产业、金融服务业和其他服务业，并在每一类别下按比例等量选取样本企业。

确定样本企业后，我们通过查阅样本企业官方网站获取其核心价值观陈述，如无相关陈述则按顺序递补。随后，采取加权的编码方式对文本信息进行初步编码。具体步骤如下：

1.分析企业价值观陈述所含基本要素的数量。所谓基本要素，是指文本中不囿于标点或断句的、可以代表一个价值观维度的最小单位。如，“务实创新”这一表述有“务实”与“创新”两个基本要素，而“顾客导向”表述则只有一个。

2.将权重分配到每一基本要素所属的维度。如，某企业价值观陈述为“合作、务实、高效、创新”，分属于道德伦理、效率、思想性三个维度，则将总权重1分配在道德伦理维度(0.5)、效率维度(0.25)以及思想性维度(0.25)。如此的优点，一是可以体现各要素的重要性差异；二是可以消除企业间因其陈述所含基本要素数量不同而导致的权重不一。

(三)研究方法

1.描述性统计方法。该方法通过将中美两国各自的样本企业按上述编码方法所得结果进行加总，再将结果归一化，得出总数分别为100%的两国各维度频率分布图，以期比较两国企业对上述九个维度的关注程度，从量的角度得出其异同。

2.多维描绘方法。通过SPSS软件将两国企业价值观在同一维度的差异体现为二维坐标系中的坐标差异，并通过坐标轴的定义解释差异来源、通过两点间的距离体现差异程度，从而在质的方面比较两国企业核心价值观的异同。

3.文本分析法。通过对比两国企业在各个价值观维度上的表述方式及这种方式提及频率的异同，分析两国企业价值观在质的方面存在异同的原因。

三、实证结果

(一)中美两国企业价值观的维度间异同

我们首先计算了中美两国企业各价值观维度的权重。其中，中国企业核心价值观各维度的权重频次(%)依次是：道德伦理31、社会责任6.3、效率1.6、绩效7.5、纪律0.7、思想性32.5、自我实现12.1、自主性0.5、灵活性7.3；美国企业核心价值观各维度频次(%)依次是：道德伦理28.3、社会责任12.8、效率3、绩效13.6、纪律0.5、思想性13.7、自我实现11.1、自主性3.2、灵活性13.8。

可以看出，中美两国企业对核心价值观各维度重要性的认识有很多共识。若以5%作为重要与否的衡量标准，则体现出两国企业不仅对一些价值观维度重要性的认识存在着共识，而且也体现出对其余维度次重要认识的共识。前者所涉及的维度包括道德伦理、社会责任、绩效、思想性、自我实现以及灵活性；后者包括效率、纪律以及自主性维度。

(二)中美两国企业价值观的维度内异同

所谓维度内异同，体现在两国企业各维度捉对比较的结果上。具体表现为两个方面：一是通过多维描绘技术寻找维度内差异的主要来源并做定量描述；二是通过词频分析法寻找两国同一维度构成要素的异同，两者互为补充。

基于SPSS软件，本研究完成了中美两国企业价值观陈述的多维描绘，两国企业价值观陈述的各个维度在二维坐标系中的坐标值见表2。根据Dolan(2006)的分类以及高中华等(2011)的解释，该坐标系的X轴代表内-外部指标，Y轴代表约束-激励指标。其中，内-外部指标解释的是影响该要素的压力的来源，即该要素是企业自身的要求(内部特点)或是企业外部其他主体的要求(外部特点)；约束-激励指标解释的是企业或者企业外主体是通过激励(包括金钱激励、公平激励等)的方式或是通过制度约束的方式来规范和引导员工行为。

将坐标轴三等分为高、中、低三档，对九个维度进行较准确的比较。其中，由于效率、纪律、自主性三个维度数据很少，稳定性较差，其在坐标中的可信度也较低，下文不再探讨。

表2 中美两国企业价值观各维度坐标值

表3 中美两国企业价值观各维度比较

表3显示，其余六个维度中，只有思想性维度在细分后仍具相同特点，中美两国企业对大部分维度内涵的理解有明显差异，存在着“各说各话”的现象。具体而言，道德伦理、灵活性两个维度在细分后一同一异，而社会责任、绩效、自我实现三个维度中两坐标皆异。

完成多维描绘之后，借助词频统计软件并对相似要素进行手工分类，本研究又对每一维度内所含要素种类及其数量进行了分析。列出每一维度下两国分别涉及前三多的要素及其频率，见表4：

表4 中美企业核心价值观词频统计表

由表4可见，在一些维度下，中美两国企业价值观采取了相近的表述，只是比例有所不同，如道德伦理、灵活性维度。而以相同要素在全部要素中占比这一指标来衡量其余要素的话，思想性、绩效两个维度的相似度也比较高，分别达到了80%和73%。社会责任、自我实现维度则比较低，分别为45%和35%。

四、结果讨论

根据以上分析，下文主要讨论：(1)维度内的要素差异对两国企业对应维度间特点差异的影响机制，即两国企业同一维度内各自具体表述的差异如何影响两国企业同一维度间的内-外部、激励-约束特点的差异；(2)以中国企业为视角，分析两国企业价值观差异中不能被适应性差异所解释的部分。所谓适应性差异，即由于两国企业为适应不同的文化或经济大环境而导致的无优劣之分的差异。

(一)道德伦理维度

根据多维描绘及频次分析的结果，由于中美两国企业价值观在该维度构成要素的相似性，两国企业的道德伦理维度都处在内部-约束象限，但其频率分布的特点也导致了美国企业约束性更高的结果，具体有以下三个方面：

1.从量的角度看，美国企业更多的提及诚信(44%：30%)，而诚信是一个强制性(即强约束性)的指标。

2.从质的角度看，美国企业的诚信更加具有约束性。这里的诚信包含“诚信(integrity)”和“诚实(honest)”两种意思，诚信偏重于“遵从于评价者的价值观与原则”，而诚实则更注重于“遵从于事实”。由于后者可量化的特点，其约束性显然更强。在中美两国企业的诚信表述中，中国企业35次提到诚信要素，但只有2次的表述为“诚实”，占比为6%。相比较而言，美国企业该比例则为22%。

3.美国企业更注重团队(团队精神)。团队是“由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体”。团队合作形式是通过业绩、责任等约束条件组建起来的。一个团队可以不讲激励，但不能不讲约束。在文本中，美国企业强调团队要素的频率为23%，高于中国企业的17%。

我们认为，上述差异导致了中美两国企业道德伦理维度特点的差异。其中，诚信观点的差异可以被文化差异解释，应视之为适应性差异，而团队合作水平上的差异则是由经营水平不同而导致的差异。根据孟勤国(2004)的观点，中国文化中的诚信观重在感化，美国企业的诚信观重在规制。相比于感化，规制的约束性显然更强。这一企业层面的差异得到了文化上的印证。

然而，根据House(2004)的观点，中国文化的集体主义倾向(5.77)远高于美国(5.09)，这使得经营水平差异(相较于文化差异)更像是两国企业在团队(团队精神)方面存在差异的原因。[注]House, R. J. Culture, Leadership, and Organizations: The Globe Study of 62 Societies . Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, 2004.具体而言，《福布斯》/《财富》排行榜所列之中国大企业多数具有国有或家族制企业的色彩，由于血缘、地域以及历史沿革等因素，这些企业更容易形成非正式组织。而非正式组织往往具有强群体规范，并且与整个组织可能并不具有一致目标。这类非正式组织的存在常常被认为是恶性的，[注]田也壮、方淑芬：《组织边界及部门间边界机理研究》，《系统工程学报》2000年第4期。其中的一个体现就是组织内合作水平因这些组织间的高壁垒而受到削弱。此外，受较高水平官僚主义的影响，中国企业(特别是国有企业)更倾向于部门间界限明晰的职能型(而非跨职能型)的团队安排，这代表着企业内无边界行为发生可能性的下降，而无边界行为是影响企业内合作行为产生的一个推动因素。

(二)社会责任维度

中美两国企业的社会责任维度分别属于外部-约束与外部-激励象限。具体而言，中国企业社会责任维度具有中外部、低约束特点，而美国企业则有低外部、中激励特点。

关于社会责任的对象，根据利益相关者理论，股东、消费者、员工、社区和环境等是社会责任的主要对象，这些对象再加上有中国特色的国家、社会两个提法，构成了社会责任的全体对象。[注]刘长喜：《利益相关者，社会契约与企业社会责任》，复旦大学博士学位论文，2005年。其中，对股东、员工和消费者应尽之责任与总框架中的绩效、自我实现以及灵活性维度多有重合，故在此不再讨论，本文只讨论社区、国家/社会以及环境四个因素。

文献表明，企业对所在社区所尽的社会责任是非强制性的，但其有益于绩效的提升。可见，企业担承社区层面的社会责任具有明显的激励性。但是，在国家(政府)层面，企业应尽的社会责任则是带有强制性的，因而也是强约束性的，包括不偷税漏税等；在社会层面，企业所尽的社会责任则是变相强制性的、约束性的，如在2008年汶川地震的企业募捐活动中，加多宝集团因其巨额捐款而受到好评，万科集团则因不鼓励员工捐款的态度而使企业受到抵制；在环境层面，长期来看企业总会在“某一时间(some of the time)”获得在环境层次投资的回报。[注]Reinhardt F L, Stavins R N. Corporate social responsibility, business strategy, and the environment. Oxford Review of Economic Policy, 2010, 26(2): 164-181.因此对企业而言，对环境所尽的社会责任是非强制的、激励的。

以上分析说明，由于不同层次社会责任的对象在内-外部、激励-约束特点的不同，更强调国家/社会的中国企业具有更高的外部特征和约束特征，美国企业则反之。此外，在入选的中国样本企业中，央企和省属国企比例较高，而这些企业又普遍有着对宏观社会责任更强烈的关注，[注]黄速建、余菁：《国有企业的性质，目标与社会责任》，《中国工业经济》2006年第6期。因此其整体所体现出对宏观社会责任的高度关注也就不难理解了。从这个角度看，中国企业在核心价值观层面对社区责任的忽视也可以被看做是经济背景差异而导致的。

然而，从社会资本的角度看，企业的社区责任也可以是激励因素，这是因为：对社区的投资可能从当地利益相关者处得到足额的回收；[注]Galaskiewicz, J. (1985). From Selfinterest to enlightened self-interest. Orlando, FL: Academic Press.并会激发企业巨大的创新潜力，从而使企业得到价值反馈。[注]Porter M E, Kramer M R. The link between competitive advantage and corporate social responsibility. Harvard business review, 2006, 84(12): 78-92.中国企业对微观社会责任不够重视，导致其绩效潜力挖掘的不充分，这也说明，中国企业的经营水平还相对较低。

(三)思想性维度

在比较的所有维度中，中美两国企业在思想性维度是最相近的，都属于内部-约束象限，且都具有高内部、低约束特点。由于构成要素皆由其企业内部要求所致，故其具有高内部的特点；而其低约束的特点，则很可能是由于该维度内诸要素各自的激励、约束特点相互抵消的结果。

追求卓越是中美两国企业共有的价值观要素。卓越包含两方面的含义：一是管理上的高标准，二是追求突破的积极态度(此处亦与中国企业特有的“进取”要素重合)。前者具有约束的特点，后者则偏重于激励。例如，Sinha & Arora(2012)以BHEL公司为例所做的案例分析就识别出了追求卓越的企业的16种文化要素，其中“领导者的严格标准”等体现了追求卓越要素的约束属性，而“鼓励员工间的坦诚沟通”等则体现了激励属性。[注]Sinha A, Arora B. Fit between Organizational Culture and Business Excellence: A Case Study of Heavy Electrical Equipment Plant, BHEL. Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 2012, 37(3).

创新是另一个共性的价值观要素。其约束特点常常体现在企业将创新成果作为员工考核的重要因素，例如对申请专利数量的考核；而其激励特点则体现在利用各种奖励措施激励员工进行创新活动。

多样性(包容性)是美国企业比较突出的思想性特点。其约束性特点主要体现在法律以及公序良俗方面，如美国的《民权法》(1964)就明确规定了“禁止有15个以上员工的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工”。同时，对多样性与创新、多样性与团队绩效等因素关系的研究，也证明了多样性对企业的积极作用，从而使多样性同时也具有了激励性的特点。

可以看到，思想性维度下各要素在约束-激励特点上呈现出比较突出的二元性，这也使得该维度在此具有接近中性的特点。必须指出的是，该维度下中国企业“多样性”要素的缺失是一个比较明显的非适应性问题，这说明中国存在比较严重的性别、地域、年龄歧视。而这不仅是企业政策实施的问题，更是企业核心价值观取向的问题。

(四)自我实现维度

中美两国企业在此维度上分别体现出了低内部、低激励和高内部、低约束的特点。从文本看，美国企业的“employee”和中国企业的“人本”要素表达的内容和频率都比较相近，可以认为是两国企业核心价值观的共性表述。美国企业讲求企业目标与员工价值的双重统一，实质是劳资双赢；[注]郑文智、吕庆华：《民营企业民主化管理:价值性与工具性的双重统一》，《华侨大学学报》(哲社版)2014年第2期。“和谐”要素是中国企业所特有的，由于存在量化的困难，该要素主要体现出激励而非约束，这也是中国企业在该维度体现出低激励性的一个原因。“共赢”要素也是一个原因，该要素强调企业和员工目标的一致性，从而激励、引导员工向着企业希望的方向努力。

美国企业在该维度上体现出的弱约束性特点，主要体现在其“respect”以及“safety”要素的相互抵消上。其中，尊重要素是明显的激励性要素，根据Elsil et al(2013)的研究结论，尊重作为公平激励的一种，对绩效有着明显的影响。[注]Elsil A, Kallunki J P, Nilsson H, et al. CEO personal wealth, equity incentives and firm performance. Corporate Governance: An International Review, 2013, 21(1): 26-41.相反的，安全则是一种比较强的约束性要素，这在法律以及企业规章上均有体现。

中美企业在该价值观维度上的差异，既受适应性因素的影响，也受非适应性因素的影响。其适应性因素：第一，根据劳动曲线的原理，相较于较高的收入水平，在较低收入水平上，劳动曲线的斜率较大，即此时员工对金钱激励会更加敏感，会对相同增量的经济激励做出更多增量的劳动；第二，根据hofstede国家文化差异模型，中国文化比美国文化有着更强的长期取向(118:29)和不确定性规避取向(30:46)，中国员工有着更加强烈的对未来的、不确定的事早作准备的愿望，而相较于尊重和安全，得到金钱激励(进而储蓄)更能满足中国员工的这一愿望。这就解释了在如是的收入、文化背景下，中国企业更倾向于通过经济的、激励的方式来满足员工自我实现需要的适应性。但是，这种特点也有其非适应性的因素：根据双因素理论，经济激励等激励因素并不能取代安全生产、尊重等保健因素的作用，这是中国企业在此维度上的一个大问题。

五、结论

(一)研究结论与贡献

通过以上分析，本文得出如下结论：首先，以Dolan(2006)提出的企业核心价值观体系进行衡量，中美两国企业核心价值观存在较大的差异。在内-外部指标和约束-激励指标所构成的二维坐标系中，中美两国企业核心价值观只有道德伦理与思想性两个维度处于同一象限，而其他七个维度都存在着较大差异。其次，在四个主要维度上，两国企业核心价值观存在差异的原因多种多样。其中两国企业诚信观点的差异可以被认为是由文化差异所致，中国企业重视金钱激励的做法可以被视为符合中国现阶段人口收入特点的行为。中美两国企业核心价值观的差异，有很多是由于中国企业经营水平较低所造成的，突出体现在团队精神、小范围社会责任、多样性(包容性)以及员工的自我实现方面。

根据国内外文献的结论，无论是团队合作、对社区尽社会责任、员工多样性还是强调保健因素作用，这些都与企业绩效有着正相关联系。中国企业只有从成文的核心价值观陈述层面重视这些问题，才可能引导员工，使员工的事实价值观朝着核心价值观陈述的方向变化，进而引导员工在行动上与企业利益保持一致，最终增加企业的绩效，实现可持续发展。

(二)不足与展望

第一，在固定变量方面，本文虽然排除了产业这一大影响变量固定的因素，但类似的影响因素还是没有全部清除。这包括：囿于可选样本数量，未对样本企业的规模做严格要求，未能排除规模因素对本研究的干扰；囿于资料的缺乏，未能排除企业因其所处竞争地位的差异而对研究形成的干扰，等等。后续研究应进一步撇除各项干扰因素，以使事实更加清晰。

第二，代理指标选取方面，本研究试图以企业在公开网站上所示之核心价值观表述，代理其核心价值观事实，也在一定程度上使得企业的“言行不一”问题影响了本研究的结论。后续研究可以更多的通过访谈等方式实地了解企业真实的核心价值观表述，以弥补本研究的缺憾。

第三，本研究选取的文化维度框架还有许多局限，后续研究可以开发出更加适用的测评体系，超越文化边界，更加公平且有效的衡量这一问题。