高校学生干部离职适应机制的构建——以安徽省五高校为例

(安徽师范大学历史与社会学院，安徽 芜湖 241002)

离职即离开工作岗位，高校学生干部离职是学生干部因任期届满、辞职、停职、免职、毕业(含休学、退学、肄业等)等原因，脱离其所担任的职位。离职是学生干部“生命周期”的终结点和关键点，往往被人忽视。

通过对安徽省五所高校(综合类、理工类、农业类、师范类、医科类)969名学生干部的调查和24名个案访谈，在前期研究成果《高校学生干部培养机制的构建》①基础上，本文着重思考并论述高校学生干部离职适应现状，并构建适应机制，在构建对策的基础上提出建设路径。

1 离职现象的思考

学生组织是服务同学的阵地、锻炼才干的舞台、增进友谊的乐园，是广大学生干部有着“在奉献中成长、在求索中进步、在合作中快乐、在创造中超越”共同价值追求的理想信念和重要事业②；然而，学生干部自身在市场化经济的大潮中，却不得不面对学习就业压力大、学生组织“文山会海”浪费时间、力不从心等问题，同时在极少数高校的学生组织存在一些不正之风，有的高校校院脱离、校级学生干部难获学院认同，当然也有一部分学生干部的心理和生理存在亚健康等种种问题③。

近年来，学生干部离职现象屡屡发生，尤其是“非升即离”和“非正常离职”现象。调查显示，“非升即离”现象率高达64.7%；“非正常离职现象”也高达56.4%。学生干部中“非升即离”和“非正常离职”的现象已经非常严重了。离职现象也越来越成为高校学生组织亚文化的一部分，关注并关心这一现象及此现象后的群体和产生原因是高校学生干部培养工作的一项崭新内容①。

1.1 离职适应性的现状

1.1.1 总体适应良好

调查显示，离职学生干部中，26.6%认为自己适应得很快，51.4%认为适应较快，18.5%认为自己适应“一般”，另有3.5%认为自己适应较慢或很慢。可见，大部分学生干部能够较快地适应离职后的生活、学习。研究认为，总体适应良好，说明当前高校学生干部的自我调适能力是良好的，离职所造成的各种变化也是微小和可控的。

1.1.2 不适应表现

关于离职的最大感受，70.5%适应良好，觉得“卸下学生工作的包袱，感觉很轻松”(23.5%)、“自由时间增多，可以更好地处理其他事务”(42.9%)，甚至“有一种功成身退的成就感”(4.1%)。但也有一些不适应(28.9%)的表现，如“离开原来工作环境有点不习惯，恋恋不舍”(24.1%)、“空闲时间变多，无所事事”(2.4%)、“后悔退出该组织”(1.2%)、“由于个人原因导致学生工作无法开展，愧疚心理”(0.6%)，甚至“担心同事工作经验或水平不足，无法较好地开展工作”(0.6%)。

研究认为，不良适应率虽不多，但28.9%的规模还是不可小觑的。具体看不良适应的表现，多为环境变化的不习惯等，少有较为严重的不适应表现。总的来讲，不良适应面较大，但程度很浅。

1.2 离职适应机制的现状

离职适应机制是组织关爱、关心与关怀离职成员的延伸需求，是培养机制人文性的最大体现。关注离职学生干部群体，形成离职适应机制，掀起离职适应关怀，塑造离职仪式文化，是高等学府“文化荣校战略”的题中应有之义①。研究认为，当前高校学生干部离职仪式的形式尚不丰富，内容尚显枯燥，参与面一般也不广；离职学生干部应多和同学交流，以学习为主、制定新目标，计划安排并利用好自己新产生的空余时间，摆正自己的心态、不患得患失，多参加有益的活动，不刻意回避适应不良的各类现象。

1.2.1 离职仪式

从文化视角出发，本文认为，仪式就是专门设计和组织的象征性行为或活动，功能在于定义或再现特定场合、特定事件与某种变迁的社会文化及其重要性④。仪式是人们表达信仰、传达思想情感、传递社会价值观的工具。以仪式形式开展教育活动，可以营造出特殊的教育氛围，表达教育内容，传递价值观念⑤。

研究发现，当前各高校举行的离职仪式主要形式有换届大会、聘书发放仪式、欢送会等。研究认为，离职仪式的形式尚不丰富，内容尚显枯燥，参与面一般也不广，往往是副部以上干部离职才有相应仪式，对普通委员离职缺乏关心，离职仪式往往与新学年的换届大会合二为一，离职仪式、欢送会的成分被削弱很多①。

1.2.2 离职适应的内容

研究发现，在如何适应离职新生活，处理好新的学习与工作的关系这一问题上，大部分离职学生干部都强调要投身学习、转移注意力等。研究认为，离职学生干部应多和同学交流，以学习为主、制定新目标，计划安排并利用好自己新产生的空余时间，摆正自己的心态、不患得患失，多参加有益的活动，不刻意回避适应不良的各类现象。①

1.3 离职适应性研究的理论意义

构建高校学生干部培养机制，是一个系统工程。离职是一个重要节点，离职不适应情况也屡有发生。研究认为，“确保构建出来的培养机制，不仅能够选拔到优秀的高校学生干部，能够培训和发展高校学生干部，还能够确保高校学生干部无后顾之忧”，这是本研究“对研究对象负责，对高校工作负责，对团的事业负责，对课题组织负责，对学术成果负责”的重要体现。

学生干部离职适应性是一个新的研究领域，目前还鲜有学者涉足该领域。离职适应性研究也是本研究的主要特色和创新研究部分，本研究与以往已发表的各类学术研究相比，更加注重学生干部的整个“生命周期”，更加注重从学生干部的视角来探索和研究培养机制的构建，更加注重高校学生干部从进入角色到培训提高、调动晋升直至离职适应的全过程，并将研究构建的高校学生干部培养机制拓展到高校学生干部的整个“生命周期”。其理论意义具体体现在以下四个方面：

1.3.1 离职适应性研究是对学生干部再社会化效果的评估和指导

所谓“再社会化”，是指全面放弃原已习得的价值标准和行为规范，重新确立新的价值标准和行为规范⑥。毫无疑问，在高校学生干部离职过程中，学生会内部的价值标准和行为规范与整个高校的价值标准和行为规范存在差异，虽然这些差异在整个文化氛围内略显微小，但这其中的差别，每一名离职学生干部都有切身的体会。对离职适应性进行研究，可以对学生干部再社会化效果进行评估，根据评估结果和原因分析，可以做出合理指导。

1.3.2 离职适应不良是一种特殊的亚文化休克现象

所谓亚文化，是指仅为社会上一部分成员所接受的或为某一社会群体特有的文化，本研究所指亚文化为职业亚文化，即学生干部群体的亚文化⑥。所谓亚文化休克，首先介绍“文化休克”的概念，它是指当一个人突然处于一种新异的文化生活环境而产生的，一种暂时的社会性隔离、焦虑、抑郁的心理状态；所以亚文化休克，就是一个人突然离开自己所属的亚文化群体进而暴露于一个较为陌生的情境之中而产生的不良心理状态。毫无疑问，在高校学生干部离职过程中，产生的种种离职适应不良的现象，夸张一点讲，就是一种特殊的亚文化休克现象。作为一个亚文化群体成员，突然的离去，程度不同的亚文化休克是存在的，如何控制休克程度，尽快恢复离职者的生理、心理和社会的各项机能是研究的重点。

1.3.3 研究将关注学生干部的领先社会化和脱节社会化两个领域

学生干部作为一个亚文化群体，他们的“社会化”既有领先之处，又有脱节之处。所谓领先，是指他们往往有更高的思想道德素质和政治理论水平，他们有更多的时间和机会向参与学生工作的教师群体学习知识、经验和技能，会更多地关注时事、撰写公文，会直接参与活动策划、组织和执行等等，在这些方面，学生干部的社会化程度较高，这些与学生干部工作息息相关的内容往往会成为这一亚文化群体的话题。相对的，所谓脱节，是指他们往往会忙于学生工作，在专业学习、班级活动、娱乐休闲、寝室生活等方面与普通高校学生产生一定的脱节现象，严重些的会出现融入困难，在这些方面，学生干部的社会化程度就显得较低，这些普通同学讨论的话题可能会较难沟通。研究认为，学生干部的领先社会化和脱节社会化均有所体现，其中领先社会化程度较高，脱节社会化程度较浅，对于两个领域，研究均予以了关注。

1.3.4 研究有利于避免“角色中断”，甚至“角色失败”

离职适应性的最糟糕表现便是“角色中断”和“角色失败”了。特别是“角色中断”，在离职适应性中表现明显，离职者在前后相继所承担的两种角色(学生干部、离职学生干部或普通学生)之间发生了矛盾，离职前往往是没有为后一阶段所要承担的角色做好准备，或学生干部角色所具有的一套行为规范与后来的新角色所要求的行为产生了某种冲突⑥。对离职适应性的研究将能够有效避免“角色中断”，甚至“角色失败”。

2 离职适应机制的构建路径

面对离职学生干部的适应不良现象，应加强对群体的关注，关注并重视离职学生干部的身心健康，为他们的离职学习和生活提供力所能及的帮助和关心，有助于树立人文组织的良好形象；举办有意义的仪式，离职仪式一方面明确了离职的时间节点，昭示着新的地位和身份的到来，另一方面也是组织和组织成员向离职学生干部表达情感和愿望的重要方式；对工作成果充分肯定，认可价值，肯定每一名离职学生干部的工作成果，认可他们的工作价值，并根据他们的成果大小予以表彰和鼓励，这有助于离职学生干部的自我价值认同和圆满离职；为学习生活提供帮助与便利，我们要以诚待人、以情感人、以理服人；工作上支持、尊重他们；政治上关心、信任他们；学习上鼓励、帮助他们；生活上关怀、爱护他们。离职学生干部在高校学生组织工作和奋斗过，对高校学生组织有着深厚的感情，他们对于组织工作提出的一些合理、可行的建议，组织应当积极回应并讨论采纳；离职学生干部在学生组织中接受了较多的思想政治教育，对于其中各方面表现突出的，要把他们向基层党委、党支部推荐，定为发展对象，使他们在思想水平和政治觉悟上得到更进一步的提高；离职学生干部由于种种原因，学习可能略有松懈和不足，组织应当关心他们的学习成绩，给予积极的鼓励和有效的帮助，通过组织讲座、特别辅导等形式服务离职学生干部；此外对他们的生活进行适当的关心也是很有必要的。

高校学生干部培养的目标是促进高校学生干部积极健康地成长，建设一支高水平的学生干部队伍，为中国特色社会主义建设事业培养和造就大批“合格建设者和可靠接班人”⑦。其中“促进高校学生干部积极健康的成长”被放在了首位，促进人积极健康的成长就要增强人的社会功能，个人社会功能的水平有赖于他应付人生需要和满足环境需要的能力。个人在社会中功能的发挥很大程度上取决于他与环境的关系。高校学生干部培养工作，包括离职适应工作，它的环境构成要素包括高校党团组织、高校行政组织、高校教学团队、高校学生组织和高校学生干部个体等几个方面。

要实现高校学生干部培养的重要目标，构建并形成一整套系统的高校学生干部培养机制，特别是高校学生干部离职适应机制，这需要各构成要素通力合作、共同努力。

2.1 高校党团组织

一是要加大关注和支持力度，为青年学生的“自我服务、自我管理、自我教育”②提供平台和空间；二是要尊重学生意见、倾听学生呼声，在关系到学生切身利益的问题上，多与学生干部做沟通，支持他们发挥桥梁纽带的作用，并创造条件听取他们代表学生的声音；三是要充分认同学生干部成绩，肯定他们在“成人、成才、成功”道路上的优异表现；四是要关心并调适各类学生干部心理亚健康等不良状态，努力营造积极向上的学生组织文化氛围；五是不忘在政治上要关心信任他们，为高校学生干部的政治生活注入活力。

2.2 高校行政组织

一是要畅通学生组织与学校有关机构的沟通途径，乐于采纳学生组织的合理建议；二是要在生活上关怀爱护高校学生干部，特别是离职学生干部，尽己所能地支持他们“成人、成才、成功”。

2.3 高校教学团队

一是要支持和鼓励学生工作，在不影响学生干部的专业学习的基础上，给予必要的勉励和赞许；二是要关心学生干部，在学习上要鼓励帮助他们，为他们平衡学习与工作、学业成绩与素质拓展提供重要建议。

2.4 高校学生组织

一是要进行组织文化建设、形成组织文化内涵，用文化感染人、留住人、培养人；二是要规范离职程序，避免组织混乱和组织瘫痪，保证组织长久健康的发展；三是要举办富有意义的入职、离职仪式，增强成员责任感和归属感；四是要在工作上支持尊重学生干部，这有助于组织与成员共同成长。

一是要增强责任意识，这也将是未来工作的敲门砖；二是要牢记学习本职，合理规划职业发展方向，平衡学习与工作的各种关系；三是要避免与普通同学脱节，这将有效避免离职不适现象的发生；四是要在价值上有所追求，始终铭记高校学生干部是学生群体中的佼佼者，是学生中的骨干力量，在高校的校风和学风建设中起着模范带头作用⑧，始终坚信自己可以在“自我服务、自我管理、自我教育”中发挥核心作用，是先进校园文化的倡导者和推行者，在校园文化建设中是核心力量，并始终以成长为一名中国特色社会主义建设事业的“合格建设者和可靠接班人”而努力奋斗。

【注释】

①杨静，张洁，冯小飞.高校学生干部培养机制的构建——以安徽省五高校为例[J].四川理工学院学报，2012(4):95-99．

②井方明.团结凝聚广大同学在高水平大学建设进程中奋发成才——在安徽师范大学第十次学生代表大会上的工作报告[R].芜湖：安徽师范大学，2010．

③戚甫娟.对学生干部告退现象的思考[J].喀什师范学院学报(社会科学版)，2001(06)92-94．

④薛国风.仪式与学校文化建设[J].基础教育研究，2010(10·A):10-11．

⑤施蕾.学校仪式的意蕴与优化设计的思考[J].思想理论教育，2010(22):14-16．

⑥郑杭生.社会学概论新修(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社,2003．

⑦周强.周强同志在全国加强高校学生干部培养工作座谈会上的讲话[EB/OL].http://www.ccyl.org.cn/ccylspeech/200612/t20061205_3976.htm,2006-7-18/2011-3-22．

⑧邹鑫.合理构建“90后”学生干部激励机制[J].学理论，2012(6):175-176．