新课程背景下中学教师激励机制的构建

丁艳霞

作为教学活动的具体实施者，教师的教学理念和教学行为无疑决定着新课程改革的成败。建立满足教师需要的激励机制，将促进教师专业能力在新课程平台上更快的提升，使学校管理实效和教学质量的提高也更具有可持续性。满足教师需要的激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在考虑教师需要的基础上，通过建立机制，使教师个体行为、价值观念与学校发展目标一致，激发教师工作积极性，实现学生、教师、学校共同发展。

建立有效的培训机制，实现教师的发展需要。教师的学习和培训是解决新课程实施中教师教学能力缺失的有效途径。校本培训机制应包括：教师专业发展培养计划与目标；专家、名师指导机制；教研组、备课组教学研究机制；校本培训资金保障机制等。学校要加强教研组、备课组建设，积极开展促进教师专业发展的校本教研，围绕课堂教学，以课标分析、目标确立、学习方法等为重点，实施说课、研究课、示范课等活动，推动课堂教学改革，提高教师施教能力。学校还要创新培训方式，尝试“经验分享、案例教学、合作探究”等突出参与性、操作性和体验性的方法，提高实效性。

设定合理目标，激励教师的精神需要。目标是学校管理活动指向的终点，是通过努力所能达到的预期效果。新课程实施为学校发展和教师进步提供了新的起点。实施目标激励，学校应注意：（1）目标的制定有教师的广泛参与，提高教师对目标的认同感和接受度；（2）目标要具体且明确；（3）目标要灵活，能够根据情况及时调整；（4）目标难易适中；（5）个人目标与学校目标要协调统一。

重视绩效管理，满足教师自我实现的需要。有效的绩效管理可提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要。实施有效的绩效管理须结合新课程实施后教师教学行为的变化完善绩效标准，主要包括：（1）教师考核标准的针对性。当前大多学校过分注重中学教师工作业绩的考核，忽视教学成果迟效性、集体性和多样性，不符合新课程的要求。（2）教师考核定量与定性的统一。一方面考核标准应尽量做到量化；另一方面要根据学校组织特性和教师工作特殊性，辅以必要的定性考核，把精细化和模糊化考评统一起来。（3）标准应具有一定的弹性。对教师实施绩效考核要全面、多层次。

深化分配制度改革，满足教师薪酬待遇需要。薪酬不仅是物质需要、生存需要，也是为自我实现和发展的需要。分配改革中，应加大向一线教师的倾斜力度，设计制定一套反应迅速、合理有效、方式多样的柔性薪酬制度。柔性薪酬制度要和目标的设定结合，即适当降低基本工作量的同时保证基本工资，使得基本目标容易完成。在完成基本目标的基础上，加大超额完成任务的奖励力度，让获得收益变成一种对自己高质量工作完成后的肯定与奖励，突出工作业绩在分配中的作用，拉开收入的差距。

创建和谐的学校环境，满足教师环境因素的需要。（1）构建公平、民主的管理作风。学校管理者要注重激励的公平性，尤其在涉及教师切身利益的问题上要力求公平，要积极引导教师参与学校的管理，学校各种规章制度的出台都应该有教师的参与，征求和尊重教师的意见。（2）加强沟通，营造和谐的人际关系氛围。学校应努力促进内部沟通渠道的畅通，使每位教职工了解学校工作目标，并为之实现而奋斗。学校还要通过组织渠道，如教研、文体、例会等活动来加强教师间的沟通。此外，管理者要提高自身沟通能力和技巧，多与教师平等交流，尊重教师的意见和建议；加强自身修养，公平处事。

构建优秀的校园文化，实现对教师的文化激励。校园文化像一支无形的手，引导、规范教师的努力方向，实现学校的发展目标，凝聚教师力量，激发教师的动力和活力。学校要在教师的参与下建立健全各项管理制度，发挥教代会的作用监督制度的实施。校园文化建设的核心是共同价值观念的确立，管理者必须确立以人为本的管理理念，尊重人、信任人、理解人、爱护人、培养人，关心教师的疾苦，想方设法为教师解决后顾之忧，创造民主、平等、和谐的学校管理氛围，激发每一位教师的工作激情，从而获得学校工作创新发展的合力。

在新课程改革的背景下，学校管理任务更加繁重，管理者应将管理心理学中相关激励理论与学校实际情况结合，遵循“以人为本”的原则，采取与中学教师需要相适应的激励手段，提高教师的满意度，激发他们的工作热情，从而保证新课程改革的顺利进行。

编辑 吴君